Despido injustificado: ¿fue ilegal su despido?
La mayoría de los empleos son "a voluntad", pero despedirlo por una razón ilegal no lo es. Si lo despidieron por hablar, tomar una licencia o por quién es usted, el plazo para actuar puede ser de tan solo 30 días.
Obtenga una evaluación gratuitaSeñales de que su despido podría ser ilegal
En la mayoría de los estados, el empleo es "a voluntad": su empleador puede terminar su trabajo en cualquier momento, por casi cualquier razón. "Casi" es la clave: cuando la razón real es una que la ley prohíbe, un despido ordinario se convierte en despido injustificado. Estas son las señales más claras, y la ley detrás de cada una:
Despedido por quien usted es
Lo despidieron por su raza, sexo, edad, religión, origen nacional o discapacidad, o eso influyó claramente en la decisión.
La ley Título VII, 42 U.S.C. § 2000e-2 (15 o más empleados) · ADEA, 29 U.S.C. § 623 (40 años o más, 20 o más empleados) · ADA, 42 U.S.C. § 12112
Discriminación racialDiscriminación por sexoOrigen nacionalDiscriminación religiosaDiscriminación por discapacidad
Despedido después de denunciar acoso o discriminación
Presentó una queja ante Recursos Humanos o ante un gerente por acoso o discriminación, y perdió su empleo poco después.
La ley Título VII, 42 U.S.C. § 2000e-3(a) · ADA, 42 U.S.C. § 12203
Despedido después de tomar una licencia médica o familiar
Solicitó o tomó una licencia FMLA, médica, por maternidad o familiar, y lo obligaron a salir cerca del momento en que la usó.
La ley FMLA, 29 U.S.C. § 2615(a)
Represalias por FMLARepresalias por licencia familiar pagadaGuías de FMLA por estado
Despedido después de solicitar una adaptación
Solicitó una adaptación por discapacidad o religiosa y, en lugar de otorgársela, lo despidieron.
La ley ADA, 42 U.S.C. § 12112(b)(5)(A)
Represalias por solicitar una adaptaciónGuías de adaptaciones por estado
Despedido después de revelar un embarazo o una condición de salud
Compartió que estaba embarazada, que esperaba una licencia por maternidad o que tenía una condición médica, y poco después fue separado de su puesto.
La ley Título VII, según enmendado por la PDA, 42 U.S.C. § 2000e(k) · PWFA, 42 U.S.C. § 2000gg-1
Discriminación por embarazoGuías de adaptaciones por embarazo por estado
Despedido después de un reporte de seguridad, fraude o denuncia de irregularidades
Denunció una condición insegura, un problema ambiental o una irregularidad financiera, y sufrió represalias por denunciarlo.
La ley Sección 11(c) de la OSH Act, 29 U.S.C. § 660(c): para reportes de seguridad, la queja vence en 30 días
Denunciante de salud y seguridadDenunciante ambientalDenunciante de fraude y asuntos financierosGuías de denunciantes de OSHA por estado
Despedido por organizarse o alzar la voz en conjunto
Se organizó, o se unió a compañeros de trabajo para plantear inquietudes sobre el salario o las condiciones laborales, y perdió su empleo poco después.
La ley NLRA, 29 U.S.C. § 158(a)
Despedido después de una lesión laboral o de una reclamación de compensación para trabajadores
Reportó una lesión en el trabajo o presentó una reclamación de compensación para trabajadores, y poco después perdió su empleo.
Obligado a renunciar
Las condiciones se volvieron tan intolerables que una persona razonable se habría sentido obligada a renunciar, y usted renunció.
La ley Despido constructivo: Pennsylvania State Police v. Suders, 542 U.S. 129 (2004)
El momento no cuadra
Sus evaluaciones eran buenas hasta que hizo algo protegido por la ley; entonces apareció de repente un plan de mejora (PIP), una amonestación o un despido, a veces justo antes de que se consolidara un bono o una comisión.
La razón sigue cambiando
Le dijeron una cosa y luego otra: las explicaciones cambiantes o pretextuales suelen ocultar un motivo ilegal.
¿No está seguro de si lo ocurrido cuenta?
La mayoría de los despidos violan más de una ley a la vez: la infracción original y las represalias que siguieron cuando usted habló. Thurgood presenta ambos reclamos.
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Primero negociamos y, si es necesario, presentamos un cargo
Negociamos un acuerdo con su empleador
Llegar a un acuerdo directamente con su empleador es nuestro enfoque y nuestra especialidad. La mayoría de los casos pueden resolverse aquí mismo, de forma privada y más rápido que cualquier presentación formal.
- Perfeccionamos su historia para que tenga impacto Le ayudamos a dar forma a lo ocurrido en un relato claro y creíble que llegue a las personas que deciden su caso.
- Planificamos el enfoque Analizamos cómo la empresa y su abogado inician las conversaciones y adaptamos nuestra estrategia a su forma de negociar.
- Organizamos las pruebas para lograr el mayor impacto Identificamos la documentación más importante y la organizamos para lograr el máximo impacto y cerrar un acuerdo.
Si no podemos llegar a un acuerdo, presentamos el cargo y le representamos
Cuando no se puede llegar a un acuerdo desde el principio, buscamos una indemnización a través de la agencia y permanecemos a su lado en cada etapa del proceso.
- Preparamos su cargo Convertimos su historia y sus pruebas en documentos formales de cargo, redactados según los estándares de la agencia.
- Representamos sus intereses ante la agencia Nos convertimos en su punto de contacto, manejando las comunicaciones y los plazos en todo momento.
- Lo preparamos para la entrevista con el investigador Lo preparamos para las preguntas del investigador de la agencia para que pueda relatar su versión con confianza.
- Lo preparamos para las conferencias de determinación de hechos Lo preparamos para la conferencia en la que ambas partes presentan su versión de los hechos.
- Lo preparamos para las audiencias de derecho administrativo Si su caso llega a una audiencia ante un juez de derecho administrativo, también lo preparamos para eso.
Presentación ante la agencia correcta
Como un reclamo laboral puede ser ilegal por muchas razones distintas, no existe una sola agencia para todos los casos. Parte de nuestro trabajo consiste en vincular su reclamo con la agencia que realmente tiene jurisdicción, federal o estatal, y con el plazo que corresponde.
EEOC — discriminación y represalias
Reclamos por raza, sexo, embarazo, religión, origen nacional, edad, discapacidad, información genética e igualdad salarial. Empleadores con 15 o más · generalmente de 180 a 300 días.
Programa de Protección de Denunciantes de OSHA
Denuncias sobre seguridad, energía nuclear o energía, alimentos, transporte, servicios financieros al consumidor o fraude con valores bursátiles: más de 20 leyes. Algunos plazos son de solo 30 días.
División de Horas y Salarios del DOL (WHD)
Represalias por licencia FMLA y reclamos de salario mínimo, horas extras y trabajo infantil (FLSA). Hasta 2 o 3 años.
NLRB — sindicatos y actividad colectiva
Organización sindical o planteamiento de inquietudes colectivas sobre salarios o condiciones de trabajo (actividad concertada protegida).
Agencias estatales de trabajo y derechos civiles
La mayoría de los estados tienen su propia agencia de empleo justo o de trabajo que hace cumplir la ley estatal, y a menudo alcanza a empleadores más pequeños y ofrece plazos más largos. Con frecuencia, un reclamo puede presentarse ante la agencia estatal además de la federal, o en lugar de ella.
Oficinas de derechos civiles de sectores especiales
Algunos sectores se tramitan a través de la Oficina de Derechos Civiles de una agencia, por ejemplo el Departamento de Educación de EE. UU. (OCR) para el personal escolar, o HHS (OCR) para asuntos de atención médica y HIPAA.
Cómo avanza un cargo ante una agencia
Sin importar qué agencia tenga jurisdicción, el camino que sigue un cargo federal es en general el mismo; solo cambia el plazo según el reclamo.
- 01
Se presenta un cargo
Un cargo formal se presenta ante la agencia con jurisdicción, dentro de un plazo que depende del reclamo: entre 30 días y 300 días.
- 02
Se notifica a su empleador
La agencia notifica a su empleador sobre el cargo y le invita a presentar una respuesta por escrito.
- 03
Investigación o mediación
La agencia puede investigar el reclamo o ofrecer una mediación voluntaria para resolverlo de forma anticipada.
- 04
Se emite una determinación
La agencia emite sus conclusiones. Cuando determina que existe causa, puede buscar un acuerdo o una conciliación.
- 05
Sus derechos quedan protegidos
Si el asunto no se resuelve, se le emite un aviso que mantiene intacto su derecho a seguir adelante con el reclamo.
La mayoría de los estados cuentan con sus propias agencias de empleo justo y de trabajo, con leyes y plazos propios, a menudo más protectores que los federales. Thurgood está autorizado para representar reclamos a nivel estatal en los estados que se indican a continuación; en los demás, representamos su reclamo a nivel federal. Su evaluación determina exactamente qué se aplica donde usted trabaja.
- 01
La presentación dual preserva ambos derechos
Un cargo normalmente puede presentarse de forma dual, de modo que sus derechos estatales y federales queden protegidos al mismo tiempo.
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Con frecuencia, una cobertura más amplia
Las leyes estatales a menudo alcanzan a empleadores más pequeños y a más situaciones que la ley federal, y pueden darle mucho más tiempo para presentar su reclamo.
- 03
Investigación y resolución
La agencia estatal investiga y puede celebrar audiencias o facilitar un acuerdo.
- 04
Determinamos la norma de su estado
Su evaluación identifica la agencia y el plazo que aplican donde usted realmente trabaja.
Dos caminos hacia una indemnización
No necesita demandar ante un tribunal civil para obtener una reparación. El proceso administrativo de la agencia puede otorgar los mismos tipos de indemnización —salarios atrasados, reincorporación, daños— por una vía distinta y más accesible.
Ambas vías pueden dar como resultado una indemnización real. La vía administrativa está diseñada para acceder sin un bufete de abogados, que es precisamente donde Thurgood lo representa.
Encuentre la ley y la agencia correctas
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Preguntas frecuentes
Ser despedido por una razón que la ley prohíbe. La mayoría de los empleos son "a voluntad", por lo que un despido que parece injusto no es automáticamente ilegal; pero se vuelve injustificado cuando la razón real es la discriminación (raza, sexo, embarazo, edad, discapacidad, religión u origen nacional), represalias por una queja o denuncia, tomar una licencia protegida o solicitar una adaptación razonable. Si su despido siguió a algo protegido, o si las fechas y la razón indicada no coinciden, vale la pena analizarlo con más detalle.
Por lo general, no. Bajo el empleo "a voluntad", un empleador puede terminar su trabajo sin dar una razón. Lo que no puede hacer es despedirlo por una razón que la ley prohíbe, y un empleador que no da ninguna razón, o que da razones que cambian constantemente, puede seguir actuando por una razón ilegal. Lo que cuenta es la razón real.
Depende del reclamo y de la agencia. Los cargos de discriminación y represalias ante la EEOC generalmente vencen a los 180 días, ampliados a 300 días cuando una agencia estatal o local aplica una ley similar; las quejas por represalias de seguridad ante OSHA vencen a los 30 días; los reclamos de licencia familiar y algunos reclamos del Departamento de Trabajo permiten hasta 2 o 3 años; y las agencias estatales establecen sus propios plazos. El plazo generalmente comienza con el despido, por lo que conviene actuar pronto.
No. No necesita un abogado para presentar un cargo ante la EEOC, la OSHA, la División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo de EE. UU. ni una agencia estatal. Puede presentarlo por su cuenta, o un representante no abogado autorizado puede preparar el cargo, tratar con la agencia y representarle durante todo el proceso, que es lo que hace Thurgood.
No. La mayoría de los bufetes de abogados laborales cobran un anticipo elevado por adelantado o se quedan con el 30 a 40 % de cualquier acuerdo. Como el proceso ante la agencia administrativa es menos complejo que un litigio civil en los tribunales, Thurgood trabaja con un anticipo menor y una tarifa de éxito más baja, de modo que más de cualquier recuperación queda en sus manos. La evaluación es gratuita.
Cuánto cuesta un abogado de despidos injustificadosCómo evitar un anticipo (retainer) elevadoNo entregar entre 30 y 40 % de su acuerdo
No. Un reclamo sólido a veces se descarta no porque sea débil, sino porque no se explicó en los términos adecuados, o porque el abogado con quien habló no pudo relacionarse con la situación. Un revisor que relaciona lo que realmente ocurrió con la ley puede llegar a una conclusión muy distinta. Para eso sirve precisamente una evaluación gratuita.
Cuando un abogado no entendió su casoCuando un abogado no pudo comprender su trabajo
Con frecuencia, sí. Pasar primero por una queja interna, una apelación ante Recursos Humanos o un proceso sindical no elimina su reclamo, aunque haya hecho que algunos bufetes pierdan interés. Lo más importante ahora es el plazo de presentación, que podría seguir abierto. Cuanto antes lo revisemos, es probable que tenga más opciones.
Después de una apelación internaDespués de una queja sindical
Depende de la agencia. La EEOC, OSHA y el Departamento de Trabajo avanzan cada una a su propio ritmo, y las agencias estatales varían nuevamente. Algunos asuntos se resuelven rápidamente mediante mediación o un acuerdo negociado, mientras que otros tardan más si se investigan a fondo.
Generalmente no. La mayoría de los reclamos se resuelven mediante negociación o el proceso de la agencia, sin necesidad de presentar una demanda.
Según el reclamo, la reparación puede incluir salarios atrasados, reinstalación y otros remedios. Los resultados dependen de los hechos, y nadie puede garantizar un resultado.
Es posible. Cada estado administra su propio programa de seguro de desempleo, generalmente para trabajadores que pierden su empleo por causas ajenas a su voluntad, y su estado decide quién es elegible. Solicítelo cuanto antes, ya que un reclamo por despido injustificado se tramita por separado, ante la agencia competente.
FuentesLeyes y fuentes citadas (17)
Los estatutos, la orientación de las agencias y la jurisprudencia citados en esta página.
- Título VII — discriminación, 42 U.S.C. § 2000e-2
- Título VII — represalias, 42 U.S.C. § 2000e-3
- Título VII — definiciones (umbral de 15 empleados; embarazo como sexo), 42 U.S.C. § 2000e
- Ley de Discriminación por Edad en el Empleo, 29 U.S.C. § 623
- ADEA — umbral de 20 empleados, 29 U.S.C. § 630(b)
- ADEA — edad de 40 años o más, 29 U.S.C. § 631(a)
- ADEA — renuncias en acuerdos de indemnización por despido, 29 U.S.C. § 626(f)
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades, 42 U.S.C. § 12112
- ADA — represalias, 42 U.S.C. § 12203
- Ley de Equidad para Trabajadoras Embarazadas, 42 U.S.C. § 2000gg-1
- Ley de Licencia Familiar y Médica (Family and Medical Leave Act), 29 U.S.C. § 2615
- Sección 11(c) de la Ley OSH, 29 U.S.C. § 660(c)
- Ley Nacional de Relaciones Laborales, 29 U.S.C. § 158
- EEOC de EE. UU. — Plazos para presentar un cargo
- Departamento de Trabajo de EE. UU. — Seguro de desempleo
- Pennsylvania State Police v. Suders, 542 U.S. 129 (2004)
- Doctrina del empleo a voluntad — Cornell Legal Information Institute
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