Representación por plan de mejora del desempeño (PIP)
Un plan de mejora del desempeño a veces es una verdadera oportunidad para corregir el rumbo, pero con la misma frecuencia es una salida gestionada, planificada antes de que usted siquiera lo viera. Thurgood le ayuda a identificar cuál de las dos situaciones enfrenta, a negociar una salida limpia mientras aún tiene poder de negociación, o a presentar un reclamo si el PIP es en realidad una represalia o discriminación, sin necesidad de un bufete de abogados.
Obtenga una evaluación gratuitaSeñales de que su PIP es una salida gestionada, no una oportunidad real
Algunos PIP son sinceros. Muchos no lo son. Estos patrones sugieren que la decisión de sacarlo de la empresa se tomó antes de que se le presentara el plan:
Las metas son vagas o cambiantes
“Mejorar la comunicación”, “demostrar más responsabilidad”: objetivos que no se pueden cumplir de forma objetiva, o que cambian constantemente.
El plazo es imposible
Se le da un período demasiado corto para cumplir realistamente con las metas que le han asignado.
Apareció de la nada
No hubo capacitación ni advertencias previas, y sus evaluaciones anteriores eran perfectamente aceptables.
Llegó justo después de que usted habló
El PIP llegó después de una queja, una solicitud de licencia o de adaptación razonable, una denuncia o un reporte de seguridad.
Su trato ya cambió
Lo han excluido de reuniones, reasignado o aislado: señales de que la decisión ya está tomada.
Todos los que están "en un PIP" aquí se van
En su empresa, el PIP es un paso conocido para la salida del personal, no una herramienta genuina de recuperación.
¿No está seguro de si lo ocurrido cuenta?
Una evaluación gratuita le indica en qué situación se encuentra, sin costo y sin compromiso.
Negociamos su salida, en sus términos
El momento en que lo colocan en un PIP suele ser cuando usted tiene más poder de negociación. Una salida negociada suele resultar más económica para el empleador que un PIP impugnado o un reclamo, así que este es el momento de aprovecharla.
Determine si es real o una trampa
Evaluamos el plan, el momento y el patrón para explicarle a qué se enfrenta realmente.
Fortalezca su posición discretamente
Identificamos la documentación y la cronología que fortalecen su posición antes de cualquier conversación.
Negociamos la indemnización por despido y una salida limpia
Usted no tiene que sentarse frente a Recursos Humanos. Nosotros gestionamos la indemnización por despido, una referencia neutral y una salida acordada en su nombre.
Proteja lo que firma
Nos aseguramos de que un acuerdo de separación no renuncie silenciosamente a derechos que usted querría conservar.
Si el PIP es realmente ilegal, presentamos el reclamo y lo representamos
Cuando un PIP encubre discriminación o represalias, la negociación no es su única opción, y un reclamo creíble suele ser lo que da peso a una salida negociada. Si llega el momento de presentarlo, nos encargamos de todo el proceso de principio a fin.
Preparamos su presentación
Convertimos su historia y sus pruebas en documentos formales de cargo, redactados según los estándares de la agencia.
Representamos sus intereses ante la agencia
Nos convertimos en su punto de contacto, manejando las comunicaciones y los plazos en todo momento.
Le preparamos para la entrevista con el investigador
Le preparamos para las preguntas del investigador de la agencia para que pueda contar su versión con confianza.
Le preparamos para las conferencias de determinación de hechos
Le preparamos para la conferencia en la que ambas partes presentan su versión de los hechos.
Le preparamos para las audiencias de derecho administrativo
Si su caso llega a una audiencia ante un juez de derecho administrativo, también le preparamos para esa etapa.
Presentación ante la agencia correcta
Como un reclamo laboral puede ser ilegal por muchas razones distintas, no existe una sola agencia para todos los casos. Parte de nuestro trabajo consiste en vincular su reclamo con la agencia que realmente tiene jurisdicción, federal o estatal, y con el plazo que corresponde.
EEOC — discriminación y represalias
Reclamos por raza, sexo, embarazo, religión, origen nacional, edad, discapacidad, información genética e igualdad salarial. Empleadores con 15 o más · generalmente de 180 a 300 días.
Programa de Protección de Denunciantes de OSHA
Denuncias sobre seguridad, energía nuclear o energía, alimentos, transporte, servicios financieros al consumidor o fraude con valores bursátiles: más de 20 leyes. Algunos plazos son de solo 30 días.
División de Horas y Salarios del DOL (WHD)
Represalias por licencia FMLA y reclamos de salario mínimo, horas extras y trabajo infantil (FLSA). Hasta 2 o 3 años.
NLRB — sindicatos y actividad colectiva
Organización sindical o planteamiento de inquietudes colectivas sobre salarios o condiciones de trabajo (actividad concertada protegida).
Agencias estatales de trabajo y derechos civiles
La mayoría de los estados tienen su propia agencia de empleo justo o de trabajo que hace cumplir la ley estatal, y a menudo alcanza a empleadores más pequeños y ofrece plazos más largos. Con frecuencia, un reclamo puede presentarse ante la agencia estatal además de la federal, o en lugar de ella.
Oficinas de derechos civiles de sectores especiales
Algunos sectores se tramitan a través de la Oficina de Derechos Civiles de una agencia, por ejemplo el Departamento de Educación de EE. UU. (OCR) para el personal escolar, o HHS (OCR) para asuntos de atención médica y HIPAA.
Cómo avanza un cargo ante una agencia
Sin importar qué agencia tenga jurisdicción, el camino que sigue un cargo federal es en general el mismo; solo cambia el plazo según el reclamo.
- 01
Se presenta un cargo
Un cargo formal se presenta ante la agencia con jurisdicción, dentro de un plazo que depende del reclamo: entre 30 días y 300 días.
- 02
Se notifica a su empleador
La agencia notifica a su empleador sobre el cargo y le invita a presentar una respuesta por escrito.
- 03
Investigación o mediación
La agencia puede investigar el reclamo o ofrecer una mediación voluntaria para resolverlo de forma anticipada.
- 04
Se emite una determinación
La agencia emite sus conclusiones. Cuando determina que existe causa, puede buscar un acuerdo o una conciliación.
- 05
Sus derechos quedan protegidos
Si el asunto no se resuelve, se le emite un aviso que mantiene intacto su derecho a seguir adelante con el reclamo.
Presentación ante su agencia estatal
La mayoría de los estados cuentan con sus propias agencias de empleo justo y de trabajo, con leyes y plazos propios, a menudo más protectores que los federales. Thurgood está autorizado para representar reclamos a nivel estatal en los estados que se indican a continuación; en los demás, representamos su reclamo a nivel federal. Su evaluación determina exactamente qué se aplica donde usted trabaja.
- 01
La presentación dual preserva ambos derechos
Un cargo normalmente puede presentarse de forma dual, de modo que sus derechos estatales y federales queden protegidos al mismo tiempo.
- 02
Con frecuencia, una cobertura más amplia
Las leyes estatales a menudo alcanzan a empleadores más pequeños y a más situaciones que la ley federal, y pueden darle mucho más tiempo para presentar su reclamo.
- 03
Investigación y resolución
La agencia estatal investiga y puede celebrar audiencias o facilitar un acuerdo.
- 04
Determinamos la norma de su estado
Su evaluación identifica la agencia y el plazo que aplican donde usted realmente trabaja.
Dos caminos hacia una indemnización
No necesita demandar ante un tribunal civil para obtener una reparación. El proceso administrativo de la agencia puede otorgar los mismos tipos de indemnización —salarios atrasados, reincorporación, daños— por una vía distinta y más accesible.
Ambas vías pueden dar como resultado una indemnización real. La vía administrativa está diseñada para acceder sin un bufete de abogados, que es precisamente donde Thurgood lo representa.
Preguntas frecuentes
No siempre, pero una proporción importante de los PIP termina en la separación del empleado, sin importar su desempeño. Considérelo una señal seria y prepárese en consecuencia, de forma discreta y temprana.
Esté atento a las señales: metas vagas o cambiantes, un plazo imposiblemente corto, un plan que apareció sin advertencia previa, o uno que llegó justo después de que usted presentó una queja, tomó una licencia o solicitó una adaptación razonable. Si varias de esas señales se presentan juntas, suele tratarse de un PIP orientado a la salida.
Con frecuencia, sí, y la etapa del PIP puede ser un buen momento para hacerlo, porque el empleador ya ha dado a entender que quiere que usted se vaya, pero aún no ha actuado. Un defensor autorizado que no sea abogado puede encargarse de esa conversación por usted.
Firmar normalmente solo confirma que recibió el documento, pero no firme nada que admita una falta o renuncie a derechos sin entenderlo primero. Guarde una copia y documente su propia respuesta por escrito.
Entonces podría tratarse de algo más que un problema de desempeño. Un PIP usado para forzar la salida de alguien que realizó una actividad protegida (una queja, una solicitud de licencia, una denuncia) puede sustentar un reclamo ante la EEOC, OSHA, el Departamento de Trabajo o una agencia estatal. Documente la cronología y haga que un profesional la revise.
No. La mayoría de los bufetes civiles laborales piden un anticipo elevado por adelantado o se quedan con entre el 30 % y el 40 % de cualquier acuerdo. Como el proceso ante agencias administrativas es menos complejo que litigar en un tribunal civil, Thurgood trabaja con un anticipo menor y una tarifa de éxito (contingencia) más baja, para que una mayor parte de cualquier recuperación se quede con usted. La evaluación en sí es gratuita.
No. Thurgood puede negociar con su empleador en su nombre y, si es necesario, representar un reclamo ante la EEOC, OSHA, el Departamento de Trabajo o una agencia estatal. No se requiere abogado.
Tenga cuidado: renunciar puede debilitar tanto su posición de negociación como sus opciones. Consúltelo antes de hacer cualquier cosa; una salida negociada suele ser mejor que una renuncia repentina.
Depende. Una salida negociada puede incluir indemnización por despido, una referencia neutral y la continuidad de beneficios; un reclamo exitoso puede incluir salarios atrasados y otras compensaciones. Los resultados dependen de los hechos, y nadie puede garantizar un resultado.
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