Cómo presentar un reclamo por discriminación racial en Wisconsin

Si lo trataron peor en un trabajo en Wisconsin por su raza, puede presentar un cargo ante la División de Derechos Iguales de Wisconsin o ante la EEOC. Generalmente, tiene 300 días desde el acto discriminatorio para presentarlo, así que la fecha en que ocurrió es una de las primeras cosas que debe establecer.

Cómo se ve esto en la práctica

La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación racial”. Describen una situación:

• La misma broma que le hizo reír a un compañero le valió a usted una amonestación.
• Fue el primero en salir en una “reestructuración”, que de alguna manera mantuvo en su puesto a un compañero con menos experiencia.
• La vigilancia, las peores asignaciones y las medidas disciplinarias siempre parecían recaer sobre usted.
• Nunca se dijo nada en voz alta; el patrón simplemente siguió apuntando en una dirección.

Legalmente, nada de eso requiere que alguien use un insulto racial. La discriminación racial ocurre cuando un empleador lo trata peor por su raza o color, en la contratación, el salario, las asignaciones, la disciplina, los ascensos, los despidos o el despido, además del acoso basado en la raza que vuelve hostil el lugar de trabajo, y los castigos por denunciarla. La protección abarca a todas las razas: lo que importa es que la raza fue la razón, no cuál es su raza. En Wisconsin está prohibida por la Ley de Derechos Humanos estatal; a nivel federal, por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

¿Raza u origen nacional? Se superponen.

Gran parte de lo que las personas viven como discriminación “racial” es, en términos legales, discriminación por origen nacional, o ambas a la vez. Ambas se superponen considerablemente, y el Título VII las protege en igualdad de condiciones, por lo que no necesita diagnosticarlo con precisión para tener un reclamo. Sin embargo, conocer la diferencia le ayuda a explicar lo que sucedió.

La raza depende de la ascendencia y de características físicas —color de piel, textura del cabello, rasgos— y de grandes grupos raciales (por ejemplo, ser tratado peor como empleado negro, asiático o blanco). El origen nacional depende de dónde vienen usted o su familia: país, región, etnia, acento o idioma.

Un mismo incidente puede ser una cosa, la otra, o ambas:

• Que se burlen de su acento o que le impongan una regla de «solo inglés» dirigida a su grupo; generalmente se trata de origen nacional, no de raza.
• Insultos raciales, acoso o asignaciones peores relacionadas con el color de su piel: raza o color.
• Acoso por ser «de México», «de Nigeria» o «no realmente estadounidense»: origen nacional, incluso cuando la gente lo llame racial.
• Ser tratado peor, por ejemplo, como empleado latino o árabe: a menudo ambos, porque la etnia combina raza y origen.

Por qué importa: la vía es la misma —la EEOC y, donde exista, una agencia estatal—, pero identificar la base correcta, o presentar ambas, determina los casos comparables y las pruebas. Cuando realmente no está claro, un cargo puede presentarse por ambas bases en lugar de obligar a elegir una.

La vía de Wisconsin: el ERD

En Wisconsin, un cargo por discriminación racial se presenta ante la División de Derechos Iguales (DWD) (ERD), que aplica la Ley de Derechos Humanos estatal. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o celebrar una audiencia. Una queja generalmente debe presentarse dentro de los 300 días posteriores al acto discriminatorio, y la ley se aplica a empleadores con 1 o más empleados. Thurgood representa a los empleados de Wisconsin ante la ERD.

La vía federal: la EEOC

La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El plazo federal de presentación es, por lo general, de 180 a 300 días cuando existe una agencia estatal, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplica a empleadores con 15 empleados o más. La EEOC y la ERD normalmente tienen un acuerdo de intercambio de trabajo, por lo que un mismo cargo puede presentarse en ambas agencias.

Los estatutos y plazos

Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.

Qué sucede después de presentar un cargo

Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.

Wisconsin — ERD

1. Usted presenta una queja jurada ante la División de Derechos Iguales (DWD) (ERD).
2. La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
3. Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
4. Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
5. Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.

Federal — EEOC

1. Usted presenta un cargo ante la EEOC.
2. La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
3. La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
4. Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
5. Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.

El contraste que fácilmente se pasa por alto: el ERD puede celebrar una audiencia y ordenar una reparación por sí mismo, mientras que la EEOC investiga y concilia, pero generalmente necesita un tribunal para imponer una. Esa es una razón real por la que la vía estatal puede ser importante en Wisconsin.

Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo por raza

Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:

• Casos comparables. Cuando una persona de otra raza conservó su empleo tras cometer el mismo error, obtuvo la asignación para la que usted fue descartado o no recibió una amonestación por lo mismo que usted, esa comparación lado a lado es la base del caso.
• La versión que cambia. Cuando la razón del empleador varía —«desempeño», luego «reestructuración», luego «asistencia»—, esas inconsistencias se convierten en pruebas de pretexto, y su declaración por escrito ante la agencia puede fijarla.
• Cronología. Una acción adversa poco después de que usted se quejó por raza dice mucho por sí sola en la parte de represalias.
• El registro que ya existe. Evaluaciones que eran excelentes hasta que usted habló y, en la vía de la agencia, un investigador que puede exigir los registros del empleador en lugar de dejarle a usted reunirlos solo.

Lo que puede recuperar

Las reparaciones generalmente se agrupan en algunas categorías: salarios perdidos, dinero por el daño en sí y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Según el marco federal de límites a las indemnizaciones (compartido por el Título VII, la ADA y la PWFA), solo las indemnizaciones compensatorias y punitivas combinadas tienen un tope, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, los salarios futuros, los intereses y los honorarios de abogados quedan fuera del tope (los salarios futuros se confirmaron sin tope en Pollard v. DuPont; los honorarios de abogados para un empleado que gana el caso). Los límites propios de Wisconsin son distintos; la tabla los separa.

La WFEA prevé salarios atrasados, reinstalación y honorarios; las indemnizaciones compensatorias y punitivas se reclaman por la vía federal (EEOC). Los salarios atrasados y los salarios futuros son recuperaciones basadas en el salario y quedan fuera de estos límites cuando corresponda. Para la discriminación racial específicamente, la Sección 1981 de la Ley de Derechos Civiles de 1866 prohíbe la discriminación racial sin ningún límite de indemnización y sin umbral mínimo de tamaño del empleador, aunque se tramita en tribunal y no ante una agencia.

Los resultados siempre dependen de los hechos particulares, y nadie puede garantizar un resultado.

Cambios recientes en Wisconsin

La ley de discriminación de Wisconsin tiene una estructura de reparaciones particular, moldeada por un cambio que se hizo y luego se revirtió.

• Indemnizaciones añadidas y luego eliminadas (2009–2012) Una ley de 2009 permitió brevemente a los trabajadores recuperar indemnizaciones compensatorias y punitivas bajo la Ley Estatal de Igualdad en el Empleo; la legislatura la derogó en 2012. Hoy, la ley estatal prevé salarios atrasados, reinstalación y honorarios de abogados, pero no indemnizaciones compensatorias ni punitivas, que solo están disponibles por la vía federal. Sobre la derogación de 2012 →
• Cobertura amplia, plazo de 300 días La Ley Estatal de Igualdad en el Empleo de Wisconsin abarca a empleadores con tan solo un empleado, más amplia que el umbral federal de 15 empleados, y la queja debe presentarse ante la División de Derechos Iguales dentro de los 300 días posteriores al acto discriminatorio. Sobre la cobertura y el plazo de Wisconsin →

Resultados en Wisconsin que vale la pena conocer

Estos son resultados reales para empleadores de Wisconsin: acuerdos de la EEOC federal y una decisión de la Comisión de Revisión de Trabajo y Industria (LIRC) del estado. Cada uno comenzó como un cargo de discriminación, de la misma manera en que comenzaría un reclamo como el suyo. (Bajo la Ley estatal de Empleo Justo, la agencia otorga salarios atrasados, reinstalación y honorarios, pero no indemnizaciones compensatorias ni punitivas; esas sumas se obtienen por la vía federal, por lo que las cifras que aparecen abajo corresponden a casos de la EEOC). Thurgood representa a los empleados en la etapa del cargo ante la agencia y no litiga en tribunal. Estos ejemplos muestran lo que la vía puede poner en marcha, no una promesa de ningún resultado.

• Scion Dental Individual $98,000: una empresa de beneficios dentales del área de Milwaukee se negó en dos ocasiones a pasar a un trabajador temporal afroamericano de buen desempeño a un puesto permanente, y en cambio contrató a siete solicitantes no negros con menos calificaciones. Pagó $98,000 en virtud de un decreto de consentimiento que prohíbe la discriminación racial en la contratación. Sala de prensa de la EEOC →
• Pensec (franquiciado de McDonald’s) Contratación $31,137 — Una empresa que opera nueve restaurantes McDonald’s en el área de Milwaukee fue acusada de negarse a contratar a solicitantes negros, con comentarios abiertamente racistas de un gerente y una diferencia estadísticamente significativa en las contrataciones de personas negras en una de las ubicaciones. Pagó $31,137 y acordó reformas en sus prácticas de contratación y metas. Sala de prensa de la EEOC →
• Wisconsin Staffing Services (Nicolet Staffing) Individual $20,000 — Una empresa de reclutamiento de personal de Rhinelander fue acusada de someter a una trabajadora a acoso racial y a burlas por su herencia cultural hasta que se vio obligada a salir de la empresa. Pagó $20,000 en virtud de un decreto de consentimiento y adoptó procedimientos contra la discriminación y para quejas. Sala de prensa de la EEOC →

Cómo Thurgood lo representa

En Wisconsin, Thurgood representa a los empleados ante la ERD y la EEOC. Un Practicante Autorizado de Justicia —un representante no abogado capacitado— elabora la cronología y las pruebas, redacta el cargo formal y lo acompaña durante el proceso ante la agencia, desde la comunicación con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede iniciar una evaluación gratuita con CaseFile AI de Thurgood; si su situación califica, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que puede representar su reclamo.

Preguntas frecuentes