Cómo presentar un reclamo por discriminación racial en Luisiana

Si le trataron peor en un trabajo en Luisiana por su raza, puede presentar un cargo ante la Comisión de Derechos Humanos de Luisiana o ante la EEOC. Generalmente tiene 300 días desde el acto discriminatorio para presentarlo, por lo que la fecha en que ocurrió es una de las primeras cosas que debe establecer.

Cómo se ve esto en la práctica

La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación racial”. Describen una situación:

• La misma broma que le hizo reír a un compañero le valió a usted una amonestación.
• Fue el primero en salir en una “reestructuración”, que de alguna manera mantuvo en su puesto a un compañero con menos experiencia.
• La vigilancia, las peores asignaciones y las medidas disciplinarias siempre parecían recaer sobre usted.
• Nunca se dijo nada en voz alta; el patrón simplemente siguió apuntando en una dirección.

Legalmente, nada de eso requiere que alguien use un insulto racial. La discriminación racial ocurre cuando un empleador le trata peor por su raza o color, en la contratación, el salario, las asignaciones, la disciplina, los ascensos, los despidos o el despido, además del acoso basado en la raza que vuelve hostil el lugar de trabajo, y los castigos por denunciarla. La protección abarca a todas las razas: lo que importa es que la raza fue la razón, no cuál es su raza. En Luisiana está prohibida por la Ley estatal de Derechos Humanos; a nivel federal, por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

¿Raza u origen nacional? Se superponen.

Gran parte de lo que las personas viven como discriminación “racial” es, en términos legales, discriminación por origen nacional, o ambas a la vez. Ambas se superponen considerablemente, y el Título VII las protege en igualdad de condiciones, por lo que no necesita diagnosticarlo con precisión para tener un reclamo. Sin embargo, conocer la diferencia le ayuda a explicar lo que sucedió.

La raza depende de la ascendencia y de características físicas —color de piel, textura del cabello, rasgos— y de grandes grupos raciales (por ejemplo, ser tratado peor como empleado negro, asiático o blanco). El origen nacional depende de dónde vienen usted o su familia: país, región, etnia, acento o idioma.

Un mismo incidente puede ser una cosa, la otra, o ambas:

• Que se burlen de su acento o que le impongan una regla de «solo inglés» dirigida a su grupo; generalmente se trata de origen nacional, no de raza.
• Insultos raciales, acoso o asignaciones peores relacionadas con el color de su piel: raza o color.
• Acoso por ser «de México», «de Nigeria» o «no realmente estadounidense»: origen nacional, incluso cuando la gente lo llame racial.
• Ser tratado peor, por ejemplo, como empleado latino o árabe: a menudo ambos, porque la etnia combina raza y origen.

Por qué importa: la vía es la misma —la EEOC y, donde exista, una agencia estatal—, pero identificar la base correcta, o presentar ambas, determina los casos comparables y las pruebas. Cuando realmente no está claro, un cargo puede presentarse por ambas bases en lugar de obligar a elegir una.

La vía federal: la EEOC

La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) conforme al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El plazo federal de presentación suele ser de 180–300 días cuando existe una agencia estatal, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplica a empleadores con 15 o más empleados. La EEOC y la LCHR normalmente mantienen un acuerdo de trabajo compartido, por lo que un solo cargo puede presentarse en ambas agencias.

La representación de Thurgood ante la EEOC abarca todo el país, por lo que, para los empleados de Luisiana, el cargo federal suele ser la vía principal.

La vía de Luisiana: LCHR

En Luisiana, un cargo por discriminación racial se presenta ante la Comisión de Derechos Humanos de Luisiana (LCHR), que aplica la Ley estatal de Derechos Humanos. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o celebrar una audiencia. Una queja generalmente debe presentarse dentro de los 180 días del acto discriminatorio, y la ley se aplica a empleadores con 20 o más empleados. Thurgood representa a los empleados de Luisiana en estos reclamos ante la EEOC; los reclamos ante la LCHR quedan fuera de la práctica de Thurgood.

Los estatutos y plazos

Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.

Qué sucede después de presentar un cargo

Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.

Federal — EEOC

1. Usted presenta un cargo ante la EEOC.
2. La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
3. La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
4. Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
5. Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.

Luisiana — LCHR

1. Usted presenta una queja jurada ante la Comisión de Derechos Humanos de Luisiana (LCHR).
2. La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
3. Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
4. Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
5. Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.

La diferencia que fácilmente se pasa por alto: la EEOC investiga y busca conciliación, pero una reparación obligatoria generalmente requiere un tribunal. En Luisiana, el cargo federal es la vía con la que trabaja Thurgood.

Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo por raza

Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:

• Casos comparables. Cuando una persona de otra raza conservó su empleo tras cometer el mismo error, obtuvo la asignación para la que usted fue descartado o no recibió una amonestación por lo mismo que usted, esa comparación lado a lado es la base del caso.
• La versión que cambia. Cuando la razón del empleador varía —«desempeño», luego «reestructuración», luego «asistencia»—, esas inconsistencias se convierten en pruebas de pretexto, y su declaración por escrito ante la agencia puede fijarla.
• Cronología. Una acción adversa poco después de que usted se quejó por raza dice mucho por sí sola en la parte de represalias.
• El registro que ya existe. Evaluaciones que eran excelentes hasta que usted habló y, en la vía de la agencia, un investigador que puede exigir los registros del empleador en lugar de dejarle a usted reunirlos solo.

Lo que puede recuperar

Las reparaciones generalmente se dividen en unas pocas categorías: salarios perdidos, dinero por el daño en sí, y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Según el marco federal de límites a las indemnizaciones (compartido por el Título VII, la ADA y la PWFA), solo las indemnizaciones compensatorias y punitivas combinadas tienen un límite, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, los salarios futuros, los intereses y los honorarios de abogados quedan fuera del límite (los salarios futuros sin límite fueron confirmados en Pollard v. DuPont; los honorarios de abogados para el empleado que gana). Los límites propios de Luisiana son diferentes; la tabla los separa.

Indemnizaciones compensatorias, salarios atrasados y beneficios; las indemnizaciones punitivas generalmente no están disponibles. Los salarios atrasados y los salarios futuros son compensaciones basadas en el salario y quedan fuera de estos límites cuando corresponda. En cuanto a la raza específicamente, la Sección 1981 de la Ley de Derechos Civiles de 1866 prohíbe la discriminación racial sin ningún límite de indemnización y sin umbral mínimo de tamaño del empleador, aunque se tramita en los tribunales y no mediante una agencia.

Cualquier recuperación depende de los hechos específicos, y nadie puede garantizar un resultado.

Cambios recientes en Luisiana

En 2022, Luisiana añadió una nueva dimensión a su ley contra la discriminación racial.

• La Ley CROWN (vigente desde agosto de 2022) La Ley 529 (Proyecto de Ley de la Cámara 1083), vigente desde el 1 de agosto de 2022, modificó la ley de discriminación laboral de Luisiana para tratar la discriminación basada en un “peinado natural, protector o cultural” —afros, rastas, trenzas, locs, trenzas de cornrow, nudos bantú y rizos— como una forma de discriminación por raza u origen nacional.

Resultados en Luisiana que vale la pena conocer

Estos son resultados reales de la EEOC para empleadores de Luisiana: algunos para un solo trabajador y otros que dividen un acuerdo entre un grupo. Cuando un caso abarcó a varias personas, la parte por persona da una idea más clara del resultado individual. Cada uno comenzó como un cargo de discriminación, de la misma manera en que comenzaría un reclamo como el suyo. Thurgood representa a empleados en la etapa del cargo ante la agencia y no litiga en tribunales. Estos casos muestran lo que el procedimiento puede poner en marcha, no una promesa de ningún resultado.

• American Screening Individual $50,000 — Una empresa de Luisiana que suministra productos para pruebas de drogas y médicas seleccionó a una empleada negra para un puesto de ventas cuando ella se presentó a la entrevista con una peluca de cabello lacio, y luego la discriminó por la textura natural de su cabello. Un decreto de consentimiento de tres años exigió políticas que protegieran el cabello y los peinados naturales, además de capacitación según el Título VII. Sala de prensa de la EEOC →

Cómo Thurgood lo representa

En Luisiana, Thurgood representa a empleados ante la EEOC. Un representante no abogado capacitado —su Practicante de Justicia Autorizado— reúne la cronología y las pruebas, prepara el cargo formal y lo acompaña durante el proceso ante la agencia, desde la comunicación con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede iniciar una evaluación gratuita usando CaseFile AI de Thurgood; si los hechos lo respaldan, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que puede representar su reclamo.

Preguntas frecuentes