Cómo presentar un reclamo por discriminación de género en Washington

Probablemente no esté pensando en términos legales. Lo que en realidad piensa es esto: igual trabajo, un aumento menor, o un puesto que empeoró después de que descubrieron que usted es gay o transgénero, o después de que anunció un embarazo.

Cómo se ve esto en la práctica

La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación de género”. Describen una situación:

• El ascenso fue para un colega menos calificado de otro sexo, y la explicación cambiaba cada vez que usted preguntaba.
• Los comentarios sobre su tono, su ropa, su “encaje”, que sus colegas nunca escuchan.
• Las cosas se enfriaron después de que usted salió del clóset o hizo su transición, después de que rechazó a un gerente, o porque no encaja con la idea de alguien sobre cómo debe verse o actuar un hombre o una mujer.
• Lo dejaron de lado después de anunciar un embarazo o de pedir una licencia.

La discriminación por sexo significa recibir un trato peor por razón de sexo; la ley protege por igual a hombres y mujeres. Un hombre que es pasado por alto, peor pagado o acosado por su sexo tiene el mismo reclamo que tendría una mujer. Desde Bostock v. Clayton County (2020), también abarca la orientación sexual y la identidad de género. Incluye la desigualdad salarial y en las asignaciones de tareas, el acoso sexual o por razón de género que vuelve hostil el ambiente de trabajo, y las represalias por oponerse a cualquiera de estas conductas. En Washington está prohibida por la Ley de Derechos Humanos del estado; a nivel federal, por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

La vía de Washington: WSHRC

En Washington, un cargo de discriminación de género se presenta ante la Comisión de Derechos Humanos del Estado de Washington (WSHRC), que aplica la Ley de Derechos Humanos estatal. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o celebrar una audiencia. Por lo general, la queja debe presentarse dentro de 6 meses del acto discriminatorio, y la ley se aplica a empleadores con 8 o más empleados. Thurgood representa a los empleados de Washington en estos reclamos ante la EEOC; los reclamos ante la WSHRC quedan fuera de la práctica de Thurgood.

La vía federal: la EEOC

La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El plazo federal de presentación es, por lo general, de 180 a 300 días cuando existe una agencia estatal, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplica a empleadores con 15 o más empleados. La EEOC y la WSHRC normalmente tienen un acuerdo de intercambio de trabajo, por lo que un mismo cargo puede presentarse en ambas.

Los estatutos y plazos

Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.

Qué sucede después de presentar un cargo

Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.

Washington — WSHRC

1. Usted presenta una queja verificada ante la Comisión Estatal de Derechos Humanos de Washington (WSHRC).
2. La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
3. Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
4. Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
5. Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.

Federal — EEOC

1. Usted presenta un cargo ante la EEOC.
2. La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
3. La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
4. Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
5. Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.

El contraste que es fácil pasar por alto: la WSHRC puede celebrar una audiencia y ordenar una reparación por sí misma, mientras que la EEOC investiga y concilia, pero generalmente necesita un tribunal para imponer una. Esa es una razón real por la que la vía estatal puede importar en Washington.

Ejemplos de lo que puede hacer que un reclamo por género prospere

Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:

• Comparadores. Un colega en situación similar de otro sexo —que gana más, es ascendido más rápido o recibe menos sanciones por la misma conducta— suele ser más valioso que cualquier comentario aislado.
• La explicación cambiante. Cuando la razón dada para la diferencia salarial o para el ascenso no otorgado sigue cambiando, esa inconsistencia indica un pretexto.
• Patrón y momento. Acoso que otros no experimentan, o una acción adversa justo después de que usted rechazó insinuaciones, presentó una denuncia o informó de un embarazo.
• Pruebas contemporáneas. Mensajes, registros de pago y evaluaciones, y un investigador de la agencia que puede exigir los documentos del empleador.

Lo que puede recuperar

Las reparaciones generalmente se agrupan en algunas categorías: salarios perdidos, dinero por el daño en sí y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Según el marco federal de límites de indemnizaciones (compartido por el Título VII, la ADA y la PWFA), solo las indemnizaciones compensatorias y punitivas combinadas tienen un límite, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, salarios futuros, intereses y honorarios de abogados quedan fuera del límite (los salarios futuros se confirmaron sin límite en Pollard v. DuPont; honorarios de abogados para un empleado vencedor). Los límites propios de Washington son diferentes; la tabla los separa.

Los daños reales o compensatorios no tienen límite; las indemnizaciones punitivas no están disponibles bajo la WLAD (Corte Suprema de Washington). Los salarios atrasados y los salarios futuros son reparaciones basadas en el salario y quedan fuera de estos límites cuando corresponda.

El resultado de cada caso depende de los hechos particulares, y nadie puede garantizar un resultado.

Cambios recientes en Washington

Washington ha fortalecido la forma en que los trabajadores pueden presentar sus denuncias, y les ofrece dos vías para entrar al sistema; vale la pena conocerlas antes de elegir una.

• No puede ser silenciado sobre la discriminación (Ley Silenced No More, 2022) Desde junio de 2022, Washington anula las cláusulas de no divulgación y de no desprestigio, incluso en acuerdos de indemnización o de transacción anteriores, que impidan a un empleado o contratista hablar sobre conductas que razonablemente cree que eran ilegales, como discriminación, acoso, represalias, una violación salarial o agresión sexual.
• Dos vías, dos plazos muy diferentes Puede presentar una queja ante la Comisión de Derechos Humanos del Estado de Washington dentro de los seis meses del acto discriminatorio, o prescindir de la agencia y demandar directamente en un tribunal dentro de tres años bajo la Ley contra la Discriminación, un plazo mucho más largo que el de la mayoría de los estados. Comisión de Derechos Humanos del Estado de Washington →

Resultados en Washington que vale la pena conocer

Estos son resultados reales de la EEOC por discriminación sexual para empleadores de Washington: acoso sexual, trato desigual en la contratación y los ascensos, y represalias relacionadas; algunos corresponden a un solo trabajador y otros dividen un acuerdo entre un grupo, donde la parte que corresponde a cada persona da una idea más clara del resultado individual. Cada uno comenzó como un cargo de discriminación, de la misma forma en que lo haría un reclamo como el suyo. Thurgood representa a empleados en la etapa de cargo ante la agencia y no litiga en tribunales. Estos casos muestran lo que esta vía puede activar, pero no constituyen una promesa de ningún resultado.

• Clase de Red Robin · 4 empleados $600,000 — En un Red Robin de Everett, Washington, a un cocinero de línea de sexo masculino se le permitió acosar sexualmente a empleadas a diario, incluida una joven de 18 años recién egresada de la preparatoria, con comentarios ofensivos, solicitudes sexuales y contacto físico no deseado; quienes se opusieron sufrieron represalias. La cadena pagó $600,000 a cuatro antiguos empleados, es decir, alrededor de $150,000 a cada uno. Sala de prensa de la EEOC →
• Clase de Chipotle · 3 integrantes del equipo $400,000 — Tres jóvenes integrantes del equipo de un Chipotle en Sammamish, Washington, uno de ellos de solo 17 años, fueron acosados por un gerente de servicio y por un compañero de trabajo, incluidos agresión y contacto físico no deseado, según acusó la EEOC. Chipotle pagó $400,000 a los tres trabajadores, es decir, alrededor de $133,000 a cada uno. Sala de prensa de la EEOC →

Cómo Thurgood lo representa

En Washington, Thurgood representa a empleados ante la EEOC. Un representante no abogado capacitado, su Practicante de Justicia Autorizado, documenta las pruebas y la cronología, redacta el cargo formal y lo acompaña durante el proceso ante la agencia, desde la comunicación con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede iniciar una evaluación gratuita con CaseFile AI de Thurgood; si su situación califica, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que puede representar su reclamo.

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