Cómo presentar un reclamo por discriminación racial en Utah

Si lo trataron peor en un empleo en Utah por su raza, puede presentar un cargo ante la División Antidiscriminatoria y Laboral de Utah o ante la EEOC. Generalmente tiene 300 días desde el acto discriminatorio para presentarlo, por lo que la fecha en que ocurrió es una de las primeras cosas que debe establecer.

Cómo se ve esto en la práctica

La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación racial”. Describen una situación:

• La misma broma que le hizo reír a un compañero le valió a usted una amonestación.
• Fue el primero en salir en una “reestructuración”, que de alguna manera mantuvo en su puesto a un compañero con menos experiencia.
• La vigilancia, las peores asignaciones y las medidas disciplinarias siempre parecían recaer sobre usted.
• Nunca se dijo nada en voz alta; el patrón simplemente siguió apuntando en una dirección.

Legalmente, nada de eso requiere que alguien use un insulto racial. La discriminación racial ocurre cuando un empleador lo trata peor por su raza o color, en la contratación, el salario, las asignaciones, la disciplina, los ascensos, los recortes de personal o el despido, además del acoso basado en la raza que vuelve hostil el lugar de trabajo, y los castigos por denunciarlo. La protección abarca a todas las razas: lo que importa es que la raza fue el motivo, no cuál es su raza. En Utah está prohibida por la Ley de Derechos Humanos estatal; a nivel federal, por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

¿Raza u origen nacional? Se superponen.

Gran parte de lo que las personas viven como discriminación “racial” es, en términos legales, discriminación por origen nacional, o ambas a la vez. Ambas se superponen considerablemente, y el Título VII las protege en igualdad de condiciones, por lo que no necesita diagnosticarlo con precisión para tener un reclamo. Sin embargo, conocer la diferencia le ayuda a explicar lo que sucedió.

La raza depende de la ascendencia y de características físicas —color de piel, textura del cabello, rasgos— y de grandes grupos raciales (por ejemplo, ser tratado peor como empleado negro, asiático o blanco). El origen nacional depende de dónde vienen usted o su familia: país, región, etnia, acento o idioma.

Un mismo incidente puede ser una cosa, la otra, o ambas:

• Que se burlen de su acento o que le impongan una regla de «solo inglés» dirigida a su grupo; generalmente se trata de origen nacional, no de raza.
• Insultos raciales, acoso o asignaciones peores relacionadas con el color de su piel: raza o color.
• Acoso por ser «de México», «de Nigeria» o «no realmente estadounidense»: origen nacional, incluso cuando la gente lo llame racial.
• Ser tratado peor, por ejemplo, como empleado latino o árabe: a menudo ambos, porque la etnia combina raza y origen.

Por qué importa: la vía es la misma —la EEOC y, donde exista, una agencia estatal—, pero identificar la base correcta, o presentar ambas, determina los casos comparables y las pruebas. Cuando realmente no está claro, un cargo puede presentarse por ambas bases en lugar de obligar a elegir una.

La vía en Utah: UALD

En Utah, un cargo por discriminación racial se presenta ante la División Antidiscriminatoria y Laboral de Utah (UALD), que hace cumplir la Ley de Derechos Humanos estatal. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o celebrar una audiencia. Una queja generalmente debe presentarse dentro de 180 días desde el acto discriminatorio, y la ley se aplica a empleadores con 15 o más empleados. Thurgood representa a los empleados de Utah ante la UALD.

La vía federal: la EEOC

La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) conforme al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El plazo federal de presentación es, por lo general, de 180 a 300 días cuando existe una agencia estatal, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplica a empleadores con 15 o más empleados. La EEOC y la UALD normalmente tienen un acuerdo de trabajo compartido, por lo que un mismo cargo puede presentarse en ambas agencias.

Los estatutos y plazos

Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.

Qué sucede después de presentar un cargo

Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.

Utah — UALD

1. Usted presenta una queja verificada ante la División Antidiscriminatoria y Laboral de Utah (UALD).
2. La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
3. Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
4. Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
5. Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.

Federal — EEOC

1. Usted presenta un cargo ante la EEOC.
2. La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
3. La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
4. Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
5. Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.

El contraste que suele pasar desapercibido: la UALD puede celebrar una audiencia y ordenar una reparación por sí misma, mientras que la EEOC investiga y concilia, pero generalmente necesita un tribunal para imponer una. Esa es una razón real por la que la vía estatal puede ser importante en Utah.

Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo por raza

Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:

• Casos comparables. Cuando una persona de otra raza conservó su empleo tras cometer el mismo error, obtuvo la asignación para la que usted fue descartado o no recibió una amonestación por lo mismo que usted, esa comparación lado a lado es la base del caso.
• La versión que cambia. Cuando la razón del empleador varía —«desempeño», luego «reestructuración», luego «asistencia»—, esas inconsistencias se convierten en pruebas de pretexto, y su declaración por escrito ante la agencia puede fijarla.
• Cronología. Una acción adversa poco después de que usted se quejó por raza dice mucho por sí sola en la parte de represalias.
• El registro que ya existe. Evaluaciones que eran excelentes hasta que usted habló y, en la vía de la agencia, un investigador que puede exigir los registros del empleador en lugar de dejarle a usted reunirlos solo.

Lo que puede recuperar

Las reparaciones generalmente se agrupan en unas pocas categorías: salarios perdidos, dinero por el daño en sí y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Según el marco federal de límites a las indemnizaciones (compartido por el Título VII, la ADA y la PWFA), solo las indemnizaciones compensatorias y punitivas combinadas tienen un límite, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, los salarios futuros, los intereses y los honorarios de abogados quedan fuera del límite (los salarios futuros se confirmaron sin límite en Pollard v. DuPont; los honorarios de abogados para un empleado que gana el caso). Los límites propios de Utah son diferentes; la tabla los separa.

Los recursos estatales se limitan a la reinstalación y a los salarios atrasados; las indemnizaciones compensatorias y punitivas no están disponibles a través del proceso estatal. Los salarios atrasados y los salarios futuros son recursos basados en el salario y quedan fuera de estos límites cuando corresponda. En el caso específico de la raza, la Sección 1981 de la Ley de Derechos Civiles de 1866 prohíbe la discriminación racial sin ningún límite en las indemnizaciones y sin umbral mínimo de tamaño del empleador, aunque se tramita en los tribunales y no a través de una agencia.

Cualquier recuperación depende de los hechos del caso, y nadie puede garantizar un resultado.

Cambios recientes en Utah

La ley antidiscriminatoria de Utah se ha mantenido limitada mientras que muchos estados la han ampliado, lo que influye en la forma en que se desarrollan los reclamos por motivos raciales.

• Sin ley estatal contra la discriminación por el cabello (la ley CROWN fracasó) A diferencia de la mayoría de los estados, Utah ha rechazado en repetidas ocasiones aprobar una ley CROWN: los proyectos de ley para proteger la textura natural del cabello y los peinados protectores fracasaron en 2020 y 2021. Por ello, los reclamos por raza relacionados con el cabello se basan en la interpretación federal del término “raza” y no en una disposición estatal específica. Sobre los proyectos de ley CROWN de Utah →
• Sin indemnizaciones estatales, sin vía judicial bajo la ley estatal El proceso estatal de Utah otorga salarios atrasados y reincorporación, pero no indemnizaciones compensatorias ni punitivas, y no existe un derecho privado de acción en los tribunales bajo la ley de Utah; por eso, para obtener indemnizaciones, la vía federal (EEOC) es la que importa. Sobre las compensaciones de Utah →

Resultados en Utah que vale la pena conocer

Estos son resultados reales de la EEOC para empleadores de Utah: cada uno comenzó como un cargo de discriminación, de la misma manera en que comenzaría un reclamo como el suyo. (El proceso estatal de Utah, a través de la División Antidiscriminatoria y Laboral (UALD), otorga salarios atrasados y reinstalación; las indemnizaciones compensatorias y punitivas que se indican a continuación se obtienen por la vía federal: en el primer caso, la división estatal investigó y la EEOC reclamó las indemnizaciones en un tribunal federal.) Thurgood representa a los empleados en la etapa del cargo ante la agencia y no litiga en tribunales. Estos casos muestran lo que esta vía puede poner en marcha, no son una promesa de ningún resultado.

• Holmes & Holmes Industrial Demanda colectiva · 3 empleados 230,000 dólares: en una empresa constructora de Salt Lake City, un superintendente de obra usaba insultos raciales contra trabajadores afroamericanos casi a diario, y en el sitio había grafitis racistas. Un juez federal determinó que el ambiente de trabajo era objetivamente hostil, y la empresa pagó 230,000 dólares a tres trabajadores, unos 76,700 dólares a cada uno. La División Antidiscriminatoria y Laboral de Utah investigó; la EEOC reclamó las indemnizaciones. Sala de prensa de la EEOC →
• Emmert International Individual 180,000 dólares: en un proyecto en Salt Lake City, un capataz dirigió repetidamente insultos raciales y “chistes” contra un trabajador negro, y la empresa se negó a volver a contratarlo después de que presentó una queja. Pagó 180,000 dólares para resolver los reclamos por acoso racial y represalias, y accedió a impartir capacitación contra la discriminación. Sala de prensa de la EEOC →

Cómo Thurgood lo representa

En Utah, Thurgood representa a los empleados ante la UALD y la EEOC. Su Practicante Autorizado de Justicia, un representante no abogado capacitado, reúne las pruebas y reconstruye la cronología, redacta el cargo formal y lo representa durante el proceso ante la agencia, desde la comunicación con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede iniciar una evaluación gratuita usando CaseFile AI de Thurgood; si la cronología se sostiene, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que puede representar su reclamo.

Preguntas frecuentes