Cómo presentar un reclamo por discriminación racial en Texas

Si lo trataron peor en un trabajo en Texas por su raza, puede presentar un cargo ante la División de Derechos Civiles de la Comisión de la Fuerza Laboral de Texas o ante la EEOC. Generalmente tiene 300 días desde el acto discriminatorio para presentarlo, por lo que la fecha en que ocurrió es una de las primeras cosas que debe establecer.

Cómo se ve esto en la práctica

La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación racial”. Describen una situación:

• La misma broma que le hizo reír a un compañero le valió a usted una amonestación.
• Fue el primero en salir en una “reestructuración”, que de alguna manera mantuvo en su puesto a un compañero con menos experiencia.
• La vigilancia, las peores asignaciones y las medidas disciplinarias siempre parecían recaer sobre usted.
• Nunca se dijo nada en voz alta; el patrón simplemente siguió apuntando en una dirección.

Legalmente, nada de eso requiere que alguien use un insulto racial. La discriminación racial es que un empleador lo trate peor por su raza o color, en la contratación, el pago, las asignaciones, la disciplina, los ascensos, los despidos o el cese, además del acoso basado en la raza que vuelve hostil el lugar de trabajo, y el castigo por denunciarlo. La protección abarca a todas las razas: lo que importa es que la raza haya sido el motivo, no cuál es su raza. En Texas está prohibida por la Ley de Derechos Humanos estatal; a nivel federal, por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

¿Raza u origen nacional? Se superponen.

Gran parte de lo que las personas viven como discriminación “racial” es, en términos legales, discriminación por origen nacional, o ambas a la vez. Ambas se superponen considerablemente, y el Título VII las protege en igualdad de condiciones, por lo que no necesita diagnosticarlo con precisión para tener un reclamo. Sin embargo, conocer la diferencia le ayuda a explicar lo que sucedió.

La raza depende de la ascendencia y de características físicas —color de piel, textura del cabello, rasgos— y de grandes grupos raciales (por ejemplo, ser tratado peor como empleado negro, asiático o blanco). El origen nacional depende de dónde vienen usted o su familia: país, región, etnia, acento o idioma.

Un mismo incidente puede ser una cosa, la otra, o ambas:

• Que se burlen de su acento o que le impongan una regla de «solo inglés» dirigida a su grupo; generalmente se trata de origen nacional, no de raza.
• Insultos raciales, acoso o asignaciones peores relacionadas con el color de su piel: raza o color.
• Acoso por ser «de México», «de Nigeria» o «no realmente estadounidense»: origen nacional, incluso cuando la gente lo llame racial.
• Ser tratado peor, por ejemplo, como empleado latino o árabe: a menudo ambos, porque la etnia combina raza y origen.

Por qué importa: la vía es la misma —la EEOC y, donde exista, una agencia estatal—, pero identificar la base correcta, o presentar ambas, determina los casos comparables y las pruebas. Cuando realmente no está claro, un cargo puede presentarse por ambas bases en lugar de obligar a elegir una.

La vía de Texas: TWC-CRD

En Texas, un cargo por discriminación racial se presenta ante la División de Derechos Civiles de la Comisión de la Fuerza Laboral de Texas (TWC-CRD), que aplica la Ley de Derechos Humanos estatal. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o celebrar una audiencia. Una queja generalmente debe presentarse dentro de 180 días del acto discriminatorio, y la ley se aplica a empleadores con 15 o más empleados. Thurgood representa a empleados de Texas en estos reclamos ante la EEOC; los reclamos ante la TWC-CRD quedan fuera de la práctica de Thurgood.

La vía federal: la EEOC

La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El plazo federal de presentación es, por lo general, de 180 a 300 días cuando existe una agencia estatal, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 aplica a empleadores con 15 o más empleados. La EEOC y la TWC-CRD normalmente mantienen un acuerdo de distribución de trabajo, por lo que un mismo cargo puede presentarse en ambas agencias.

Los estatutos y plazos

Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.

Qué sucede después de presentar un cargo

Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.

Texas — TWC-CRD

1. Presenta una queja verificada ante la Texas Workforce Commission — Civil Rights Division (TWC-CRD).
2. La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
3. Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
4. Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
5. Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.

Federal — EEOC

1. Usted presenta un cargo ante la EEOC.
2. La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
3. La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
4. Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
5. Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.

El contraste que es fácil pasar por alto: la TWC-CRD puede celebrar una audiencia y ordenar una solución por sí misma, mientras que la EEOC investiga y concilia, pero generalmente necesita un tribunal para imponer una. Esa es una razón real por la que la vía estatal puede importar en Texas.

Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo por raza

Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:

• Casos comparables. Cuando una persona de otra raza conservó su empleo tras cometer el mismo error, obtuvo la asignación para la que usted fue descartado o no recibió una amonestación por lo mismo que usted, esa comparación lado a lado es la base del caso.
• La versión que cambia. Cuando la razón del empleador varía —«desempeño», luego «reestructuración», luego «asistencia»—, esas inconsistencias se convierten en pruebas de pretexto, y su declaración por escrito ante la agencia puede fijarla.
• Cronología. Una acción adversa poco después de que usted se quejó por raza dice mucho por sí sola en la parte de represalias.
• El registro que ya existe. Evaluaciones que eran excelentes hasta que usted habló y, en la vía de la agencia, un investigador que puede exigir los registros del empleador en lugar de dejarle a usted reunirlos solo.

Lo que puede recuperar

Las compensaciones generalmente se dividen en unas pocas categorías: salarios perdidos, dinero por el daño en sí y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Bajo el marco federal de límites a los daños (compartido por el Título VII, la ADA y la PWFA), solo los daños compensatorios y punitivos combinados tienen límite, que aumenta según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, los salarios futuros, los intereses y los honorarios de abogados quedan fuera del límite (los salarios futuros sin límite fueron confirmados en Pollard v. DuPont; los honorarios de abogados para un empleado que gana el caso). Los límites propios de Texas son diferentes, y la tabla los separa.

La TCHRA refleja los límites federales de $50,000 a $300,000 para el total de indemnizaciones compensatorias y punitivas según el tamaño del empleador. Los salarios atrasados y los salarios futuros son compensaciones salariales y quedan fuera de estos límites cuando estén disponibles. En el caso específico de la raza, la Sección 1981 de la Ley de Derechos Civiles de 1866 prohíbe la discriminación racial con ningún límite de indemnización y sin un umbral mínimo de tamaño del empleador, aunque se tramita en tribunales y no a través de una agencia.

Los resultados aquí dependen del expediente, y nadie puede garantizar un resultado.

Cambios recientes en Texas

El marco de discriminación de Texas se ha mantenido en gran medida estable, con una ampliación reciente y notable, y una trampa de plazos que conviene conocer.

• Una ampliación de 2021, para reclamos de acoso sexual La Ley de la Cámara de Representantes 21 (vigente desde el 1 de septiembre de 2021) amplió el plazo de presentación para reclamos de acoso sexual a 300 días, los aplicó a empleadores de cualquier tamaño y amplió quiénes pueden ser considerados individualmente responsables. Para otros reclamos, incluida la raza, siguen vigentes los límites que se indican a continuación.
• Un plazo estatal de 180 días, más corto que el federal Para la raza y la mayoría de los demás reclamos, un cargo ante la División de Derechos Civiles de la Comisión de Fuerza Laboral de Texas debe presentarse dentro de los 180 días posteriores al acto discriminatorio, mucho más corto que el plazo federal de 300 días ante la EEOC, una diferencia que perjudica a muchos trabajadores de Texas. Código Laboral de Texas 21.202 →
• Presente primero ante la TWC Texas exige agotar el proceso administrativo, es decir, presentar un cargo ante la División de Derechos Civiles de la TWC, antes de que una demanda por discriminación pueda avanzar en un tribunal estatal, siguiendo el modelo federal de presentar primero el cargo.

Resultados en Texas que conviene conocer

Estos son resultados reales de la EEOC para empleadores de Texas. Texas también hace cumplir estos reclamos a través de la División de Derechos Civiles de la Comisión de Fuerza Laboral de Texas, que puede ordenar el pago de salarios atrasados y la reinstalación (las indemnizaciones compensatorias y punitivas se tramitan en los tribunales). Los ejemplos de la EEOC que aparecen abajo son algunos que se repartieron un acuerdo entre un grupo, y otros que corresponden a un solo trabajador; cuando un caso abarcó a varias personas, la parte correspondiente a cada persona ofrece una idea más clara de un resultado individual. Cada uno comenzó como un cargo de discriminación, de la misma forma en que comenzaría un reclamo como el suyo. Thurgood representa a los empleados en la etapa del cargo ante la agencia y no litiga en los tribunales. Estos ejemplos muestran lo que esta vía puede llegar a originar, no una promesa de ningún resultado.

• Hillshire Brands (Sara Lee) Demanda colectiva · 74 trabajadores $4 millones — Un grupo de empleados negros de una planta en Paris, Texas, enfrentó grafitis racistas e insultos, incluido el uso de la palabra con N. La empresa pagó $4 millones a 74 trabajadores, unos $54,000 para cada uno, y acordó capacitación contra el racismo en todas sus plantas. Resumen del caso de la EEOC →
• Liberty Energy Demanda colectiva · 3 trabajadores $265,000 — Un empleador de servicios petroleros cerca de Odessa sometió a un mecánico de campo negro y a dos compañeros de trabajo hispanos a un ambiente hostil por motivos raciales y étnicos que no fue atendido. Pagó $265,000 a los tres trabajadores, unos $88,000 para cada uno, en virtud de un decreto de consentimiento de dos años que incluye una línea directa de denuncias y capacitación. Sala de prensa de la EEOC →
• Local 100, United Labor Unions Demanda colectiva · 2 empleados $30,000 — Un sindicato de Houston despidió a dos organizadores negros, supuestamente por un bajo nivel de reclutamiento, mientras conservó a un organizador blanco que reclutó a menos personas. Pagó $30,000 a los dos, $15,000 para cada uno, en virtud de un decreto de consentimiento. Sala de prensa de la EEOC →
• Downhole Technology Individual $120,000 — Un fabricante de equipos para fracturación hidráulica de Houston despidió a un empleado negro después de que él denunció que compañeros de trabajo habían usado una capucha blanca para acosarlo. La empresa pagó $120,000 en virtud de un decreto de consentimiento para resolver las reclamaciones por acoso racial y represalias. Sala de prensa de la EEOC →

Cómo Thurgood lo representa

En Texas, Thurgood representa a los empleados ante la EEOC. Un representante no abogado capacitado, su Practicante Autorizado de Justicia, elabora la cronología y las pruebas, presenta el cargo formal y lo representa durante el proceso ante la agencia, desde el contacto con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede iniciar una evaluación gratuita con CaseFile AI de Thurgood; una vez que los hechos estén claros, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que puede representar su reclamo.

Preguntas frecuentes