Cómo presentar un reclamo por discriminación racial en Carolina del Norte

Si lo trataron peor en un empleo en Carolina del Norte por su raza, puede presentar un cargo ante la Comisión de Relaciones Humanas de Carolina del Norte o ante la EEOC. Generalmente tiene 300 días desde el acto discriminatorio para presentarlo, por lo que la fecha en que ocurrió es una de las primeras cosas que debe establecer.

Cómo se ve esto en la práctica

La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación racial”. Describen una situación:

• La misma broma que le hizo reír a un compañero le valió a usted una amonestación.
• Fue el primero en salir en una “reestructuración”, que de alguna manera mantuvo en su puesto a un compañero con menos experiencia.
• La vigilancia, las peores asignaciones y las medidas disciplinarias siempre parecían recaer sobre usted.
• Nunca se dijo nada en voz alta; el patrón simplemente siguió apuntando en una dirección.

Legalmente, nada de eso requiere que alguien use un insulto racial. La discriminación racial ocurre cuando un empleador lo trata peor por motivos de raza o color, en la contratación, el salario, las asignaciones, las sanciones disciplinarias, los ascensos, los recortes de personal o el despido, además del acoso racial que vuelve hostil el lugar de trabajo, y las represalias por hablar al respecto. La protección abarca a todas las razas: lo importante es que la raza fue el motivo, no cuál es su raza. En Carolina del Norte está prohibida por la Ley de Derechos Humanos estatal; a nivel federal, por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

¿Raza u origen nacional? Se superponen.

Gran parte de lo que las personas viven como discriminación “racial” es, en términos legales, discriminación por origen nacional, o ambas a la vez. Ambas se superponen considerablemente, y el Título VII las protege en igualdad de condiciones, por lo que no necesita diagnosticarlo con precisión para tener un reclamo. Sin embargo, conocer la diferencia le ayuda a explicar lo que sucedió.

La raza depende de la ascendencia y de características físicas —color de piel, textura del cabello, rasgos— y de grandes grupos raciales (por ejemplo, ser tratado peor como empleado negro, asiático o blanco). El origen nacional depende de dónde vienen usted o su familia: país, región, etnia, acento o idioma.

Un mismo incidente puede ser una cosa, la otra, o ambas:

• Que se burlen de su acento o que le impongan una regla de «solo inglés» dirigida a su grupo; generalmente se trata de origen nacional, no de raza.
• Insultos raciales, acoso o asignaciones peores relacionadas con el color de su piel: raza o color.
• Acoso por ser «de México», «de Nigeria» o «no realmente estadounidense»: origen nacional, incluso cuando la gente lo llame racial.
• Ser tratado peor, por ejemplo, como empleado latino o árabe: a menudo ambos, porque la etnia combina raza y origen.

Por qué importa: la vía es la misma —la EEOC y, donde exista, una agencia estatal—, pero identificar la base correcta, o presentar ambas, determina los casos comparables y las pruebas. Cuando realmente no está claro, un cargo puede presentarse por ambas bases en lugar de obligar a elegir una.

La vía federal: la EEOC

La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El plazo federal de presentación es generalmente de 180–300 días cuando existe una agencia estatal, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplica a empleadores con 15 o más empleados. La EEOC y la NCHRC normalmente tienen un acuerdo de trabajo compartido, por lo que un mismo cargo puede presentarse en ambas.

La representación de Thurgood ante la EEOC es a nivel nacional, por lo que, para empleados en Carolina del Norte, el cargo federal suele ser la vía principal.

La vía de Carolina del Norte: NCHRC

En Carolina del Norte, un cargo por discriminación racial se presenta ante la Comisión de Relaciones Humanas de Carolina del Norte (OAH) (NCHRC), que aplica la Ley de Derechos Humanos estatal. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o celebrar una audiencia. Una queja generalmente debe presentarse dentro de los 180 días del acto discriminatorio, y la ley se aplica a empleadores con 15 o más empleados. Thurgood representa a empleados de Carolina del Norte en estos reclamos ante la EEOC; los reclamos ante la NCHRC quedan fuera de la práctica de Thurgood.

Los estatutos y plazos

Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.

Qué sucede después de presentar un cargo

Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.

Federal — EEOC

1. Usted presenta un cargo ante la EEOC.
2. La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
3. La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
4. Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
5. Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.

Carolina del Norte — NCHRC

1. Presentas una queja verificada ante la Comisión de Derechos Humanos de Carolina del Norte (OAH) (NCHRC).
2. La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
3. Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
4. Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
5. Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.

El contraste que suele pasar desapercibido: la EEOC investiga y concilia, pero una reparación obligatoria generalmente requiere un tribunal. En Carolina del Norte, el cargo federal es la vía con la que trabaja Thurgood.

Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo por raza

Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:

• Casos comparables. Cuando una persona de otra raza conservó su empleo tras cometer el mismo error, obtuvo la asignación para la que usted fue descartado o no recibió una amonestación por lo mismo que usted, esa comparación lado a lado es la base del caso.
• La versión que cambia. Cuando la razón del empleador varía —«desempeño», luego «reestructuración», luego «asistencia»—, esas inconsistencias se convierten en pruebas de pretexto, y su declaración por escrito ante la agencia puede fijarla.
• Cronología. Una acción adversa poco después de que usted se quejó por raza dice mucho por sí sola en la parte de represalias.
• El registro que ya existe. Evaluaciones que eran excelentes hasta que usted habló y, en la vía de la agencia, un investigador que puede exigir los registros del empleador en lugar de dejarle a usted reunirlos solo.

Lo que puede recuperar

Las reparaciones generalmente se agrupan en unas pocas categorías: salarios perdidos, dinero por el daño en sí y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Según el marco federal de límites a los daños (compartido por el Título VII, la ADA y la PWFA), solo los daños compensatorios y punitivos combinados tienen límite, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, los salarios futuros, los intereses y los honorarios de abogados quedan fuera del límite (los salarios futuros sin límite confirmado en Pollard v. DuPont; honorarios de abogados para un empleado que gana el caso). Los límites propios de Carolina del Norte son distintos; la tabla los separa.

Los límites de indemnización estatales varían; confírmelo con el estatuto vigente. Los salarios atrasados y los salarios futuros son compensación basada en salarios y quedan fuera de estos topes cuando estén disponibles. Específicamente para raza, la Sección 1981 de la Ley de Derechos Civiles de 1866 prohíbe la discriminación racial sin ningún tope de indemnización y sin umbral mínimo de tamaño del empleador, aunque se presenta en los tribunales y no a través de una agencia.

Los resultados de los casos dependen de los hechos particulares, y nadie puede garantizar un resultado.

Cambios recientes en Carolina del Norte

Las protecciones estatales de Carolina del Norte funcionan de manera distinta a las de la mayoría de los estados; vale la pena saberlo antes de decidir dónde presentar el reclamo.

• Un respaldo de política pública, no un reclamo independiente La Ley de Prácticas de Empleo en Igualdad de Carolina del Norte declara que es política pública del estado prohibir la discriminación laboral por parte de empleadores con 15 o más trabajadores, pero no ofrece recurso ante ninguna agencia ni un derecho legal a demandar. Como máximo, su declaración de política puede sustentar un reclamo de despido injustificado de derecho común, y ni siquiera eso ha sido confirmado de forma firme por el tribunal supremo del estado; por ello, en la práctica, la mayoría de los casos de raza en Carolina del Norte se tramitan ante la EEOC bajo el Título VII. N.C.G.S. 143-422.2 →

Resultados en Carolina del Norte que vale la pena conocer

Estos son resultados reales de la EEOC para empleadores de Carolina del Norte: algunos para un solo trabajador y otros que dividen un acuerdo entre un grupo. Cuando un caso abarcó a varias personas, la parte correspondiente a cada persona da una idea más clara de un resultado individual. Cada uno comenzó como un cargo por discriminación, de la misma manera en que podría comenzar un reclamo como el suyo. Thurgood representa a empleados en la etapa del cargo ante la agencia y no litiga en tribunal. Estos ejemplos muestran lo que la vía puede generar, no una promesa de ningún resultado.

• Thompson Construction Group, caso individual $115,000: un capataz de tuberías negro en Semora fue despedido tras la conducta racialmente abusiva de un subordinado blanco, mientras que capataces blancos en disputas similares no fueron despedidos. El contratista pagó $115,000 y acordó revisar sus políticas de EEO y brindar capacitación anual sobre el Título VII. Sala de prensa de la EEOC →
• Hooters of America, demanda colectiva $250,000: en cuatro sucursales de Carolina del Norte, las decisiones de despido y de llamado a reincorporación se tomaron por motivos de raza y color. Hooters pagó $250,000 a un grupo de empleados afectados y se le prohibió usar criterios subjetivos de despido contaminados por la raza. Sala de prensa de la EEOC →
• Professional Building Systems of N.C., demanda colectiva · 12 empleados $118,000: al menos doce empleados negros de la planta de Mt. Gilead sufrieron acoso racial, con sogas de horca expuestas, los términos "boy" y el insulto con N, e imágenes del KKK. La empresa pagó $118,000 divididos entre los doce, unos $9,800 cada uno, según un decreto de consentimiento. Sala de prensa de la EEOC →

Cómo Thurgood lo representa

En Carolina del Norte, Thurgood representa a los empleados ante la EEOC. Como representante no abogado capacitado, su Authorized Justice Practitioner documenta las pruebas y la cronología, prepara el cargo formal y lo acompaña durante todo el proceso ante la agencia, desde la comunicación con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede iniciar una evaluación gratuita usando CaseFile AI de Thurgood; una vez que los hechos estén claros, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que puede representar su reclamo.

Preguntas frecuentes