Cómo presentar un reclamo por discriminación racial en Nueva York

Si en un empleo en Nueva York lo trataron peor por su raza, puede presentar un cargo ante la División Estatal de Derechos Humanos de Nueva York o ante la EEOC. Generalmente tiene 300 días desde el acto discriminatorio para presentarlo, por lo que establecer la fecha en que ocurrió es una de las primeras cosas que debe determinar.

Cómo se ve esto en la práctica

La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación racial”. Describen una situación:

• La misma broma que le hizo reír a un compañero le valió a usted una amonestación.
• Fue el primero en salir en una “reestructuración”, que de alguna manera mantuvo en su puesto a un compañero con menos experiencia.
• La vigilancia, las peores asignaciones y las medidas disciplinarias siempre parecían recaer sobre usted.
• Nunca se dijo nada en voz alta; el patrón simplemente siguió apuntando en una dirección.

Legalmente, nada de eso requiere que alguien use un insulto racial. La discriminación racial es que un empleador lo trate peor por su raza o color, en la contratación, el salario, las asignaciones, la disciplina, los ascensos, los despidos o el despido, además del acoso basado en la raza que vuelve hostil el lugar de trabajo, y las represalias por denunciarla. La protección abarca a todas las razas: lo que importa es que la raza haya sido la razón, no cuál es su raza. En Nueva York está prohibida por la Ley Estatal de Derechos Humanos; a nivel federal, por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

¿Raza u origen nacional? Se superponen.

Gran parte de lo que las personas viven como discriminación “racial” es, en términos legales, discriminación por origen nacional, o ambas a la vez. Ambas se superponen considerablemente, y el Título VII las protege en igualdad de condiciones, por lo que no necesita diagnosticarlo con precisión para tener un reclamo. Sin embargo, conocer la diferencia le ayuda a explicar lo que sucedió.

La raza depende de la ascendencia y de características físicas —color de piel, textura del cabello, rasgos— y de grandes grupos raciales (por ejemplo, ser tratado peor como empleado negro, asiático o blanco). El origen nacional depende de dónde vienen usted o su familia: país, región, etnia, acento o idioma.

Un mismo incidente puede ser una cosa, la otra, o ambas:

• Que se burlen de su acento o que le impongan una regla de «solo inglés» dirigida a su grupo; generalmente se trata de origen nacional, no de raza.
• Insultos raciales, acoso o asignaciones peores relacionadas con el color de su piel: raza o color.
• Acoso por ser «de México», «de Nigeria» o «no realmente estadounidense»: origen nacional, incluso cuando la gente lo llame racial.
• Ser tratado peor, por ejemplo, como empleado latino o árabe: a menudo ambos, porque la etnia combina raza y origen.

Por qué importa: la vía es la misma —la EEOC y, donde exista, una agencia estatal—, pero identificar la base correcta, o presentar ambas, determina los casos comparables y las pruebas. Cuando realmente no está claro, un cargo puede presentarse por ambas bases en lugar de obligar a elegir una.

La vía en Nueva York: DHR

En Nueva York, un cargo por discriminación racial se presenta ante la División de Derechos Humanos (DHR), que aplica la Ley Estatal de Derechos Humanos. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o celebrar una audiencia. Generalmente, una queja debe presentarse dentro de 3 años desde el acto discriminatorio, y la ley se aplica a empleadores con 4 o más empleados. Thurgood representa a empleados de Nueva York en estos reclamos ante la EEOC; los reclamos ante la DHR quedan fuera de la práctica de Thurgood.

La vía federal: la EEOC

La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El plazo federal de presentación es generalmente de 180 a 300 días cuando existe una agencia estatal, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplica a empleadores con 15 o más empleados. La EEOC y la DHR normalmente mantienen un acuerdo de trabajo compartido, por lo que un solo cargo puede presentarse en ambas agencias.

Los estatutos y plazos

Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.

Qué sucede después de presentar un cargo

Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.

Nueva York — DHR

1. Usted presenta una queja verificada ante la División de Derechos Humanos (DHR).
2. La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
3. Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
4. Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
5. Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.

Federal — EEOC

1. Usted presenta un cargo ante la EEOC.
2. La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
3. La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
4. Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
5. Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.

El contraste que suele pasarse por alto: la DHR puede celebrar una audiencia y ordenar una reparación por sí misma, mientras que la EEOC investiga y concilia, pero generalmente necesita un tribunal para imponer una. Esa es una razón real por la que la vía estatal puede ser importante en Nueva York.

Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo por raza

Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:

• Casos comparables. Cuando una persona de otra raza conservó su empleo tras cometer el mismo error, obtuvo la asignación para la que usted fue descartado o no recibió una amonestación por lo mismo que usted, esa comparación lado a lado es la base del caso.
• La versión que cambia. Cuando la razón del empleador varía —«desempeño», luego «reestructuración», luego «asistencia»—, esas inconsistencias se convierten en pruebas de pretexto, y su declaración por escrito ante la agencia puede fijarla.
• Cronología. Una acción adversa poco después de que usted se quejó por raza dice mucho por sí sola en la parte de represalias.
• El registro que ya existe. Evaluaciones que eran excelentes hasta que usted habló y, en la vía de la agencia, un investigador que puede exigir los registros del empleador en lugar de dejarle a usted reunirlos solo.

Lo que puede recuperar

Las reparaciones suelen agruparse en unas pocas categorías: salarios perdidos, dinero por el daño en sí y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Según el marco federal de límites a las indemnizaciones (aplicable al Título VII, a la ADA y a la PWFA), solo las indemnizaciones compensatorias y punitivas combinadas tienen un límite, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, los salarios futuros, los intereses y los honorarios de abogados quedan fuera del límite (los salarios futuros sin límite se confirmaron en Pollard v. DuPont; los honorarios de abogados para un empleado que gana el caso). Los límites propios de Nueva York son distintos; la tabla los separa.

Las indemnizaciones compensatorias y punitivas no tienen límite. Los salarios atrasados y los salarios futuros son compensaciones basadas en el salario y quedan fuera de estos límites cuando estén disponibles. Específicamente en cuanto a la raza, la Sección 1981 de la Ley de Derechos Civiles de 1866 prohíbe la discriminación racial sin ningún límite de indemnización y sin umbral mínimo de tamaño del empleador, aunque se persigue ante un tribunal y no a través de una agencia.

Estos resultados dependen de los hechos particulares, y nadie puede garantizar un resultado.

Cambios recientes en Nueva York

Nueva York ha ampliado de manera constante estas protecciones. Vale la pena saberlo, porque las reglas que se aplicaban hace unos años quizás no sean las que se aplican a usted hoy.

• Un plazo de tres años (desde febrero de 2024) Nueva York amplió de uno a tres años el plazo para presentar la mayoría de las quejas por discriminación laboral ante la División de Derechos Humanos, un período mucho más largo que el plazo federal de 300 días. División de Derechos Humanos del Estado de Nueva York →
• Remedios más sólidos y un umbral más bajo para el acoso (2019) Las enmiendas a la Ley de Derechos Humanos añadieron indemnizaciones punitivas y honorarios de abogados obligatorios contra empleadores privados, eliminaron el requisito de que el acoso fuera "grave o generalizado" y extendieron la cobertura a empleadores de todos los tamaños. Proyecto de ley del Senado de Nueva York S6577 →

Resultados en Nueva York que vale la pena conocer

Estos son resultados reales para empleadores de Nueva York: acuerdos federales de la EEOC y un caso de raza tramitado por la División de Derechos Humanos del estado; algunos para un solo trabajador y otros que repartieron un acuerdo entre un grupo. Cuando un caso abarcó a varias personas, la parte por persona da una idea más clara del resultado individual que la cifra principal. Cada uno comenzó exactamente como comenzaría un reclamo como el suyo: con un cargo de discriminación. Thurgood representa a empleados en la etapa del cargo ante la agencia y no litiga en los tribunales; estos casos muestran lo que la vía de la agencia puede desencadenar, pero no son una promesa de ningún resultado.

• Marjam Supply Co. Demanda colectiva · 5 empleados $495,000 — Cinco exempleados de un almacén en Newburgh fueron sometidos a insultos raciales y despedidos después de quejarse. Marjam pagó $495,000 en salarios atrasados e indemnizaciones compensatorias, repartidos entre los cinco: aproximadamente $99,000 para cada uno. Sala de prensa de la EEOC →
• A&F Fire Protection Demanda colectiva $407,500 — Un contratista de sistemas de rociadores contra incendios de Long Island permitió un ambiente hostil de insultos raciales y étnicos contra trabajadores negros e hispanos, y tomó represalias contra quienes se quejaron. Pagó $407,500 en salarios perdidos e indemnizaciones al grupo afectado; el reparto por persona no se hizo público. Comunicado de prensa de la EEOC →
• New York University Individual $210,000 — Un solo empleado del correo, originario de Ghana, fue blanco de insultos raciales y de origen nacional y luego sufrió represalias. NYU resolvió el caso por $210,000 en salarios perdidos e indemnización por angustia emocional, además de cambios de políticas en toda la universidad y supervisión de la EEOC. Sala de prensa de la EEOC →

Cómo Thurgood lo representa

En Nueva York, Thurgood representa a empleados ante la EEOC. Su Practicante Autorizado de Justicia, un representante no abogado capacitado, reúne las pruebas y reconstruye la cronología, presenta el cargo formal y lo acompaña durante el proceso ante la agencia, desde la comunicación con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede iniciar una evaluación gratuita con CaseFile AI de Thurgood; si todo encaja, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que puede representar su reclamo.

Preguntas frecuentes