Cómo presentar un reclamo de discriminación racial en Nuevo México

Si lo trataron peor en un trabajo en Nuevo México por su raza, puede presentar un cargo ante el New Mexico Human Rights Bureau o ante la EEOC. Generalmente, tiene 300 días desde el acto discriminatorio para presentarlo, por lo que la fecha en que ocurrió es una de las primeras cosas que debe establecer.

Cómo se ve esto en la práctica

La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación racial”. Describen una situación:

• La misma broma que le hizo reír a un compañero le valió a usted una amonestación.
• Fue el primero en salir en una “reestructuración”, que de alguna manera mantuvo en su puesto a un compañero con menos experiencia.
• La vigilancia, las peores asignaciones y las medidas disciplinarias siempre parecían recaer sobre usted.
• Nunca se dijo nada en voz alta; el patrón simplemente siguió apuntando en una dirección.

Legalmente, nada de eso requiere que alguien use un insulto racial. La discriminación racial es que un empleador lo trate peor por su raza o color, en la contratación, el salario, las asignaciones, la disciplina, los ascensos, los despidos o el despido de un empleo, además del acoso racial que vuelve hostil el lugar de trabajo, y los castigos por denunciarlo. La protección abarca a todas las razas: lo que importa es que la raza fue la razón, no cuál es su raza. En Nuevo México está prohibida por la Ley Estatal de Derechos Humanos; a nivel federal, por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

¿Raza u origen nacional? Se superponen.

Gran parte de lo que las personas viven como discriminación “racial” es, en términos legales, discriminación por origen nacional, o ambas a la vez. Ambas se superponen considerablemente, y el Título VII las protege en igualdad de condiciones, por lo que no necesita diagnosticarlo con precisión para tener un reclamo. Sin embargo, conocer la diferencia le ayuda a explicar lo que sucedió.

La raza depende de la ascendencia y de características físicas —color de piel, textura del cabello, rasgos— y de grandes grupos raciales (por ejemplo, ser tratado peor como empleado negro, asiático o blanco). El origen nacional depende de dónde vienen usted o su familia: país, región, etnia, acento o idioma.

Un mismo incidente puede ser una cosa, la otra, o ambas:

• Que se burlen de su acento o que le impongan una regla de «solo inglés» dirigida a su grupo; generalmente se trata de origen nacional, no de raza.
• Insultos raciales, acoso o asignaciones peores relacionadas con el color de su piel: raza o color.
• Acoso por ser «de México», «de Nigeria» o «no realmente estadounidense»: origen nacional, incluso cuando la gente lo llame racial.
• Ser tratado peor, por ejemplo, como empleado latino o árabe: a menudo ambos, porque la etnia combina raza y origen.

Por qué importa: la vía es la misma —la EEOC y, donde exista, una agencia estatal—, pero identificar la base correcta, o presentar ambas, determina los casos comparables y las pruebas. Cuando realmente no está claro, un cargo puede presentarse por ambas bases en lugar de obligar a elegir una.

La vía federal: la EEOC

La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El plazo federal de presentación es, por lo general, de 180–300 días cuando existe una agencia estatal, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplica a los empleadores con 15 o más empleados. La EEOC y la NMHRB normalmente tienen un acuerdo de distribución de trabajo, por lo que un mismo cargo puede presentarse en ambas agencias.

La representación de Thurgood ante la EEOC es nacional, por lo que para los empleados de Nuevo México la vía federal suele ser la principal.

La vía de Nuevo México: NMHRB

En Nuevo México, un cargo por discriminación racial se presenta ante la New Mexico Human Rights Bureau (NMHRB), que hace cumplir la Ley Estatal de Derechos Humanos. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o celebrar una audiencia. Generalmente, una queja debe presentarse dentro de los 300 días posteriores al acto discriminatorio, y la ley se aplica a empleadores con 4 o más empleados. Thurgood representa a empleados de Nuevo México en estos reclamos ante la EEOC; los reclamos ante la NMHRB quedan fuera de la práctica de Thurgood.

Los estatutos y plazos

Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.

Qué sucede después de presentar un cargo

Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.

Federal — EEOC

1. Usted presenta un cargo ante la EEOC.
2. La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
3. La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
4. Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
5. Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.

Nuevo México — NMHRB

1. Usted presenta una queja jurada ante la Oficina de Derechos Humanos de Nuevo México (NMHRB).
2. La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
3. Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
4. Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
5. Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.

El contraste que es fácil pasar por alto: la EEOC investiga y concilia, pero una compensación obligatoria generalmente requiere un tribunal. En Nuevo México, el cargo federal es la vía con la que trabaja Thurgood.

Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo por raza

Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:

• Casos comparables. Cuando una persona de otra raza conservó su empleo tras cometer el mismo error, obtuvo la asignación para la que usted fue descartado o no recibió una amonestación por lo mismo que usted, esa comparación lado a lado es la base del caso.
• La versión que cambia. Cuando la razón del empleador varía —«desempeño», luego «reestructuración», luego «asistencia»—, esas inconsistencias se convierten en pruebas de pretexto, y su declaración por escrito ante la agencia puede fijarla.
• Cronología. Una acción adversa poco después de que usted se quejó por raza dice mucho por sí sola en la parte de represalias.
• El registro que ya existe. Evaluaciones que eran excelentes hasta que usted habló y, en la vía de la agencia, un investigador que puede exigir los registros del empleador en lugar de dejarle a usted reunirlos solo.

Lo que puede recuperar

Las compensaciones generalmente se agrupan en unas pocas categorías: salarios perdidos, dinero por el daño en sí y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Según el marco federal de topes de indemnización (compartido por el Título VII, la ADA y la PWFA), solo las indemnizaciones compensatorias y punitivas combinadas tienen tope, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, los salarios futuros, los intereses y los honorarios de abogados quedan fuera del tope (los salarios futuros sin tope se confirmaron en Pollard v. DuPont; los honorarios de abogados para un empleado vencedor). Los límites propios de Nuevo México son distintos; la tabla los separa.

Daños reales y honorarios de abogados; en los tribunales pueden estar disponibles daños punitivos. Los salarios atrasados y los salarios futuros son compensaciones basadas en el salario y quedan fuera de estos límites cuando estén disponibles. En cuanto a la raza específicamente, la Sección 1981 de la Ley de Derechos Civiles de 1866 prohíbe la discriminación racial sin ningún límite en las indemnizaciones y sin un umbral mínimo de tamaño del empleador, aunque se tramita en los tribunales y no a través de una agencia.

Cualquier recuperación siempre depende de los hechos del caso, y nunca se garantiza un resultado específico.

Cambios recientes en Nuevo México

Nuevo México amplió su Ley de Derechos Humanos en 2021.

• Cabello y tocados culturales incluidos en la raza (2021) El Proyecto de Ley del Senado 80 (2021) modificó la Ley de Derechos Humanos de Nuevo México para que el término “raza” incluya rasgos históricamente asociados con la raza, como la textura del cabello, los peinados protectores y los tocados culturales o religiosos, como los turbantes. Los cargos se presentan ante el New Mexico Human Rights Bureau o ante la EEOC. Sobre la Ley CROWN de Nuevo México →

Resultados en Nuevo México que vale la pena conocer

Estos son resultados reales de la EEOC para empleadores de Nuevo México: algunos para un solo trabajador y otros que dividen un acuerdo entre un grupo. Cuando un caso abarcó a varias personas, la parte correspondiente a cada persona da una idea más clara del resultado individual. Cada uno comenzó como un cargo de discriminación, de la misma forma en que comenzaría un reclamo como el suyo. Thurgood representa a empleados en la etapa del cargo ante la agencia y no litiga en los tribunales. Estos casos muestran lo que esta vía puede poner en marcha, pero no son una promesa de ningún resultado.

• Reliable Nissan Demanda colectiva · 14 empleados $205,000 — En una concesionaria de autos en Albuquerque, los gerentes usaron repetidamente la palabra N y comentarios despectivos contra empleados africanos, afroamericanos, nativos americanos, musulmanes e hispanos. La empresa pagó $205,000 a 14 empleados, unos $14,600 cada uno en promedio, y añadió dos años de capacitación. Sala de prensa de la EEOC →
• Presbyterian Healthcare Services Individual $150,000 — Un técnico médico de emergencias afroamericano en el Lincoln County Medical Center de Presbyterian en Ruidoso sufrió discriminación racial y luego represalias por quejarse del acoso de un compañero de trabajo. El decreto de consentimiento de dos años incluyó $150,000 y una carta de disculpa. Sala de prensa de la EEOC →
• Whitten Inn (Taos) Demanda colectiva $87,000 — Un hotel de Taos y su sucesor llegaron a un acuerdo por reclamos de que los empleados fueron acosados y luego despedidos o forzados a salir por negarse a anglicizar sus nombres o a dejar de hablar español con los huéspedes hispanohablantes. El caso se resolvió por $87,000 tras años de litigio y una apelación. Sala de prensa de la EEOC →

Cómo Thurgood lo representa

En Nuevo México, Thurgood representa a los empleados ante la EEOC. Un representante que no es abogado capacitado, su Authorized Justice Practitioner, expone las pruebas y la cronología, redacta el cargo formal y lo acompaña durante el proceso de la agencia, desde el contacto con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede iniciar una evaluación gratuita con CaseFile AI de Thurgood; si los hechos lo respaldan, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que puede representar su reclamo.

Preguntas frecuentes