Cómo presentar un reclamo por discriminación racial en New Jersey

Si en un trabajo en New Jersey le trataron peor por su raza, puede presentar un cargo ante la División de Derechos Civiles de New Jersey o ante la EEOC. Generalmente tiene 300 días desde el acto discriminatorio para presentarlo, por lo que la fecha en que ocurrió es una de las primeras cosas que debe establecer.

Cómo se ve esto en la práctica

La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación racial”. Describen una situación:

• La misma broma que le hizo reír a un compañero le valió a usted una amonestación.
• Fue el primero en salir en una “reestructuración”, que de alguna manera mantuvo en su puesto a un compañero con menos experiencia.
• La vigilancia, las peores asignaciones y las medidas disciplinarias siempre parecían recaer sobre usted.
• Nunca se dijo nada en voz alta; el patrón simplemente siguió apuntando en una dirección.

Legalmente, nada de eso requiere que alguien use un insulto racial. La discriminación racial ocurre cuando un empleador le trata peor por motivos de raza o color, ya sea en la contratación, el salario, las asignaciones, la disciplina, el ascenso, los recortes de personal o el despido, además del acoso basado en la raza que vuelve hostil el lugar de trabajo, y los castigos por denunciarlo. La protección abarca a todas las razas: lo que importa es que la raza fue la razón, no cuál es su raza. En Nueva Jersey está prohibida por la Ley de Derechos Humanos del estado; a nivel federal, por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

¿Raza u origen nacional? Se superponen.

Gran parte de lo que las personas viven como discriminación “racial” es, en términos legales, discriminación por origen nacional, o ambas a la vez. Ambas se superponen considerablemente, y el Título VII las protege en igualdad de condiciones, por lo que no necesita diagnosticarlo con precisión para tener un reclamo. Sin embargo, conocer la diferencia le ayuda a explicar lo que sucedió.

La raza depende de la ascendencia y de características físicas —color de piel, textura del cabello, rasgos— y de grandes grupos raciales (por ejemplo, ser tratado peor como empleado negro, asiático o blanco). El origen nacional depende de dónde vienen usted o su familia: país, región, etnia, acento o idioma.

Un mismo incidente puede ser una cosa, la otra, o ambas:

• Que se burlen de su acento o que le impongan una regla de «solo inglés» dirigida a su grupo; generalmente se trata de origen nacional, no de raza.
• Insultos raciales, acoso o asignaciones peores relacionadas con el color de su piel: raza o color.
• Acoso por ser «de México», «de Nigeria» o «no realmente estadounidense»: origen nacional, incluso cuando la gente lo llame racial.
• Ser tratado peor, por ejemplo, como empleado latino o árabe: a menudo ambos, porque la etnia combina raza y origen.

Por qué importa: la vía es la misma —la EEOC y, donde exista, una agencia estatal—, pero identificar la base correcta, o presentar ambas, determina los casos comparables y las pruebas. Cuando realmente no está claro, un cargo puede presentarse por ambas bases en lugar de obligar a elegir una.

La vía federal: la EEOC

La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El plazo federal de presentación es generalmente de 180 a 300 días cuando existe una agencia estatal, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplica a empleadores con 15 o más empleados. La EEOC y la DCR suelen tener un acuerdo de trabajo compartido, por lo que un solo cargo puede presentarse en ambas.

La representación de Thurgood ante la EEOC es a nivel nacional, por lo que para los empleados de Nueva Jersey el cargo federal suele ser la vía principal.

La vía de Nueva Jersey: la DCR

En Nueva Jersey, un cargo de discriminación racial se presenta ante la División de Derechos Civiles (DCR, por sus siglas en inglés), que hace cumplir la Ley de Derechos Humanos del estado. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o realizar una audiencia. Una queja generalmente debe presentarse dentro de los 180 días posteriores al acto discriminatorio, y la ley aplica a empleadores con 1 o más empleados. Thurgood representa a empleados de Nueva Jersey en estos reclamos ante la EEOC; los reclamos ante la DCR quedan fuera del alcance de Thurgood.

Los estatutos y plazos

Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.

Qué sucede después de presentar un cargo

Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.

Federal — EEOC

1. Usted presenta un cargo ante la EEOC.
2. La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
3. La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
4. Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
5. Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.

Nueva Jersey — DCR

1. Usted presenta una queja jurada ante la División de Derechos Civiles (DCR).
2. La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
3. Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
4. Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
5. Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.

El contraste que fácilmente pasa desapercibido: la EEOC investiga y concilia, pero la reparación obligatoria generalmente requiere un tribunal. En Nueva Jersey, el cargo federal es la vía con la que trabaja Thurgood.

Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo por raza

Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:

• Casos comparables. Cuando una persona de otra raza conservó su empleo tras cometer el mismo error, obtuvo la asignación para la que usted fue descartado o no recibió una amonestación por lo mismo que usted, esa comparación lado a lado es la base del caso.
• La versión que cambia. Cuando la razón del empleador varía —«desempeño», luego «reestructuración», luego «asistencia»—, esas inconsistencias se convierten en pruebas de pretexto, y su declaración por escrito ante la agencia puede fijarla.
• Cronología. Una acción adversa poco después de que usted se quejó por raza dice mucho por sí sola en la parte de represalias.
• El registro que ya existe. Evaluaciones que eran excelentes hasta que usted habló y, en la vía de la agencia, un investigador que puede exigir los registros del empleador en lugar de dejarle a usted reunirlos solo.

Lo que puede recuperar

Las compensaciones generalmente se dividen en algunos grupos: salarios perdidos, dinero por el daño en sí, y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Bajo el marco federal de topes de indemnizaciones (compartido por el Título VII, la ADA y la PWFA), solo las indemnizaciones compensatorias y punitivas combinadas tienen tope, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, los salarios futuros, los intereses y los honorarios de abogados quedan fuera del tope (los salarios futuros confirmados sin tope en Pollard v. DuPont; los honorarios de abogados para un empleado que gana el caso). Los límites propios de Nueva Jersey son diferentes; la tabla los separa.

Las indemnizaciones compensatorias y punitivas no tienen límite. Los salarios atrasados y los salarios futuros son compensaciones basadas en el salario y quedan fuera de estos límites cuando estén disponibles. Específicamente en cuanto a la raza, la Sección 1981 de la Ley de Derechos Civiles de 1866 prohíbe la discriminación racial sin ningún límite de indemnización y sin umbral mínimo de tamaño del empleador, aunque se persigue ante un tribunal y no a través de una agencia.

Los resultados siempre dependen de los hechos, y no se puede garantizar ningún resultado.

Cambios recientes en New Jersey

La Ley contra la Discriminación de Nueva Jersey es una de las más amplias del país, y sigue ampliándose. Vale la pena conocerla, porque puede abarcar más que la vía federal.

• La Ley CROWN (2019) En diciembre de 2019, Nueva Jersey modificó la LAD para que el término “raza” incluya expresamente rasgos históricamente asociados con la raza, como la textura y el tipo de cabello, y estilos de protección como trenzas, rastas y torzales, lo que hace claramente ilegal la discriminación basada en el cabello.
• Una de las leyes estatales más sólidas La LAD aplica a empleadores con tan solo dos empleados y permite recuperar salarios atrasados, salarios futuros, indemnización por angustia emocional, daños punitivos y honorarios de abogados, sin tope legal. Es más amplia que el Título VII, que aplica a partir de 15 empleados y limita los daños compensatorios y punitivos.

Resultados en New Jersey que vale la pena conocer

Estos son resultados reales de la EEOC para empleadores de Nueva Jersey: algunos para un solo trabajador y otros que dividen un acuerdo entre un grupo. Cuando un caso abarcó a varias personas, la parte correspondiente a cada persona da una idea más clara del resultado individual. Cada uno comenzó como un cargo de discriminación, de la misma forma en que comenzaría un reclamo como el suyo. Thurgood representa a empleados en la etapa de cargo ante la agencia y no litiga en tribunales. Estos casos muestran lo que puede activar esta vía, no una promesa de ningún resultado.

• FAPS, Inc. (Port Newark) Demanda colectiva $350,000 — Una empresa de procesamiento de autos en Port Newark contrataba principalmente por recomendación personal, lo que produjo una plantilla mayormente blanca y rechazó a solicitantes afroamericanos calificados. FAPS pagó $350,000 a los solicitantes negros rechazados y aceptó metas de contratación y prioridad de recontratación bajo un decreto de cinco años. Sala de prensa de la EEOC →
• TGS Garage & Doors Individual $55,000 — Un técnico fue sometido a un ambiente de trabajo racialmente hostil. TGS pagó $55,000 en salarios atrasados e indemnización y fue obligada, bajo un decreto de tres años, a no permitir hostilidad basada en la raza. Sala de prensa de la EEOC →
• Shopper’s Vineyard Individual $60,000 — La tienda de Clifton despidió a su único gerente afroamericano de primera línea, citando razones económicas, pero mantuvo a gerentes blancos con menos antigüedad y contrató nuevos gerentes blancos dentro del año. La tienda pagó $60,000 y agregó políticas de igualdad de oportunidades en el empleo y un coordinador de cumplimiento. Sala de prensa de la EEOC →

Cómo Thurgood lo representa

En Nueva Jersey, Thurgood representa a empleados ante la EEOC. Como representante no abogado capacitado, su Practicante Autorizado de Justicia revisa las pruebas y la cronología, redacta el cargo formal y lo representa durante el proceso ante la agencia, desde el contacto con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede iniciar una evaluación gratuita con CaseFile AI de Thurgood; si los hechos lo respaldan, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que puede representar su reclamo.

Preguntas frecuentes