Cómo presentar un reclamo por discriminación racial en Nevada

Si en un trabajo en Nevada lo trataron peor por su raza, puede presentar un cargo ante la Comisión de Derechos Iguales de Nevada (NERC) o ante la EEOC. Generalmente tiene 300 días desde el acto discriminatorio para presentarlo, por lo que la fecha en que ocurrió es una de las primeras cosas que debe establecer.

Cómo se ve esto en la práctica

La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación racial”. Describen una situación:

• La misma broma que le hizo reír a un compañero le valió a usted una amonestación.
• Fue el primero en salir en una “reestructuración”, que de alguna manera mantuvo en su puesto a un compañero con menos experiencia.
• La vigilancia, las peores asignaciones y las medidas disciplinarias siempre parecían recaer sobre usted.
• Nunca se dijo nada en voz alta; el patrón simplemente siguió apuntando en una dirección.

Legalmente, nada de eso requiere que alguien use un insulto racial. La discriminación racial ocurre cuando un empleador le trata peor por motivos de raza o color, en la contratación, el salario, las asignaciones, la disciplina, los ascensos, las reducciones de personal o el despido, además del acoso basado en la raza que vuelve hostil el lugar de trabajo, y de los castigos por denunciarla. La protección abarca a todas las razas: lo que importa es que la raza fue el motivo, no cuál es su raza. En Nevada está prohibida por la Ley de Derechos Humanos estatal; a nivel federal, por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

¿Raza u origen nacional? Se superponen.

Gran parte de lo que las personas viven como discriminación “racial” es, en términos legales, discriminación por origen nacional, o ambas a la vez. Ambas se superponen considerablemente, y el Título VII las protege en igualdad de condiciones, por lo que no necesita diagnosticarlo con precisión para tener un reclamo. Sin embargo, conocer la diferencia le ayuda a explicar lo que sucedió.

La raza depende de la ascendencia y de características físicas —color de piel, textura del cabello, rasgos— y de grandes grupos raciales (por ejemplo, ser tratado peor como empleado negro, asiático o blanco). El origen nacional depende de dónde vienen usted o su familia: país, región, etnia, acento o idioma.

Un mismo incidente puede ser una cosa, la otra, o ambas:

• Que se burlen de su acento o que le impongan una regla de «solo inglés» dirigida a su grupo; generalmente se trata de origen nacional, no de raza.
• Insultos raciales, acoso o asignaciones peores relacionadas con el color de su piel: raza o color.
• Acoso por ser «de México», «de Nigeria» o «no realmente estadounidense»: origen nacional, incluso cuando la gente lo llame racial.
• Ser tratado peor, por ejemplo, como empleado latino o árabe: a menudo ambos, porque la etnia combina raza y origen.

Por qué importa: la vía es la misma —la EEOC y, donde exista, una agencia estatal—, pero identificar la base correcta, o presentar ambas, determina los casos comparables y las pruebas. Cuando realmente no está claro, un cargo puede presentarse por ambas bases en lugar de obligar a elegir una.

La vía federal: la EEOC

La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El plazo federal de presentación es generalmente de 180–300 días cuando existe una agencia estatal, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplica a empleadores con 15 o más empleados. La EEOC y la NERC normalmente mantienen un acuerdo de trabajo compartido, por lo que un solo cargo puede presentarse en ambas agencias.

La representación de Thurgood ante la EEOC es a nivel nacional, por lo que para los empleados de Nevada el cargo federal suele ser la vía principal.

La vía de Nevada: NERC

En Nevada, un cargo por discriminación racial se presenta ante la Comisión de Derechos Iguales de Nevada (NERC), que aplica la Ley de Derechos Humanos estatal. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o celebrar una audiencia. Generalmente, la queja debe presentarse dentro de los 300 días posteriores al acto discriminatorio, y la ley se aplica a empleadores con 15 o más empleados. Thurgood representa a empleados de Nevada en estos reclamos ante la EEOC; los reclamos ante la NERC quedan fuera de la práctica de Thurgood.

Los estatutos y plazos

Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.

Qué sucede después de presentar un cargo

Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.

Federal — EEOC

1. Usted presenta un cargo ante la EEOC.
2. La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
3. La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
4. Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
5. Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.

Nevada — NERC

1. Usted presenta una queja jurada ante la Comisión de Derechos Iguales de Nevada (NERC).
2. La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
3. Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
4. Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
5. Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.

El contraste que es fácil pasar por alto: la EEOC investiga y concilia, pero las reparaciones exigibles generalmente requieren un tribunal. En Nevada, el cargo federal es la vía con la que trabaja Thurgood.

Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo por raza

Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:

• Casos comparables. Cuando una persona de otra raza conservó su empleo tras cometer el mismo error, obtuvo la asignación para la que usted fue descartado o no recibió una amonestación por lo mismo que usted, esa comparación lado a lado es la base del caso.
• La versión que cambia. Cuando la razón del empleador varía —«desempeño», luego «reestructuración», luego «asistencia»—, esas inconsistencias se convierten en pruebas de pretexto, y su declaración por escrito ante la agencia puede fijarla.
• Cronología. Una acción adversa poco después de que usted se quejó por raza dice mucho por sí sola en la parte de represalias.
• El registro que ya existe. Evaluaciones que eran excelentes hasta que usted habló y, en la vía de la agencia, un investigador que puede exigir los registros del empleador en lugar de dejarle a usted reunirlos solo.

Lo que puede recuperar

Las reparaciones generalmente se dividen en algunos rubros: salarios perdidos, dinero por el daño en sí y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Bajo el marco federal de límites de indemnización (compartido por el Título VII, la ADA y la PWFA), solo los daños compensatorios y punitivos combinados tienen tope, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, salarios futuros, intereses y honorarios de abogados quedan fuera del tope (los salarios futuros sin tope se confirmaron en Pollard v. DuPont; los honorarios de abogados para un empleado que gana el caso). Los límites propios de Nevada son distintos; la tabla los separa.

Nevada ofrece las mismas reparaciones que el Título VII, incluidos los límites federales de indemnización de $50,000 a $300,000. Los salarios atrasados y los salarios futuros son reparaciones basadas en el salario y quedan fuera de estos límites cuando estén disponibles. Específicamente para la raza, la Sección 1981 de la Ley de Derechos Civiles de 1866 prohíbe la discriminación racial sin ningún límite de indemnización y sin un umbral mínimo de tamaño del empleador, aunque se tramita en los tribunales y no a través de una agencia.

Estos resultados dependen de los hechos particulares de cada caso, y nadie puede garantizar un resultado.

Cambios recientes en Nevada

Nevada amplió en 2021 su definición de discriminación racial. Vale la pena saberlo, ya que conductas que la jurisprudencia anterior no alcanzaba claramente ahora están expresamente cubiertas.

• El cabello se añadió a la definición de raza (2021) Con vigencia desde el 2 de junio de 2021, el Proyecto de Ley del Senado 327 (la ley CROWN de Nevada) modificó la Ley de Prácticas Justas de Empleo de Nevada para que “raza” incluya rasgos asociados con la raza, como la textura del cabello y los peinados protectores (afros, nudos bantú, rizos, trenzas, locs y torzales). Los empleadores pueden seguir aplicando requisitos genuinos de salud y seguridad establecidos por la ley.

Resultados en Nevada que vale la pena conocer

Estos son resultados reales de la EEOC para empleadores de Nevada: algunos para un solo trabajador y otros que repartieron un acuerdo entre un grupo. Cuando un caso abarcó a varias personas, la parte correspondiente a cada persona ofrece una idea más clara de un resultado individual. Cada uno comenzó como un cargo por discriminación, de la misma manera en que comenzaría un reclamo como el suyo. Thurgood representa a empleados en la etapa de cargo ante la agencia y no litiga en los tribunales. Estos casos muestran lo que esta vía puede poner en marcha, pero no son una promesa de ningún resultado.

• The Mirage Hotel & Casino: demanda colectiva Más de $1 millón: el hotel de Las Vegas habría negado contratar a solicitantes negros e hispanos para puestos de camarero por motivos de raza. El acuerdo proporcionó más de $1 millón a los solicitantes afectados y añadió capacitación contra la discriminación y nuevos procedimientos de quejas. Resumen del caso de la EEOC →

Cómo Thurgood lo representa

En Nevada, Thurgood representa a empleados ante la EEOC. Su Profesional Autorizado de Justicia, un representante que no es abogado capacitado, reúne las pruebas y reconstruye la cronología, presenta el cargo formal y lo representa durante el proceso ante la agencia, desde la comunicación con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede iniciar una evaluación gratuita con CaseFile AI de Thurgood; si la cronología se sostiene, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que puede representar su reclamo.

Preguntas frecuentes