Cómo presentar un reclamo por discriminación racial en Missouri

Si en un empleo en Missouri le trataron peor por su raza, puede presentar un cargo ante la Missouri Commission on Human Rights o ante la EEOC. Generalmente tiene 300 días desde el acto discriminatorio para presentarlo, por lo que la fecha en que ocurrió es una de las primeras cosas que debe establecer.

Cómo se ve esto en la práctica

La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación racial”. Describen una situación:

• La misma broma que le hizo reír a un compañero le valió a usted una amonestación.
• Fue el primero en salir en una “reestructuración”, que de alguna manera mantuvo en su puesto a un compañero con menos experiencia.
• La vigilancia, las peores asignaciones y las medidas disciplinarias siempre parecían recaer sobre usted.
• Nunca se dijo nada en voz alta; el patrón simplemente siguió apuntando en una dirección.

Legalmente, nada de eso requiere que alguien use un insulto racial. La discriminación racial ocurre cuando un empleador le trata peor por su raza o color, en la contratación, el salario, las asignaciones, la disciplina, los ascensos, los despidos o el despido, además del acoso basado en la raza que vuelve hostil el lugar de trabajo, y los castigos por denunciarla. La protección abarca a todas las razas: lo que importa es que la raza fue la razón, no cuál es su raza. En Missouri está prohibida por la Human Rights Law estatal; a nivel federal, por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

¿Raza u origen nacional? Se superponen.

Gran parte de lo que las personas viven como discriminación “racial” es, en términos legales, discriminación por origen nacional, o ambas a la vez. Ambas se superponen considerablemente, y el Título VII las protege en igualdad de condiciones, por lo que no necesita diagnosticarlo con precisión para tener un reclamo. Sin embargo, conocer la diferencia le ayuda a explicar lo que sucedió.

La raza depende de la ascendencia y de características físicas —color de piel, textura del cabello, rasgos— y de grandes grupos raciales (por ejemplo, ser tratado peor como empleado negro, asiático o blanco). El origen nacional depende de dónde vienen usted o su familia: país, región, etnia, acento o idioma.

Un mismo incidente puede ser una cosa, la otra, o ambas:

• Que se burlen de su acento o que le impongan una regla de «solo inglés» dirigida a su grupo; generalmente se trata de origen nacional, no de raza.
• Insultos raciales, acoso o asignaciones peores relacionadas con el color de su piel: raza o color.
• Acoso por ser «de México», «de Nigeria» o «no realmente estadounidense»: origen nacional, incluso cuando la gente lo llame racial.
• Ser tratado peor, por ejemplo, como empleado latino o árabe: a menudo ambos, porque la etnia combina raza y origen.

Por qué importa: la vía es la misma —la EEOC y, donde exista, una agencia estatal—, pero identificar la base correcta, o presentar ambas, determina los casos comparables y las pruebas. Cuando realmente no está claro, un cargo puede presentarse por ambas bases en lugar de obligar a elegir una.

La vía federal: la EEOC

La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El plazo federal de presentación es, por lo general, de 180–300 días cuando existe una agencia estatal, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplica a empleadores con 15 o más empleados. La EEOC y la MCHR suelen tener un acuerdo de trabajo compartido, por lo que un mismo cargo puede presentarse en ambas agencias.

La representación de Thurgood ante la EEOC es a nivel nacional, así que para los empleados de Misuri la vía principal suele ser el cargo federal.

La vía en Misuri: MCHR

En Missouri, un cargo de discriminación racial se presenta ante la Comisión de Derechos Humanos de Missouri (MCHR), que hace cumplir la Ley estatal de Derechos Humanos. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o celebrar una audiencia. Por lo general, una queja debe presentarse dentro de los 180 días posteriores al acto discriminatorio, y la ley se aplica a empleadores con 6 o más empleados. Thurgood representa a los empleados de Missouri en estos reclamos ante la EEOC; los reclamos ante la MCHR quedan fuera de la práctica de Thurgood.

Los estatutos y plazos

Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.

Qué sucede después de presentar un cargo

Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.

Federal — EEOC

1. Usted presenta un cargo ante la EEOC.
2. La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
3. La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
4. Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
5. Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.

Misuri — MCHR

1. Usted presenta una queja jurada ante la Comisión de Derechos Humanos de Misuri (MCHR).
2. La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
3. Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
4. Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
5. Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.

El contraste que suele pasarse por alto: la EEOC investiga y concilia, pero una reparación obligatoria generalmente requiere un tribunal. En Misuri, el cargo federal es la vía con la que trabaja Thurgood.

Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo por raza

Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:

• Casos comparables. Cuando una persona de otra raza conservó su empleo tras cometer el mismo error, obtuvo la asignación para la que usted fue descartado o no recibió una amonestación por lo mismo que usted, esa comparación lado a lado es la base del caso.
• La versión que cambia. Cuando la razón del empleador varía —«desempeño», luego «reestructuración», luego «asistencia»—, esas inconsistencias se convierten en pruebas de pretexto, y su declaración por escrito ante la agencia puede fijarla.
• Cronología. Una acción adversa poco después de que usted se quejó por raza dice mucho por sí sola en la parte de represalias.
• El registro que ya existe. Evaluaciones que eran excelentes hasta que usted habló y, en la vía de la agencia, un investigador que puede exigir los registros del empleador en lugar de dejarle a usted reunirlos solo.

Lo que puede recuperar

Las reparaciones generalmente se agrupan en unas pocas categorías: salarios perdidos, dinero por el daño en sí y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Bajo el marco federal de límites a las indemnizaciones (aplicable al Título VII, la ADA y la PWFA), solo las indemnizaciones compensatorias y punitivas combinadas tienen tope, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, los salarios futuros, los intereses y los honorarios de abogados quedan fuera del tope (los salarios futuros sin tope confirmados en Pollard v. DuPont; honorarios de abogados para un empleado que gane el caso). Los límites propios de Misuri son distintos; la tabla los separa.

Las enmiendas de 2017 a la MHRA limitan las indemnizaciones compensatorias y punitivas según el tamaño del empleador, desde $50,000 hasta $500,000. Los salarios atrasados y los salarios futuros son compensaciones basadas en el salario y quedan fuera de estos límites cuando estén disponibles. En cuanto a la raza específicamente, la Sección 1981 de la Ley de Derechos Civiles de 1866 prohíbe la discriminación racial sin ningún límite de indemnización y sin un umbral mínimo de tamaño de empleador, aunque se tramita en los tribunales y no a través de una agencia.

Los resultados de cada caso dependen de los hechos particulares, y nadie puede garantizar un resultado.

Cambios recientes en Missouri

Missouri modificó la forma en que funcionan los reclamos por discriminación en 2017, de maneras que pueden hacer que la vía que elija —estatal o federal— sea muy importante.

• Una reforma de 2017 a la Ley de Derechos Humanos de Missouri El Proyecto de Ley del Senado 43, vigente desde el 28 de agosto de 2017, elevó el estándar de prueba de “factor contribuyente” a “factor motivador” (igual que la ley federal), limitó la suma de las indemnizaciones compensatorias y punitivas según una escala móvil vinculada al tamaño del empleador, y eliminó la responsabilidad personal de los supervisores y gerentes individuales. Como la vía federal del Título VII tiene sus propios límites y estándares, la elección de la vía puede afectar tanto la prueba como la indemnización.

Resultados en Missouri que vale la pena conocer

Estos son resultados reales de la EEOC para empleadores de Missouri: algunos para un solo trabajador y otros que dividen un acuerdo entre un grupo. Cuando un caso abarcó a varias personas, la parte correspondiente a cada persona da una idea más clara de un resultado individual. Cada uno comenzó como un cargo de discriminación, de la misma manera en que comenzaría un reclamo como el suyo. Thurgood representa a los empleados en la etapa del cargo ante la agencia y no litiga en los tribunales. Estos casos muestran lo que esta vía puede iniciar, no son una promesa de ningún resultado.

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Cómo Thurgood lo representa

En Missouri, Thurgood representa a los empleados ante la EEOC. Un Practicante Autorizado de Justicia —un representante no abogado capacitado— documenta las pruebas y la cronología, redacta el cargo formal y lo acompaña durante el proceso ante la agencia, desde el contacto con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede iniciar una evaluación gratuita usando CaseFile AI de Thurgood; una vez que los hechos estén claros, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que puede representar su reclamo.

Preguntas frecuentes