Cómo presentar un reclamo por discriminación racial en Minnesota

Si lo trataron peor en un trabajo en Minnesota por su raza, puede presentar un cargo ante el Departamento de Derechos Humanos de Minnesota o ante la EEOC. Generalmente tiene 300 días desde el acto discriminatorio para presentarlo, por lo que la fecha en que ocurrió es una de las primeras cosas que debe establecer.

Cómo se ve esto en la práctica

La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación racial”. Describen una situación:

• La misma broma que le hizo reír a un compañero le valió a usted una amonestación.
• Fue el primero en salir en una “reestructuración”, que de alguna manera mantuvo en su puesto a un compañero con menos experiencia.
• La vigilancia, las peores asignaciones y las medidas disciplinarias siempre parecían recaer sobre usted.
• Nunca se dijo nada en voz alta; el patrón simplemente siguió apuntando en una dirección.

Legalmente, nada de eso requiere que alguien use un insulto racial. La discriminación racial es que un empleador lo trate peor por su raza o color —en la contratación, el salario, las asignaciones, la disciplina, los ascensos, los despidos o el despido— además del acoso basado en la raza que vuelve hostil el lugar de trabajo, y el castigo por hablar al respecto. La protección abarca a todas las razas: lo que importa es que la raza fue el motivo, no cuál es su raza. En Minnesota está prohibida por la Ley de Derechos Humanos estatal; a nivel federal, por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

¿Raza u origen nacional? Se superponen.

Gran parte de lo que las personas viven como discriminación “racial” es, en términos legales, discriminación por origen nacional, o ambas a la vez. Ambas se superponen considerablemente, y el Título VII las protege en igualdad de condiciones, por lo que no necesita diagnosticarlo con precisión para tener un reclamo. Sin embargo, conocer la diferencia le ayuda a explicar lo que sucedió.

La raza depende de la ascendencia y de características físicas —color de piel, textura del cabello, rasgos— y de grandes grupos raciales (por ejemplo, ser tratado peor como empleado negro, asiático o blanco). El origen nacional depende de dónde vienen usted o su familia: país, región, etnia, acento o idioma.

Un mismo incidente puede ser una cosa, la otra, o ambas:

• Que se burlen de su acento o que le impongan una regla de «solo inglés» dirigida a su grupo; generalmente se trata de origen nacional, no de raza.
• Insultos raciales, acoso o asignaciones peores relacionadas con el color de su piel: raza o color.
• Acoso por ser «de México», «de Nigeria» o «no realmente estadounidense»: origen nacional, incluso cuando la gente lo llame racial.
• Ser tratado peor, por ejemplo, como empleado latino o árabe: a menudo ambos, porque la etnia combina raza y origen.

Por qué importa: la vía es la misma —la EEOC y, donde exista, una agencia estatal—, pero identificar la base correcta, o presentar ambas, determina los casos comparables y las pruebas. Cuando realmente no está claro, un cargo puede presentarse por ambas bases en lugar de obligar a elegir una.

La vía de Minnesota: MDHR

En Minnesota, un cargo de discriminación racial se presenta ante el Departamento de Derechos Humanos de Minnesota (MDHR), que aplica la Ley estatal de Derechos Humanos. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o celebrar una audiencia. Por lo general, una queja debe presentarse dentro de 1 año desde el acto discriminatorio, y la ley se aplica a empleadores con 1 o más empleados. Thurgood representa a empleados de Minnesota en estos reclamos ante la EEOC; los reclamos ante el MDHR quedan fuera de la práctica de Thurgood.

La vía federal: la EEOC

La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El plazo federal para presentar la queja es generalmente de 180 a 300 días cuando existe una agencia estatal, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplica a empleadores con 15 o más empleados. La EEOC y el MDHR normalmente mantienen un acuerdo de trabajo compartido, por lo que un mismo cargo puede presentarse en ambas agencias.

Los estatutos y plazos

Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.

Qué sucede después de presentar un cargo

Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.

Minnesota — MDHR

1. Usted presenta una queja verificada ante el Departamento de Derechos Humanos de Minnesota (MDHR).
2. La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
3. Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
4. Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
5. Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.

Federal — EEOC

1. Usted presenta un cargo ante la EEOC.
2. La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
3. La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
4. Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
5. Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.

Un contraste fácil de pasar por alto: el MDHR puede celebrar una audiencia y ordenar una reparación por sí mismo, mientras que la EEOC investiga y concilia, pero generalmente necesita un tribunal para imponer una. Esa es una razón real por la que la vía estatal puede ser importante en Minnesota.

Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo por raza

Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:

• Casos comparables. Cuando una persona de otra raza conservó su empleo tras cometer el mismo error, obtuvo la asignación para la que usted fue descartado o no recibió una amonestación por lo mismo que usted, esa comparación lado a lado es la base del caso.
• La versión que cambia. Cuando la razón del empleador varía —«desempeño», luego «reestructuración», luego «asistencia»—, esas inconsistencias se convierten en pruebas de pretexto, y su declaración por escrito ante la agencia puede fijarla.
• Cronología. Una acción adversa poco después de que usted se quejó por raza dice mucho por sí sola en la parte de represalias.
• El registro que ya existe. Evaluaciones que eran excelentes hasta que usted habló y, en la vía de la agencia, un investigador que puede exigir los registros del empleador en lugar de dejarle a usted reunirlos solo.

Lo que puede recuperar

Las reparaciones suelen agruparse en unas pocas categorías: salarios perdidos, dinero por el daño causado en sí y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Según el marco federal de límites a las indemnizaciones (compartido por el Título VII, la ADA y la PWFA), solo las indemnizaciones compensatorias y punitivas combinadas tienen límite, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, los salarios futuros, los intereses y los honorarios de abogados quedan fuera del límite (los salarios futuros sin límite confirmado en Pollard v. DuPont; honorarios de abogados para el empleado que gana). Los límites propios de Minnesota son distintos; la tabla los separa.

Daños compensatorios (hasta 3 veces el monto real), por angustia mental y daños punitivos; no existe un límite legal fijo. Los salarios atrasados y los salarios futuros son compensaciones basadas en el salario y quedan fuera de estos límites cuando estén disponibles. En cuanto a la raza específicamente, la Sección 1981 de la Ley de Derechos Civiles de 1866 prohíbe la discriminación racial sin ningún límite en las indemnizaciones y sin umbral de tamaño mínimo del empleador, aunque se tramita en los tribunales y no a través de una agencia.

Los resultados dependen del expediente, y nadie puede prometer cuál será el suyo.

Cambios recientes en Minnesota

Minnesota ya tenía una de las leyes de derechos civiles más sólidas del país, y dos cambios recientes la fortalecieron aún más.

• Mayores reparaciones, más tiempo para demandar (2024) Las enmiendas vigentes desde el 1 de agosto de 2024 eliminaron el antiguo límite de $25,000 para las indemnizaciones punitivas, permiten indemnizaciones compensatorias de hasta tres veces el daño real y permiten que el jurado decida todas las indemnizaciones. También ampliaron el plazo para demandar después de que el Departamento de Derechos Humanos desestime un cargo, de 45 a 90 días, igualándolo al de la EEOC.
• El cabello protegido como raza (Ley CROWN) La Ley CROWN de Minnesota confirmó que la “raza” según la Ley de Derechos Humanos incluye rasgos asociados con la raza: la textura natural del cabello y estilos como las trenzas, los rastas y los twists. Por lo tanto, las normas de apariencia o de arreglo personal que apunten a esos estilos pueden ser ilegales. Sobre la Ley CROWN de Minnesota →

Resultados en Minnesota que vale la pena conocer

Estos son resultados reales para empleadores de Minnesota: acuerdos de la EEOC federal y un acuerdo logrado por el Departamento de Derechos Humanos del estado (MDHR). Cada uno comenzó como un cargo de discriminación, de la misma manera en que comenzaría un reclamo como el suyo. Thurgood representa a empleados en la etapa del cargo ante la agencia y no litiga en tribunales. Estos casos muestran lo que esta vía puede poner en marcha, pero no constituyen una promesa de ningún resultado.

• TKO Construction Services Acción colectiva $300,000 — Una empresa de personal temporal de Minneapolis supuestamente se negó a colocar en ciertos puestos a mujeres, trabajadores negros y trabajadores mayores de 40 años, debido a “preferencias” de clientes, práctica que, según se informa, su presidente confirmó. Pagó $300,000 a un reclutador y a un grupo de trabajadores afectados en virtud de un decreto de consentimiento. Sala de prensa de la EEOC →
• Sealy of Minnesota Acción colectiva $175,000 — En una planta de colchones de St. Paul, empleados negros e hispanos sufrieron acoso racial grave: un nudo corredizo, una capucha del Ku Klux Klan e insultos racistas, y fueron excluidos de los puestos de liderazgo. Sealy pagó $175,000 a las víctimas y reformó sus políticas y su proceso de ascensos. Sala de prensa de la EEOC →
• Windings, Inc. Individual $19,500 — Un fabricante de New Ulm se negó a contratar a un solicitante biracial calificado para un puesto de ensamblador —había aprobado las pruebas de habilidades— y en su lugar contrató a un solicitante blanco. La empresa pagó $19,500 y acordó publicar las vacantes abiertamente en lugar de depender de recomendaciones de boca en boca. Sala de prensa de la EEOC →
• Acuerdo del MDHR — empresa de transporte de Minnesota Individual $180,000 — El Departamento de Derechos Humanos de Minnesota determinó que una empresa de transporte de productos especializados permitió un ambiente de trabajo hostil: un trabajador fue acosado por su raza, su acento y su origen nacional, y luego despedido tras presentar una queja. La agencia logró un acuerdo de $180,000. La agencia no reveló el nombre de la empresa para proteger al trabajador. Acuerdo del MDHR →

Cómo Thurgood lo representa

En Minnesota, Thurgood representa a empleados ante la EEOC. Un Practicante Autorizado de Justicia, es decir, un representante no abogado capacitado, documenta las pruebas y la cronología, prepara el cargo formal y lo acompaña durante el proceso ante la agencia, desde la comunicación con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede iniciar una evaluación gratuita con CaseFile AI de Thurgood; si los hechos lo justifican, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que puede representar su reclamo.

Preguntas frecuentes