Cómo presentar un reclamo por discriminación racial en Massachusetts

Si lo trataron peor en un empleo en Massachusetts por su raza, puede presentar un cargo ante la Comisión de Massachusetts contra la Discriminación o ante la EEOC. Generalmente tiene 300 días desde el acto discriminatorio para presentarlo, por lo que la fecha en que ocurrió es uno de los primeros datos que debe establecer.

Cómo se ve esto en la práctica

La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación racial”. Describen una situación:

• La misma broma que le hizo reír a un compañero le valió a usted una amonestación.
• Fue el primero en salir en una “reestructuración”, que de alguna manera mantuvo en su puesto a un compañero con menos experiencia.
• La vigilancia, las peores asignaciones y las medidas disciplinarias siempre parecían recaer sobre usted.
• Nunca se dijo nada en voz alta; el patrón simplemente siguió apuntando en una dirección.

Legalmente, nada de eso requiere que alguien use un insulto racial. La discriminación racial ocurre cuando un empleador lo trata peor por su raza o color, en la contratación, el salario, las asignaciones, la disciplina, los ascensos, los despidos o el despido, además del acoso racial que vuelve hostil el lugar de trabajo, y el castigo por denunciarlo. La protección abarca a todas las razas: lo que importa es que la raza fue la razón, no cuál es su raza. En Massachusetts está prohibida por la Ley de Derechos Humanos estatal; a nivel federal, por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

¿Raza u origen nacional? Se superponen.

Gran parte de lo que las personas viven como discriminación “racial” es, en términos legales, discriminación por origen nacional, o ambas a la vez. Ambas se superponen considerablemente, y el Título VII las protege en igualdad de condiciones, por lo que no necesita diagnosticarlo con precisión para tener un reclamo. Sin embargo, conocer la diferencia le ayuda a explicar lo que sucedió.

La raza depende de la ascendencia y de características físicas —color de piel, textura del cabello, rasgos— y de grandes grupos raciales (por ejemplo, ser tratado peor como empleado negro, asiático o blanco). El origen nacional depende de dónde vienen usted o su familia: país, región, etnia, acento o idioma.

Un mismo incidente puede ser una cosa, la otra, o ambas:

• Que se burlen de su acento o que le impongan una regla de «solo inglés» dirigida a su grupo; generalmente se trata de origen nacional, no de raza.
• Insultos raciales, acoso o asignaciones peores relacionadas con el color de su piel: raza o color.
• Acoso por ser «de México», «de Nigeria» o «no realmente estadounidense»: origen nacional, incluso cuando la gente lo llame racial.
• Ser tratado peor, por ejemplo, como empleado latino o árabe: a menudo ambos, porque la etnia combina raza y origen.

Por qué importa: la vía es la misma —la EEOC y, donde exista, una agencia estatal—, pero identificar la base correcta, o presentar ambas, determina los casos comparables y las pruebas. Cuando realmente no está claro, un cargo puede presentarse por ambas bases en lugar de obligar a elegir una.

La vía de Massachusetts: MCAD

En Massachusetts, un cargo por discriminación racial se presenta ante la Comisión de Massachusetts contra la Discriminación (MCAD), que aplica la Ley de Derechos Humanos estatal. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o celebrar una audiencia. Una queja generalmente debe presentarse dentro de los 300 días posteriores al acto discriminatorio, y la ley se aplica a empleadores con 6 o más empleados. Thurgood representa a empleados de Massachusetts ante la MCAD.

La vía federal: la EEOC

La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El plazo federal de presentación es, por lo general, de 180–300 días cuando existe una agencia estatal, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplica a empleadores con 15 o más empleados. La EEOC y la MCAD normalmente mantienen un acuerdo de intercambio de trabajo, por lo que un mismo cargo puede presentarse en ambas agencias.

Los estatutos y plazos

Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.

Qué sucede después de presentar un cargo

Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.

Massachusetts — MCAD

1. Usted presenta una queja jurada ante la Comisión de Massachusetts contra la Discriminación (MCAD).
2. La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
3. Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
4. Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
5. Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.

Federal — EEOC

1. Usted presenta un cargo ante la EEOC.
2. La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
3. La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
4. Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
5. Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.

El contraste que es fácil de pasar por alto: la MCAD puede celebrar una audiencia y ordenar una reparación por sí misma, mientras que la EEOC investiga y concilia, pero por lo general necesita un tribunal para imponer una. Esa es una razón real por la que la vía estatal puede ser importante en Massachusetts.

Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo por raza

Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:

• Casos comparables. Cuando una persona de otra raza conservó su empleo tras cometer el mismo error, obtuvo la asignación para la que usted fue descartado o no recibió una amonestación por lo mismo que usted, esa comparación lado a lado es la base del caso.
• La versión que cambia. Cuando la razón del empleador varía —«desempeño», luego «reestructuración», luego «asistencia»—, esas inconsistencias se convierten en pruebas de pretexto, y su declaración por escrito ante la agencia puede fijarla.
• Cronología. Una acción adversa poco después de que usted se quejó por raza dice mucho por sí sola en la parte de represalias.
• El registro que ya existe. Evaluaciones que eran excelentes hasta que usted habló y, en la vía de la agencia, un investigador que puede exigir los registros del empleador en lugar de dejarle a usted reunirlos solo.

Lo que puede recuperar

Las reparaciones generalmente se agrupan en unas pocas categorías: salarios perdidos, dinero por el daño en sí y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Bajo el marco federal de topes de indemnizaciones (compartido por el Título VII, la ADA y la PWFA), solo las indemnizaciones compensatorias y punitivas combinadas tienen tope, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, los salarios futuros, los intereses y los honorarios de abogados quedan fuera del tope (los salarios futuros sin tope confirmados en Pollard v. DuPont; honorarios de abogados para un empleado que gana el caso). Los límites propios de Massachusetts son distintos; la tabla los separa.

Las indemnizaciones compensatorias y punitivas no tienen límite. Los salarios atrasados y los salarios futuros son compensaciones basadas en el salario y quedan fuera de estos límites cuando estén disponibles. Específicamente en cuanto a la raza, la Sección 1981 de la Ley de Derechos Civiles de 1866 prohíbe la discriminación racial sin ningún límite de indemnización y sin umbral mínimo de tamaño del empleador, aunque se persigue ante un tribunal y no a través de una agencia.

Cualquier recuperación depende de los hechos, y no se puede garantizar ningún resultado.

Cambios recientes en Massachusetts

Massachusetts tiene una de las leyes contra la discriminación más amplias del país, y en 2022 precisó la propia definición de raza.

• El cabello y los peinados ahora están cubiertos (Ley CROWN, 2022) A partir de octubre de 2022, Massachusetts enmendó el Capítulo 151B para que el término “raza” incluya rasgos históricamente asociados con la raza, como la textura, el tipo y la longitud del cabello, y los peinados protectores como las trenzas, los rastas, los rizos torcidos y los nudos Bantu.
• Un umbral bajo y una opción judicial El Capítulo 151B alcanza a empleadores con tan solo seis empleados, más que los 15 federales. Una queja se presenta ante la Massachusetts Commission Against Discrimination dentro de los 300 días; después de 90 días en esa agencia, el empleado puede trasladar el caso a los tribunales. Resumen de la MCAD →

Resultados en Massachusetts que vale la pena conocer

Estos son resultados reales para empleadores de Massachusetts: acuerdos federales de la EEOC y una decisión de la MCAD, la agencia estatal de derechos civiles. Massachusetts canaliza muchos reclamos de discriminación a través de su agencia estatal (la MCAD), por lo que su historial ante la EEOC es más limitado que el de algunos estados. Los casos siguientes abarcan a un solo trabajador, a un grupo y una decisión de audiencia de la MCAD. Cada uno comenzó como un cargo de discriminación, de la misma manera en que comenzaría un reclamo como el suyo. Thurgood representa a los empleados en la etapa del cargo ante la agencia y no litiga en tribunales. Estos casos muestran lo que esta vía puede poner en marcha, pero no son una promesa de ningún resultado.

• Affordable Care Individual $75,000 — En un consultorio dental de West Springfield, una empleada afroamericana fue sometida a un ambiente de trabajo hostil por motivos raciales: comentarios despectivos sobre las personas negras y un gerente que presumía de tener un familiar del Klan. Fue despedida después de quejarse. Recibió $75,000 (parte de un acuerdo de $150,000 que también resolvió el reclamo de una compañera de trabajo) mediante un decreto de consentimiento. Sala de prensa de la EEOC →
• Washington Group International Class action · 17 employees $1.5 millones — En el proyecto de construcción de la planta de energía Sithe Mystic en Everett, un grupo de diecisiete empleados negros enfrentó un ambiente de trabajo hostil por motivos raciales, que incluyó grafitis racistas, y sufrió represalias por quejarse. La empresa pagó $1.5 millones (alrededor de $88,000 por empleado en promedio, aunque seis demandantes principales compartieron $1.3 millones y once más se repartieron $200,000) y aceptó una medida cautelar de reparación. Sala de prensa de la EEOC →
• Sims v. 15 LaGrange Street Corp. (The Glass Slipper) Individual $45,000 — Un club nocturno de Boston despidió a un empleado negro por su raza y toleró un ambiente de trabajo hostil por motivos raciales. Un oficial de audiencia de la MCAD otorgó $20,000 por salarios perdidos y $25,000 por angustia emocional; la Comisión en pleno y el Tribunal de Apelaciones confirmaron la decisión. Decisión de la MCAD (confirmada) →

Cómo Thurgood lo representa

En Massachusetts, Thurgood representa a los empleados ante la MCAD y la EEOC. Su Practicante Autorizado de Justicia, un representante no abogado capacitado, presenta las pruebas y la cronología, prepara el cargo formal y le acompaña durante el proceso ante la agencia, desde la comunicación con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede iniciar una evaluación gratuita usando CaseFile AI de Thurgood; si los hechos lo respaldan, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que puede representar su reclamo.

Preguntas frecuentes