Cómo presentar un reclamo por discriminación racial en Maryland

Si le trataron peor en un trabajo en Maryland por su raza, puede presentar un cargo ante la Comisión de Derechos Civiles de Maryland o ante la EEOC. En general, tiene 300 días desde el acto discriminatorio para presentarlo, así que la fecha en que ocurrió es uno de los primeros datos que debe establecer.

Cómo se ve esto en la práctica

La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación racial”. Describen una situación:

• La misma broma que le hizo reír a un compañero le valió a usted una amonestación.
• Fue el primero en salir en una “reestructuración”, que de alguna manera mantuvo en su puesto a un compañero con menos experiencia.
• La vigilancia, las peores asignaciones y las medidas disciplinarias siempre parecían recaer sobre usted.
• Nunca se dijo nada en voz alta; el patrón simplemente siguió apuntando en una dirección.

Legalmente, nada de eso requiere que alguien use un insulto racial. La discriminación racial ocurre cuando un empleador le trata peor por motivo de raza o color —en la contratación, el salario, las asignaciones, la disciplina, los ascensos, los despidos o el despido— además del acoso basado en la raza que vuelve hostil el lugar de trabajo, y de cualquier castigo por hablar al respecto. La protección abarca a todas las razas: lo que importa es que la raza fue el motivo, no cuál es su raza. En Maryland está prohibida por la Ley de Derechos Humanos estatal; a nivel federal, por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

¿Raza u origen nacional? Se superponen.

Gran parte de lo que las personas viven como discriminación “racial” es, en términos legales, discriminación por origen nacional, o ambas a la vez. Ambas se superponen considerablemente, y el Título VII las protege en igualdad de condiciones, por lo que no necesita diagnosticarlo con precisión para tener un reclamo. Sin embargo, conocer la diferencia le ayuda a explicar lo que sucedió.

La raza depende de la ascendencia y de características físicas —color de piel, textura del cabello, rasgos— y de grandes grupos raciales (por ejemplo, ser tratado peor como empleado negro, asiático o blanco). El origen nacional depende de dónde vienen usted o su familia: país, región, etnia, acento o idioma.

Un mismo incidente puede ser una cosa, la otra, o ambas:

• Que se burlen de su acento o que le impongan una regla de «solo inglés» dirigida a su grupo; generalmente se trata de origen nacional, no de raza.
• Insultos raciales, acoso o asignaciones peores relacionadas con el color de su piel: raza o color.
• Acoso por ser «de México», «de Nigeria» o «no realmente estadounidense»: origen nacional, incluso cuando la gente lo llame racial.
• Ser tratado peor, por ejemplo, como empleado latino o árabe: a menudo ambos, porque la etnia combina raza y origen.

Por qué importa: la vía es la misma —la EEOC y, donde exista, una agencia estatal—, pero identificar la base correcta, o presentar ambas, determina los casos comparables y las pruebas. Cuando realmente no está claro, un cargo puede presentarse por ambas bases en lugar de obligar a elegir una.

La vía federal: la EEOC

La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) conforme al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El plazo federal para presentar el cargo es, por lo general, de 180–300 días cuando existe una agencia estatal, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 aplica a empleadores con 15 o más empleados. La EEOC y la MCCR suelen tener un acuerdo de trabajo compartido, por lo que un mismo cargo puede presentarse en ambas agencias.

La representación de Thurgood ante la EEOC es nacional, por lo que para empleados de Maryland la vía federal suele ser la principal.

La vía de Maryland: MCCR

En Maryland, un cargo por discriminación racial se presenta ante la Comisión de Derechos Civiles de Maryland (MCCR), que aplica la Ley de Derechos Humanos estatal. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o celebrar una audiencia. Una queja generalmente debe presentarse dentro de los 300 días del acto discriminatorio, y la ley se aplica a empleadores con 15 o más empleados. Thurgood representa a empleados de Maryland en estos reclamos ante la EEOC; los reclamos ante la MCCR quedan fuera de la práctica de Thurgood.

Los estatutos y plazos

Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.

Qué sucede después de presentar un cargo

Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.

Federal — EEOC

1. Usted presenta un cargo ante la EEOC.
2. La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
3. La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
4. Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
5. Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.

Maryland — MCCR

1. Usted presenta una queja jurada ante la Comisión de Derechos Civiles de Maryland (MCCR).
2. La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
3. Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
4. Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
5. Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.

El contraste que es fácil pasar por alto: la EEOC investiga y concilia, pero una reparación exigible generalmente requiere un tribunal. En Maryland, el cargo federal es la vía con la que trabaja Thurgood.

Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo por raza

Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:

• Casos comparables. Cuando una persona de otra raza conservó su empleo tras cometer el mismo error, obtuvo la asignación para la que usted fue descartado o no recibió una amonestación por lo mismo que usted, esa comparación lado a lado es la base del caso.
• La versión que cambia. Cuando la razón del empleador varía —«desempeño», luego «reestructuración», luego «asistencia»—, esas inconsistencias se convierten en pruebas de pretexto, y su declaración por escrito ante la agencia puede fijarla.
• Cronología. Una acción adversa poco después de que usted se quejó por raza dice mucho por sí sola en la parte de represalias.
• El registro que ya existe. Evaluaciones que eran excelentes hasta que usted habló y, en la vía de la agencia, un investigador que puede exigir los registros del empleador en lugar de dejarle a usted reunirlos solo.

Lo que puede recuperar

Las reparaciones generalmente se dividen en unas pocas categorías: salarios perdidos, dinero por el daño en sí y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Según el marco federal de límites a las indemnizaciones (compartido por el Título VII, la ADA y la PWFA), solo las indemnizaciones compensatorias y punitivas combinadas tienen límite, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, los salarios futuros, los intereses y los honorarios de abogados quedan fuera del límite (los salarios futuros confirmados sin límite en Pollard v. DuPont; los honorarios de abogados para un empleado que gana el caso). Los límites propios de Maryland son distintos; la tabla los separa.

Las indemnizaciones compensatorias están limitadas según el tamaño del empleador; las indemnizaciones punitivas requieren malicia. Los salarios atrasados y los salarios futuros son compensaciones basadas en el salario y quedan fuera de estos límites cuando corresponda. Específicamente para la raza, la Sección 1981 de la Ley de Derechos Civiles de 1866 prohíbe la discriminación racial sin ningún límite de indemnización y sin umbral mínimo de tamaño del empleador, aunque se tramita en tribunales y no a través de una agencia.

Los resultados siempre dependen de los hechos, y nunca se garantiza ningún resultado en particular.

Cambios recientes en Maryland

Maryland amplió sus protecciones laborales en 2020, y varios de los cambios se relacionan directamente con los reclamos por raza.

• La Ley CROWN (2020) Vigente desde el 1 de octubre de 2020, Maryland modificó su Ley de Relaciones Humanas para que la discriminación racial incluya expresamente rasgos históricamente asociados con la raza, como la textura del cabello, los peinados afro y los estilos protectores como trenzas, rizos y rastas. La ley es aplicada por la Comisión de Derechos Civiles de Maryland. Comisión de Derechos Civiles de Maryland →
• Cambios en equidad salarial y transparencia de salarios El mismo paquete de 2020 prohibió preguntar por el historial salarial y fortaleció la Ley de Igualdad Salarial por Trabajo Igual, para que los trabajadores puedan preguntar y hablar sobre sus salarios sin represalias: protecciones que a menudo surgen junto con los reclamos salariales por raza.

Resultados en Maryland que vale la pena conocer

Estos son resultados reales de la EEOC para empleadores de Maryland: algunos para un solo trabajador y otros que dividen un acuerdo entre un grupo; cuando un caso abarcó a varias personas, la parte por persona da una idea más clara del resultado individual. Cada uno comenzó como un cargo por discriminación, de la misma manera en que comenzaría un reclamo como el suyo. Thurgood representa a empleados en la etapa del cargo ante la agencia y no litiga en tribunales; estos ejemplos muestran lo que esta vía puede poner en marcha, no una promesa de ningún resultado.

• Diversified Maintenance Systems Demanda colectiva $750,000 — El proveedor de servicios de limpieza tuvo un patrón de negarse a contratar a solicitantes negros para puestos de conserje y auxiliar de limpieza en las zonas de Maryland, D.C. y Filadelfia, y acosó a un supervisor negro antes de degradarlo y despedirlo cuando presentó una queja. Un decreto de 30 meses añadió un plan de seguimiento de contrataciones y un monitor interno. Resumen del caso de la EEOC →
• McCormick & Schmick’s Demanda colectiva $1.3 millones — La cadena de restaurantes de mariscos se negó a contratar a solicitantes afroamericanos para puestos visibles de “área de atención al cliente” y les negó asignaciones de trabajo en igualdad de condiciones. El decreto de consentimiento estableció un fondo de reclamaciones de $1.3 millones, metas de contratación, reclutamiento dirigido y un monitor externo. Resumen del caso de la EEOC →
• ACM Services Demanda colectiva $415,000 — El contratista de remediación ambiental dependía de la contratación por recomendación personal, lo que restringía el reclutamiento de trabajadores de campo negros (y mujeres). El decreto pagó $110,000 a dos personas denunciantes y estableció un fondo colectivo de $305,000, con metas numéricas de contratación y reclutamiento anunciado. Resumen del caso de la EEOC →

Cómo Thurgood lo representa

En Maryland, Thurgood representa a empleados ante la EEOC. Como representante no abogado capacitado, su Practicante Autorizado de Justicia documenta las pruebas y la cronología, presenta el cargo formal y lo acompaña durante el proceso ante la agencia, desde la comunicación con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede iniciar una evaluación gratuita con CaseFile AI de Thurgood; si su caso es apto, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que puede representar su reclamo.

Preguntas frecuentes