Cómo presentar un reclamo por discriminación racial en Kentucky

Si en un trabajo en Kentucky le trataron peor por su raza, puede presentar un cargo ante la Comisión de Derechos Humanos de Kentucky o ante la EEOC. Por lo general, tiene 300 días desde el acto discriminatorio para presentarlo, por lo que la fecha en que ocurrió es una de las primeras cosas que debe establecer.

Cómo se ve esto en la práctica

La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación racial”. Describen una situación:

• La misma broma que le hizo reír a un compañero le valió a usted una amonestación.
• Fue el primero en salir en una “reestructuración”, que de alguna manera mantuvo en su puesto a un compañero con menos experiencia.
• La vigilancia, las peores asignaciones y las medidas disciplinarias siempre parecían recaer sobre usted.
• Nunca se dijo nada en voz alta; el patrón simplemente siguió apuntando en una dirección.

Legalmente, nada de eso requiere que alguien use un insulto racial. La discriminación racial es que un empleador le trate peor por motivos de raza o color — en la contratación, el salario, las asignaciones, la disciplina, el ascenso, el despido por reducción de personal o el despido — además del acoso basado en la raza que vuelve hostil el lugar de trabajo, y el castigo por denunciarlo. La protección abarca a todas las razas: lo que importa es que la raza fue el motivo, no cuál es su raza. En Kentucky está prohibida por la Ley estatal de Derechos Humanos; a nivel federal, por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

¿Raza u origen nacional? Se superponen.

Gran parte de lo que las personas viven como discriminación “racial” es, en términos legales, discriminación por origen nacional, o ambas a la vez. Ambas se superponen considerablemente, y el Título VII las protege en igualdad de condiciones, por lo que no necesita diagnosticarlo con precisión para tener un reclamo. Sin embargo, conocer la diferencia le ayuda a explicar lo que sucedió.

La raza depende de la ascendencia y de características físicas —color de piel, textura del cabello, rasgos— y de grandes grupos raciales (por ejemplo, ser tratado peor como empleado negro, asiático o blanco). El origen nacional depende de dónde vienen usted o su familia: país, región, etnia, acento o idioma.

Un mismo incidente puede ser una cosa, la otra, o ambas:

• Que se burlen de su acento o que le impongan una regla de «solo inglés» dirigida a su grupo; generalmente se trata de origen nacional, no de raza.
• Insultos raciales, acoso o asignaciones peores relacionadas con el color de su piel: raza o color.
• Acoso por ser «de México», «de Nigeria» o «no realmente estadounidense»: origen nacional, incluso cuando la gente lo llame racial.
• Ser tratado peor, por ejemplo, como empleado latino o árabe: a menudo ambos, porque la etnia combina raza y origen.

Por qué importa: la vía es la misma —la EEOC y, donde exista, una agencia estatal—, pero identificar la base correcta, o presentar ambas, determina los casos comparables y las pruebas. Cuando realmente no está claro, un cargo puede presentarse por ambas bases en lugar de obligar a elegir una.

La vía federal: la EEOC

La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) conforme al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El plazo federal de presentación es, por lo general, de 180 a 300 días cuando existe una agencia estatal, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplica a empleadores con 15 o más empleados. La EEOC y la KCHR normalmente tienen un acuerdo de trabajo compartido, por lo que un solo cargo puede presentarse en ambas agencias.

La representación de Thurgood ante la EEOC es nacional, por lo que, para empleados de Kentucky, el cargo federal suele ser la vía principal.

La vía de Kentucky: KCHR

En Kentucky, un cargo de discriminación racial se presenta ante la Comisión de Derechos Humanos de Kentucky (KCHR), que hace cumplir la Ley estatal de Derechos Humanos. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o celebrar una audiencia. Por lo general, la queja debe presentarse dentro de los 180 días posteriores al acto discriminatorio, y la ley se aplica a empleadores con 8 o más empleados. Thurgood representa a empleados de Kentucky en estos reclamos ante la EEOC; los reclamos ante la KCHR quedan fuera de la práctica de Thurgood.

Los estatutos y plazos

Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.

Qué sucede después de presentar un cargo

Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.

Federal — EEOC

1. Usted presenta un cargo ante la EEOC.
2. La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
3. La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
4. Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
5. Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.

Kentucky — KCHR

1. Usted presenta una queja jurada ante la Comisión de Derechos Humanos de Kentucky (KCHR).
2. La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
3. Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
4. Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
5. Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.

El contraste que es fácil pasar por alto: la EEOC investiga y concilia, pero una reparación obligatoria generalmente requiere un tribunal. En Kentucky, el cargo federal es la vía con la que trabaja Thurgood.

Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo por raza

Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:

• Casos comparables. Cuando una persona de otra raza conservó su empleo tras cometer el mismo error, obtuvo la asignación para la que usted fue descartado o no recibió una amonestación por lo mismo que usted, esa comparación lado a lado es la base del caso.
• La versión que cambia. Cuando la razón del empleador varía —«desempeño», luego «reestructuración», luego «asistencia»—, esas inconsistencias se convierten en pruebas de pretexto, y su declaración por escrito ante la agencia puede fijarla.
• Cronología. Una acción adversa poco después de que usted se quejó por raza dice mucho por sí sola en la parte de represalias.
• El registro que ya existe. Evaluaciones que eran excelentes hasta que usted habló y, en la vía de la agencia, un investigador que puede exigir los registros del empleador en lugar de dejarle a usted reunirlos solo.

Lo que puede recuperar

Las compensaciones generalmente se dividen en unas pocas categorías: salarios perdidos, dinero por el daño en sí y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Bajo el marco federal de límites de indemnización (compartido por el Título VII, la ADA y la PWFA), solo las indemnizaciones compensatorias y punitivas combinadas tienen un límite, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, los salarios futuros, los intereses y los honorarios de abogados quedan fuera del límite (los salarios futuros sin límite fueron confirmados en Pollard v. DuPont; los honorarios de abogados para un empleado que gana el caso). Los límites propios de Kentucky son diferentes; la tabla los separa.

Las indemnizaciones compensatorias y punitivas no tienen límite. Los salarios atrasados y los salarios futuros son compensaciones basadas en el salario y quedan fuera de estos límites cuando estén disponibles. Específicamente en cuanto a la raza, la Sección 1981 de la Ley de Derechos Civiles de 1866 prohíbe la discriminación racial sin ningún límite de indemnización y sin umbral mínimo de tamaño del empleador, aunque se persigue ante un tribunal y no a través de una agencia.

Los resultados de los casos siempre dependen de los hechos específicos, y nunca se garantiza un resultado en particular.

Cambios recientes en Kentucky

Kentucky no tiene una ley estatal sobre discriminación por el cabello — un proyecto de ley se ha estancado repetidamente en la legislatura — pero ha habido avances que vale la pena entender en cuanto a lo que cubren y lo que no.

• Una orden ejecutiva de 2024: solo para trabajadores estatales En mayo de 2024, el gobernador Beshear firmó una orden ejecutiva similar a la Ley CROWN, que establece que “raza” incluye rasgos históricamente asociados con la raza, como la textura natural del cabello y los peinados de protección. Solo se aplica a los empleados del gobierno estatal y a los solicitantes de empleo, no a los empleadores privados; varias ciudades de Kentucky (incluidas Louisville, Lexington y Covington) han adoptado ordenanzas locales, y los reclamos de raza en el sector privado se tramitan por la vía federal de la EEOC. Sobre la orden ejecutiva de 2024 →

Resultados en Kentucky que vale la pena conocer

Estos son resultados reales de la EEOC con empleadores de Kentucky: algunos para un solo trabajador y otros que dividen un acuerdo entre un grupo. Cuando un caso abarcaba a varias personas, la parte correspondiente a cada persona ofrece una idea más clara de un resultado individual. Todos comenzaron como un cargo de discriminación, de la misma forma en que comenzaría un reclamo como el suyo. Thurgood representa a los empleados en la etapa del cargo ante la agencia y no litiga en los tribunales; estos ejemplos muestran lo que esta vía puede originar, no una promesa de ningún resultado.

• River View Coal: demanda colectiva · 19 solicitantes $245,000: Una empresa minera de carbón de Kentucky se negó a contratar a un grupo de solicitantes afroamericanos para puestos de minería en su ubicación de Waverly. El acuerdo benefició a 19 solicitantes, unos $12,900 cada uno en promedio, y exigió dos años de informes sobre las prácticas de contratación a la EEOC. Resumen del caso de la EEOC →

Cómo Thurgood lo representa

En Kentucky, Thurgood representa a los empleados ante la EEOC. Un representante no abogado capacitado (su Practicante Autorizado de Justicia) elabora la cronología y reúne las pruebas, presenta el cargo formal y le acompaña durante el proceso de la agencia, desde la comunicación con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede comenzar una evaluación gratuita usando CaseFile AI de Thurgood; si su caso es adecuado, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que puede representar su reclamo.

Preguntas frecuentes