Cómo presentar un reclamo por discriminación racial en Indiana

Si en un trabajo en Indiana lo trataron peor por su raza, puede presentar un cargo ante la Comisión de Derechos Civiles de Indiana o ante la EEOC. Generalmente tiene 300 días desde el acto discriminatorio para presentarlo, por lo que la fecha en que ocurrió es una de las primeras cosas que debe establecer.

Cómo se ve esto en la práctica

La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación racial”. Describen una situación:

• La misma broma que le hizo reír a un compañero le valió a usted una amonestación.
• Fue el primero en salir en una “reestructuración”, que de alguna manera mantuvo en su puesto a un compañero con menos experiencia.
• La vigilancia, las peores asignaciones y las medidas disciplinarias siempre parecían recaer sobre usted.
• Nunca se dijo nada en voz alta; el patrón simplemente siguió apuntando en una dirección.

Legalmente, nada de eso requiere que alguien use un insulto racial. La discriminación racial es que un empleador lo trate peor por motivos de raza o color, en la contratación, el salario, las asignaciones, las medidas disciplinarias, los ascensos, los despidos por reducción de personal o el despido, además del acoso basado en la raza que vuelve hostil el lugar de trabajo, y los castigos por denunciarlo. La protección abarca a todas las razas: lo que importa es que la raza fue la razón, no cuál es su raza. En Indiana está prohibida por la Ley de Derechos Humanos estatal; a nivel federal, por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

¿Raza u origen nacional? Se superponen.

Gran parte de lo que las personas viven como discriminación “racial” es, en términos legales, discriminación por origen nacional, o ambas a la vez. Ambas se superponen considerablemente, y el Título VII las protege en igualdad de condiciones, por lo que no necesita diagnosticarlo con precisión para tener un reclamo. Sin embargo, conocer la diferencia le ayuda a explicar lo que sucedió.

La raza depende de la ascendencia y de características físicas —color de piel, textura del cabello, rasgos— y de grandes grupos raciales (por ejemplo, ser tratado peor como empleado negro, asiático o blanco). El origen nacional depende de dónde vienen usted o su familia: país, región, etnia, acento o idioma.

Un mismo incidente puede ser una cosa, la otra, o ambas:

• Que se burlen de su acento o que le impongan una regla de «solo inglés» dirigida a su grupo; generalmente se trata de origen nacional, no de raza.
• Insultos raciales, acoso o asignaciones peores relacionadas con el color de su piel: raza o color.
• Acoso por ser «de México», «de Nigeria» o «no realmente estadounidense»: origen nacional, incluso cuando la gente lo llame racial.
• Ser tratado peor, por ejemplo, como empleado latino o árabe: a menudo ambos, porque la etnia combina raza y origen.

Por qué importa: la vía es la misma —la EEOC y, donde exista, una agencia estatal—, pero identificar la base correcta, o presentar ambas, determina los casos comparables y las pruebas. Cuando realmente no está claro, un cargo puede presentarse por ambas bases en lugar de obligar a elegir una.

La vía federal: la EEOC

La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El plazo federal de presentación es generalmente de 180–300 días cuando existe una agencia estatal, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplica a empleadores con 15 o más empleados. La EEOC y la ICRC normalmente tienen un acuerdo de trabajo compartido, por lo que un solo cargo puede presentarse de forma cruzada.

La representación de Thurgood ante la EEOC es a nivel nacional, por lo que, para los empleados de Indiana, el cargo federal suele ser la vía principal.

La vía de Indiana: ICRC

En Indiana, un cargo de discriminación racial se presenta ante la Comisión de Derechos Civiles de Indiana (ICRC), que aplica la Ley de Derechos Humanos estatal. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o celebrar una audiencia. Una queja generalmente debe presentarse dentro de los 180 días posteriores al acto discriminatorio, y la ley se aplica a empleadores con 6 o más empleados. Thurgood representa a empleados de Indiana en estos reclamos ante la EEOC; los reclamos ante la ICRC quedan fuera de la práctica de Thurgood.

Los estatutos y plazos

Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.

Qué sucede después de presentar un cargo

Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.

Federal — EEOC

1. Usted presenta un cargo ante la EEOC.
2. La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
3. La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
4. Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
5. Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.

Indiana — ICRC

1. Usted presenta una queja jurada ante la Comisión de Derechos Civiles de Indiana (ICRC).
2. La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
3. Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
4. Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
5. Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.

El contraste que fácilmente pasa desapercibido: la EEOC investiga y concilia, pero una reparación obligatoria generalmente requiere un tribunal. En Indiana, el cargo federal es la vía con la que trabaja Thurgood.

Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo por raza

Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:

• Casos comparables. Cuando una persona de otra raza conservó su empleo tras cometer el mismo error, obtuvo la asignación para la que usted fue descartado o no recibió una amonestación por lo mismo que usted, esa comparación lado a lado es la base del caso.
• La versión que cambia. Cuando la razón del empleador varía —«desempeño», luego «reestructuración», luego «asistencia»—, esas inconsistencias se convierten en pruebas de pretexto, y su declaración por escrito ante la agencia puede fijarla.
• Cronología. Una acción adversa poco después de que usted se quejó por raza dice mucho por sí sola en la parte de represalias.
• El registro que ya existe. Evaluaciones que eran excelentes hasta que usted habló y, en la vía de la agencia, un investigador que puede exigir los registros del empleador en lugar de dejarle a usted reunirlos solo.

Lo que puede recuperar

Las reparaciones generalmente se dividen en algunas categorías: salarios perdidos, dinero por el daño en sí y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Según el marco federal de topes de indemnizaciones (compartido por el Título VII, la ADA y la PWFA), solo las indemnizaciones compensatorias y punitivas combinadas tienen tope, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, los salarios futuros, los intereses y los honorarios de abogados quedan fuera del tope (los salarios futuros sin tope confirmados en Pollard v. DuPont; honorarios de abogados para un empleado que gana). Los límites propios de Indiana son diferentes; la tabla los separa.

Indemnización por daños compensatorios y medidas cautelares; los daños punitivos no están disponibles. Los salarios atrasados y los salarios futuros son compensaciones basadas en el salario y quedan fuera de estos límites cuando están disponibles. Específicamente en casos de raza, la Sección 1981 de la Ley de Derechos Civiles de 1866 prohíbe la discriminación racial, sin ningún límite en la indemnización y sin umbral mínimo de tamaño del empleador, aunque se tramita ante un tribunal y no a través de una agencia.

Los resultados dependen de los hechos particulares de cada caso, y nadie puede garantizar un resultado.

Cambios recientes en Indiana

La vía estatal de Indiana tiene algunas particularidades que conviene conocer antes de decidir dónde presentar el reclamo.

• La ley estatal alcanza a empleadores más pequeños La Ley de Derechos Civiles de Indiana (IC 22-9-1), aplicada por la Comisión de Derechos Civiles de Indiana, cubre a empleadores con seis o más empleados, por debajo del umbral federal de 15 empleados, por lo que algunos trabajadores de empleadores pequeños tienen una vía estatal aun cuando el Título VII no los alcanza. Un cargo debe presentarse dentro de los 180 días posteriores al acto. Comisión de Derechos Civiles de Indiana →
• Pero la indemnización que otorga la agencia es limitada En casos de empleo, la compensación monetaria de la Comisión está limitada por ley a salarios perdidos, sueldos o comisiones, no a los daños compensatorios y punitivos que permite el Título VII. Esa diferencia es una razón frecuente por la que los reclamos de discriminación racial en Indiana se tramitan ante la EEOC.

Resultados en Indiana que vale la pena conocer

Estos son resultados reales de la EEOC contra empleadores de Indiana: algunos para un solo trabajador y otros que dividieron un acuerdo entre un grupo; cuando un caso abarcó a varias personas, la parte correspondiente a cada persona da una idea más clara de un resultado individual. Cada uno comenzó como un cargo de discriminación, de la misma manera en que comenzaría un reclamo como el suyo. Thurgood representa a empleados en la etapa de cargo ante la agencia y no litiga en tribunales. Estos ejemplos muestran lo que esta vía puede activar, pero no son una promesa de ningún resultado.

• New Indianapolis Hotels (Hampton Inn) Acción colectiva · unos 75 trabajadores $355,000: Los operadores de un Hampton Inn en Indianápolis despidieron a camareras afroamericanas por motivos raciales y como represalia, pagaron menos a las camareras negras y excluyeron sistemáticamente a los solicitantes negros. El acuerdo alcanzó a unos 75 antiguos empleados de limpieza y solicitantes, aproximadamente $4,700 cada uno en promedio, con reincorporación y nuevos procedimientos de contratación. Resumen del caso de la EEOC →
• Coffel Vending Co. Individual $22,000: Un proveedor de máquinas expendedoras y servicio de café en el norte de Indiana discriminó contra un solicitante negro al cubrir puestos de representante de servicio de máquinas expendedoras. La empresa pagó $22,000 y otorgó otras medidas en virtud de un decreto de consentimiento de 2020. Resumen del caso de la EEOC →

Cómo Thurgood lo representa

En Indiana, Thurgood representa a empleados ante la EEOC. Un representante que no es abogado capacitado, su Practicante Autorizado de Justicia, organiza las pruebas y la cronología, presenta el cargo formal y lo representa durante el proceso ante la agencia, desde la comunicación con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede iniciar una evaluación gratuita con CaseFile AI de Thurgood; si su caso es adecuado, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que puede representar su reclamo.

Preguntas frecuentes