Cómo presentar un reclamo por discriminación racial en Hawái

Si recibió un trato peor en un empleo en Hawái por motivo de su raza, puede presentar un cargo ante la Comisión de Derechos Civiles de Hawái o ante la EEOC. Generalmente, tiene 300 días desde el acto discriminatorio para presentarlo, por lo que la fecha en que ocurrió es una de las primeras cosas que debe establecer.

Cómo se ve esto en la práctica

La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación racial”. Describen una situación:

• La misma broma que le hizo reír a un compañero le valió a usted una amonestación.
• Fue el primero en salir en una “reestructuración”, que de alguna manera mantuvo en su puesto a un compañero con menos experiencia.
• La vigilancia, las peores asignaciones y las medidas disciplinarias siempre parecían recaer sobre usted.
• Nunca se dijo nada en voz alta; el patrón simplemente siguió apuntando en una dirección.

Legalmente, nada de eso requiere que alguien use un insulto racial. La discriminación racial ocurre cuando un empleador le trata peor por motivo de raza o color, en la contratación, el salario, las asignaciones, la disciplina, el ascenso, el despido por reducción de personal o el despido, además del acoso basado en la raza que hace que el lugar de trabajo sea hostil, y de las represalias por denunciarlo. La protección abarca a todas las razas: lo que importa es que la raza fue la razón, no cuál es su raza. En Hawái está prohibida por la Ley Estatal de Derechos Humanos; a nivel federal, por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

¿Raza u origen nacional? Se superponen.

Gran parte de lo que las personas viven como discriminación “racial” es, en términos legales, discriminación por origen nacional, o ambas a la vez. Ambas se superponen considerablemente, y el Título VII las protege en igualdad de condiciones, por lo que no necesita diagnosticarlo con precisión para tener un reclamo. Sin embargo, conocer la diferencia le ayuda a explicar lo que sucedió.

La raza depende de la ascendencia y de características físicas —color de piel, textura del cabello, rasgos— y de grandes grupos raciales (por ejemplo, ser tratado peor como empleado negro, asiático o blanco). El origen nacional depende de dónde vienen usted o su familia: país, región, etnia, acento o idioma.

Un mismo incidente puede ser una cosa, la otra, o ambas:

• Que se burlen de su acento o que le impongan una regla de «solo inglés» dirigida a su grupo; generalmente se trata de origen nacional, no de raza.
• Insultos raciales, acoso o asignaciones peores relacionadas con el color de su piel: raza o color.
• Acoso por ser «de México», «de Nigeria» o «no realmente estadounidense»: origen nacional, incluso cuando la gente lo llame racial.
• Ser tratado peor, por ejemplo, como empleado latino o árabe: a menudo ambos, porque la etnia combina raza y origen.

Por qué importa: la vía es la misma —la EEOC y, donde exista, una agencia estatal—, pero identificar la base correcta, o presentar ambas, determina los casos comparables y las pruebas. Cuando realmente no está claro, un cargo puede presentarse por ambas bases en lugar de obligar a elegir una.

La vía federal: la EEOC

La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) conforme al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El plazo federal de presentación es generalmente de 180–300 días cuando existe una agencia estatal, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplica a empleadores con 15 o más empleados. La EEOC y la HCRC normalmente mantienen un acuerdo de intercambio de trabajo, por lo que un mismo cargo puede presentarse en ambas agencias.

La representación de Thurgood ante la EEOC es a nivel nacional, por lo que, para los empleados de Hawái, el cargo federal suele ser la vía principal.

La vía de Hawái: HCRC

En Hawái, un cargo por discriminación racial se presenta ante la Comisión de Derechos Civiles de Hawái (HCRC), que aplica la Ley Estatal de Derechos Humanos. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o celebrar una audiencia. Generalmente, una queja debe presentarse dentro de los 180 días del acto discriminatorio, y la ley se aplica a empleadores con 1 o más empleados. Thurgood representa a empleados de Hawái en estos reclamos ante la EEOC; los reclamos ante la HCRC quedan fuera de la práctica de Thurgood.

Los estatutos y plazos

Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.

Qué sucede después de presentar un cargo

Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.

Federal — EEOC

1. Usted presenta un cargo ante la EEOC.
2. La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
3. La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
4. Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
5. Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.

Hawái — HCRC

1. Usted presenta una queja jurada ante la Comisión de Derechos Civiles de Hawái (HCRC).
2. La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
3. Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
4. Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
5. Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.

Un contraste que es fácil de pasar por alto: la EEOC investiga y concilia, pero una reparación obligatoria generalmente requiere un tribunal. En Hawái, el cargo federal es la vía con la que trabaja Thurgood.

Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo por raza

Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:

• Casos comparables. Cuando una persona de otra raza conservó su empleo tras cometer el mismo error, obtuvo la asignación para la que usted fue descartado o no recibió una amonestación por lo mismo que usted, esa comparación lado a lado es la base del caso.
• La versión que cambia. Cuando la razón del empleador varía —«desempeño», luego «reestructuración», luego «asistencia»—, esas inconsistencias se convierten en pruebas de pretexto, y su declaración por escrito ante la agencia puede fijarla.
• Cronología. Una acción adversa poco después de que usted se quejó por raza dice mucho por sí sola en la parte de represalias.
• El registro que ya existe. Evaluaciones que eran excelentes hasta que usted habló y, en la vía de la agencia, un investigador que puede exigir los registros del empleador en lugar de dejarle a usted reunirlos solo.

Lo que puede recuperar

Las reparaciones generalmente se dividen en algunos grupos: salarios perdidos, dinero por el daño en sí y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Bajo el marco de límites de indemnización federal (compartido por el Título VII, la ADA y la PWFA), solo las indemnizaciones compensatorias y punitivas combinadas tienen un límite, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, los salarios futuros, los intereses y los honorarios de abogados quedan fuera del límite (los salarios futuros sin límite fueron confirmados en Pollard v. DuPont; los honorarios de abogados para un empleado que gana el caso). Los límites propios de Hawái son distintos; la tabla los separa.

Las indemnizaciones compensatorias y punitivas no tienen límite. Los salarios atrasados y los salarios futuros son compensaciones basadas en el salario y quedan fuera de estos límites cuando estén disponibles. Específicamente en cuanto a la raza, la Sección 1981 de la Ley de Derechos Civiles de 1866 prohíbe la discriminación racial sin ningún límite de indemnización y sin umbral mínimo de tamaño del empleador, aunque se persigue ante un tribunal y no a través de una agencia.

Los resultados dependen de los hechos particulares de cada caso, y no se puede garantizar ningún resultado.

Cambios recientes en Hawái

Hawái reforzó sus protecciones de equidad salarial de una manera que abarca la raza, un cambio reciente que vale la pena conocer.

• La equidad salarial se amplió más allá del sexo (vigente desde 2024) La Ley 203 (2023), vigente desde el 1 de enero de 2024, exige que muchos empleadores publiquen los rangos salariales en las ofertas de empleo y amplió la ley de igualdad salarial de Hawái para prohibir la discriminación salarial por cualquier clase protegida, incluidos la raza, el color y la ascendencia, y no solo el sexo, comparando a empleados que realizan un «trabajo sustancialmente similar». Los cargos se presentan ante la Comisión de Derechos Civiles de Hawái o ante la EEOC.

Resultados en Hawái que vale la pena conocer

Estos son resultados reales de la EEOC para empleadores de Hawái: algunos para un solo trabajador y otros que dividen un acuerdo entre un grupo. Cuando un caso abarcaba a varias personas, la parte correspondiente a cada persona ofrece una idea más clara de un resultado individual. Cada uno comenzó como un cargo por discriminación, de la misma manera en que comenzaría un reclamo como el suyo. Thurgood representa a empleados en la etapa de cargo ante la agencia y no litiga en los tribunales. Estos casos muestran lo que esta vía puede poner en marcha, pero no son una promesa de ningún resultado.

• Lockheed Martin, caso individual $2.5 millones: resuelto a través de la oficina de la EEOC en Honolulu, Lockheed Martin llegó a un acuerdo sobre reclamos de que un electricista afroamericano sufrió un ambiente de trabajo racialmente hostil, que incluyó el uso de la palabra con N y amenazas de linchamiento. El pago a este único empleado fue, en ese momento, el mayor que la EEOC había obtenido para una sola persona en un caso de raza. Sala de prensa de la EEOC →
• Condado de Kauai, caso individual $120,000: un abogado de la fiscalía del condado sufrió acoso basado en la raza por parte de un gerente de alto nivel, que hizo comentarios despectivos reiterados relacionados con la raza y la cultura local. El condado llegó a un acuerdo sobre el cargo ante la EEOC por $120,000 y adoptó nuevas políticas contra el acoso y capacitación presencial en igualdad de oportunidades en el empleo. Sala de prensa de la EEOC →
• Aloha Auto Group, caso individual $30,000: Aloha Auto Group despidió a un empleado por alentar a un grupo de trabajadores asiático-estadounidenses e isleños del Pacífico en su concesionario Harley-Davidson de Kauai a quejarse por un comentario racialmente discriminatorio. La empresa pagó $30,000 y añadió capacitación sobre discriminación racial y represalias. Sala de prensa de la EEOC →

Cómo Thurgood lo representa

En Hawái, Thurgood representa a los empleados ante la EEOC. Un representante que no es abogado capacitado, su Practicante de Justicia Autorizado, reúne las pruebas y reconstruye la cronología, presenta el cargo formal y lo acompaña durante el proceso ante la agencia, desde la comunicación con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede iniciar una evaluación gratuita usando CaseFile AI de Thurgood; si su caso encaja, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que puede representar su reclamo.

Preguntas frecuentes