Cómo presentar un reclamo por discriminación racial en el Distrito de Columbia

Si en un trabajo en el Distrito de Columbia fue tratado peor por su raza, puede presentar un cargo ante la Oficina de Derechos Humanos de DC o ante la EEOC. Generalmente tiene 300 días desde el acto discriminatorio para presentarlo, por lo que la fecha en que ocurrió es uno de los primeros datos que debe establecer.

Cómo se ve esto en la práctica

La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación racial”. Describen una situación:

• La misma broma que le hizo reír a un compañero le valió a usted una amonestación.
• Fue el primero en salir en una “reestructuración”, que de alguna manera mantuvo en su puesto a un compañero con menos experiencia.
• La vigilancia, las peores asignaciones y las medidas disciplinarias siempre parecían recaer sobre usted.
• Nunca se dijo nada en voz alta; el patrón simplemente siguió apuntando en una dirección.

Legalmente, nada de eso requiere que alguien use un insulto racial. La discriminación racial es que un empleador trate a una persona peor por su raza o color, en la contratación, el salario, las asignaciones, la disciplina, los ascensos, los despidos o el despido, además del acoso basado en la raza que vuelve hostil el lugar de trabajo, y las represalias por hablar al respecto. La protección abarca a todas las razas: lo que importa es que la raza fue la razón, no cuál es su raza. En el Distrito de Columbia está prohibida por la Ley de Derechos Humanos estatal; a nivel federal, por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

¿Raza u origen nacional? Se superponen.

Gran parte de lo que las personas viven como discriminación “racial” es, en términos legales, discriminación por origen nacional, o ambas a la vez. Ambas se superponen considerablemente, y el Título VII las protege en igualdad de condiciones, por lo que no necesita diagnosticarlo con precisión para tener un reclamo. Sin embargo, conocer la diferencia le ayuda a explicar lo que sucedió.

La raza depende de la ascendencia y de características físicas —color de piel, textura del cabello, rasgos— y de grandes grupos raciales (por ejemplo, ser tratado peor como empleado negro, asiático o blanco). El origen nacional depende de dónde vienen usted o su familia: país, región, etnia, acento o idioma.

Un mismo incidente puede ser una cosa, la otra, o ambas:

• Que se burlen de su acento o que le impongan una regla de «solo inglés» dirigida a su grupo; generalmente se trata de origen nacional, no de raza.
• Insultos raciales, acoso o asignaciones peores relacionadas con el color de su piel: raza o color.
• Acoso por ser «de México», «de Nigeria» o «no realmente estadounidense»: origen nacional, incluso cuando la gente lo llame racial.
• Ser tratado peor, por ejemplo, como empleado latino o árabe: a menudo ambos, porque la etnia combina raza y origen.

Por qué importa: la vía es la misma —la EEOC y, donde exista, una agencia estatal—, pero identificar la base correcta, o presentar ambas, determina los casos comparables y las pruebas. Cuando realmente no está claro, un cargo puede presentarse por ambas bases en lugar de obligar a elegir una.

La vía del Distrito de Columbia: la OHR

En el Distrito de Columbia, un cargo de discriminación racial se presenta ante la Oficina de Derechos Humanos de DC (OHR), que aplica la Ley estatal de Derechos Humanos. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o celebrar una audiencia. Por lo general, una queja debe presentarse dentro de 1 año del acto discriminatorio, y la ley se aplica a empleadores con 1 o más empleados. Thurgood representa a empleados del Distrito de Columbia en estos reclamos ante la EEOC; los reclamos ante la OHR quedan fuera de la práctica de Thurgood.

La vía federal: la EEOC

La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El plazo federal de presentación es, por lo general, de 180–300 días cuando existe una agencia estatal, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplica a empleadores con 15 o más empleados. La EEOC y la OHR normalmente mantienen un acuerdo de trabajo compartido, por lo que un mismo cargo puede presentarse ante ambas.

Los estatutos y plazos

Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.

Qué sucede después de presentar un cargo

Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.

Distrito de Columbia — OHR

1. Usted presenta una queja verificada ante la DC Office of Human Rights (OHR).
2. La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
3. Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
4. Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
5. Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.

Federal — EEOC

1. Usted presenta un cargo ante la EEOC.
2. La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
3. La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
4. Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
5. Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.

El contraste que fácilmente se pasa por alto: la OHR puede celebrar una audiencia y ordenar una reparación por sí misma, mientras que la EEOC investiga y concilia, pero generalmente necesita un tribunal para imponer una. Esa es una razón real por la que la vía estatal puede ser importante en el Distrito de Columbia.

Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo por raza

Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:

• Casos comparables. Cuando una persona de otra raza conservó su empleo tras cometer el mismo error, obtuvo la asignación para la que usted fue descartado o no recibió una amonestación por lo mismo que usted, esa comparación lado a lado es la base del caso.
• La versión que cambia. Cuando la razón del empleador varía —«desempeño», luego «reestructuración», luego «asistencia»—, esas inconsistencias se convierten en pruebas de pretexto, y su declaración por escrito ante la agencia puede fijarla.
• Cronología. Una acción adversa poco después de que usted se quejó por raza dice mucho por sí sola en la parte de represalias.
• El registro que ya existe. Evaluaciones que eran excelentes hasta que usted habló y, en la vía de la agencia, un investigador que puede exigir los registros del empleador en lugar de dejarle a usted reunirlos solo.

Lo que puede recuperar

Las reparaciones generalmente se agrupan en unas pocas categorías: salarios perdidos, dinero por el daño en sí, y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Según el marco federal de límites a las indemnizaciones (compartido por el Título VII, la ADA y la PWFA), solo las indemnizaciones compensatorias y punitivas combinadas tienen límite, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, los salarios futuros, los intereses y los honorarios de abogados quedan fuera del límite (los salarios futuros sin límite fueron confirmados en Pollard v. DuPont; los honorarios de abogados para el empleado que gana el caso). Los límites propios del Distrito de Columbia son distintos; la tabla los separa.

Las indemnizaciones compensatorias y punitivas no tienen límite. Los salarios atrasados y los salarios futuros son compensaciones basadas en el salario y quedan fuera de estos límites cuando estén disponibles. Específicamente en cuanto a la raza, la Sección 1981 de la Ley de Derechos Civiles de 1866 prohíbe la discriminación racial sin ningún límite de indemnización y sin umbral mínimo de tamaño del empleador, aunque se persigue ante un tribunal y no a través de una agencia.

Los resultados de un caso siempre dependen de los hechos, y nadie puede prometer cuál será el suyo.

Cambios recientes en el Distrito de Columbia

El Distrito amplió su Ley de Derechos Humanos en 2022, y dos cambios destacan para los reclamos por discriminación y acoso.

• Un criterio más flexible para los reclamos de acoso (2022) Según la Ley de Enmienda para el Fortalecimiento de los Derechos Humanos (vigente desde el 1 de octubre de 2022), el acoso ya no tiene que ser “grave o generalizado” para ser ilegal: se evalúa según la totalidad de las circunstancias, sin que se requiera un número mínimo de incidentes ni un nivel determinado de gravedad.
• La protección ahora alcanza a los contratistas independientes La misma enmienda de 2022 extendió la Ley de Derechos Humanos a los contratistas independientes y a los pasantes no remunerados, y no solo a los empleados tradicionales, además de incluir la situación de falta de vivienda como clase protegida.

Resultados relevantes en el Distrito de Columbia

Estos son resultados reales de la EEOC para empleadores de la zona metropolitana de Washington. Muchos reclamos en el Distrito se tramitan a través de la Oficina de Derechos Humanos de DC, cuya Comisión de Derechos Humanos puede, después de una audiencia, ordenar el pago de salarios atrasados y futuros, indemnizaciones compensatorias, honorarios de abogados y multas civiles; el registro público específico de empleadores exclusivamente del Distrito todavía es limitado, por lo que los ejemplos a continuación son casos de la zona de D.C. (ambos presentados en tribunales federales cercanos). Cada uno comenzó como un cargo de discriminación, de la misma manera en que comenzaría un reclamo como el suyo. Thurgood representa a empleados en la etapa del cargo ante la agencia y no litiga en tribunales; estos son un ejemplo de lo que la vía puede desencadenar, no una promesa de ningún resultado.

• Westminster Ingleside (King Farm) Individual $85,000 — Un operador de comunidades de jubilados con ubicaciones en el Distrito de Columbia, Maryland y Virginia se negó a ascender a una directora negra de alto desempeño, que manejaba el cumplimiento regulatorio de las tres comunidades, a un puesto ejecutivo, y en su lugar ascendió a un colega blanco; luego la despidió después de que presentó una queja. Pagó $85,000 en virtud de un decreto de consentimiento. (La EEOC presentó el caso en el Tribunal Federal del Distrito de Maryland). Sala de prensa de la EEOC →
• Diversified Maintenance Systems Demanda colectiva $750,000 — Un proveedor de servicios de limpieza se negó a contratar a solicitantes negros para puestos de conserje y portero en las áreas de Washington, D.C., Maryland y Filadelfia, y acosó racialmente a un supervisor negro, a quien degradó y luego despidió después de que presentó una queja. Pagó $750,000 y aceptó un monitor y un plan de contratación específico. Sala de prensa de la EEOC →

Cómo Thurgood lo representa

En el Distrito de Columbia, Thurgood representa a empleados ante la EEOC. Un Practicante de Justicia Autorizado, es decir, un representante no abogado capacitado, documenta las pruebas y la cronología, prepara el cargo formal y lo acompaña durante el proceso ante la agencia, desde la comunicación con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede iniciar una evaluación gratuita usando CaseFile AI de Thurgood; si la cronología se sostiene, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que puede representar su reclamo.

Preguntas frecuentes