Cómo presentar un reclamo por discriminación racial en Connecticut

Si en un trabajo en Connecticut recibió un trato peor por su raza, puede presentar un cargo ante la Comisión de Derechos Humanos y Oportunidades de Connecticut (CHRO) o ante la EEOC. Generalmente tiene 300 días desde el acto discriminatorio para presentarlo, por lo que la fecha en que ocurrió es una de las primeras cosas que debe establecer.

Cómo se ve esto en la práctica

La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación racial”. Describen una situación:

• La misma broma que le hizo reír a un compañero le valió a usted una amonestación.
• Fue el primero en salir en una “reestructuración”, que de alguna manera mantuvo en su puesto a un compañero con menos experiencia.
• La vigilancia, las peores asignaciones y las medidas disciplinarias siempre parecían recaer sobre usted.
• Nunca se dijo nada en voz alta; el patrón simplemente siguió apuntando en una dirección.

Legalmente, nada de eso requiere que alguien use un insulto racial. La discriminación racial es que un empleador le trate peor por su raza o color, en la contratación, el salario, las asignaciones, la disciplina, el ascenso, los despidos por reducción de personal o el despido, además del acoso basado en la raza que vuelva hostil el lugar de trabajo, y el castigo por denunciarla. La protección abarca a todas las razas: lo que importa es que la raza fue la razón, no cuál es su raza. En Connecticut está prohibida por la Ley Estatal de Derechos Humanos; a nivel federal, por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

¿Raza u origen nacional? Se superponen.

Gran parte de lo que las personas viven como discriminación “racial” es, en términos legales, discriminación por origen nacional, o ambas a la vez. Ambas se superponen considerablemente, y el Título VII las protege en igualdad de condiciones, por lo que no necesita diagnosticarlo con precisión para tener un reclamo. Sin embargo, conocer la diferencia le ayuda a explicar lo que sucedió.

La raza depende de la ascendencia y de características físicas —color de piel, textura del cabello, rasgos— y de grandes grupos raciales (por ejemplo, ser tratado peor como empleado negro, asiático o blanco). El origen nacional depende de dónde vienen usted o su familia: país, región, etnia, acento o idioma.

Un mismo incidente puede ser una cosa, la otra, o ambas:

• Que se burlen de su acento o que le impongan una regla de «solo inglés» dirigida a su grupo; generalmente se trata de origen nacional, no de raza.
• Insultos raciales, acoso o asignaciones peores relacionadas con el color de su piel: raza o color.
• Acoso por ser «de México», «de Nigeria» o «no realmente estadounidense»: origen nacional, incluso cuando la gente lo llame racial.
• Ser tratado peor, por ejemplo, como empleado latino o árabe: a menudo ambos, porque la etnia combina raza y origen.

Por qué importa: la vía es la misma —la EEOC y, donde exista, una agencia estatal—, pero identificar la base correcta, o presentar ambas, determina los casos comparables y las pruebas. Cuando realmente no está claro, un cargo puede presentarse por ambas bases en lugar de obligar a elegir una.

La vía de Connecticut: CHRO

En Connecticut, un cargo por discriminación racial se presenta ante la Comisión de Derechos Humanos y Oportunidades (CHRO), que aplica la Ley Estatal de Derechos Humanos. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o celebrar una audiencia. Generalmente, la queja debe presentarse dentro de los 300 días posteriores al acto discriminatorio, y la ley se aplica a empleadores con 3 o más empleados. Thurgood representa a empleados de Connecticut en estos reclamos ante la EEOC; los reclamos ante la CHRO quedan fuera de la práctica de Thurgood.

La vía federal: la EEOC

La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El plazo federal de presentación es generalmente de 180 a 300 días cuando existe una agencia estatal, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplica a empleadores con 15 empleados o más. La EEOC y la CHRO normalmente mantienen un acuerdo de intercambio de trabajo, por lo que un solo cargo puede presentarse en ambas agencias.

Los estatutos y plazos

Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.

Qué sucede después de presentar un cargo

Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.

Connecticut — CHRO

1. Usted presenta una queja jurada ante la Comisión de Derechos Humanos y Oportunidades (CHRO).
2. La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
3. Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
4. Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
5. Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.

Federal — EEOC

1. Usted presenta un cargo ante la EEOC.
2. La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
3. La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
4. Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
5. Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.

El contraste que pasa desapercibido: la CHRO puede celebrar una audiencia y ordenar una reparación por sí misma, mientras que la EEOC investiga y concilia, pero generalmente necesita un tribunal para imponer una. Esa es una razón real por la que la vía estatal puede ser importante en Connecticut.

Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo por raza

Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:

• Casos comparables. Cuando una persona de otra raza conservó su empleo tras cometer el mismo error, obtuvo la asignación para la que usted fue descartado o no recibió una amonestación por lo mismo que usted, esa comparación lado a lado es la base del caso.
• La versión que cambia. Cuando la razón del empleador varía —«desempeño», luego «reestructuración», luego «asistencia»—, esas inconsistencias se convierten en pruebas de pretexto, y su declaración por escrito ante la agencia puede fijarla.
• Cronología. Una acción adversa poco después de que usted se quejó por raza dice mucho por sí sola en la parte de represalias.
• El registro que ya existe. Evaluaciones que eran excelentes hasta que usted habló y, en la vía de la agencia, un investigador que puede exigir los registros del empleador en lugar de dejarle a usted reunirlos solo.

Lo que puede recuperar

Las reparaciones generalmente se dividen en algunos grupos: salarios perdidos, dinero por el daño en sí, y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Según el marco federal de límites de indemnización (compartido por el Título VII, la ADA y la PWFA), solo la indemnización compensatoria y punitiva combinadas tienen tope, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, los salarios futuros, los intereses y los honorarios de abogado quedan fuera del tope (los salarios futuros confirmados sin tope en Pollard v. DuPont; los honorarios de abogado para un empleado que gana el caso). Los límites propios de Connecticut son distintos; la tabla los separa.

Las indemnizaciones compensatorias y punitivas no tienen límite. Los salarios atrasados y los salarios futuros son compensaciones basadas en el salario y quedan fuera de estos límites cuando estén disponibles. Específicamente en cuanto a la raza, la Sección 1981 de la Ley de Derechos Civiles de 1866 prohíbe la discriminación racial sin ningún límite de indemnización y sin umbral mínimo de tamaño del empleador, aunque se persigue ante un tribunal y no a través de una agencia.

Los resultados de los casos dependen de los hechos particulares, y nunca se garantiza un resultado específico.

Cambios recientes en Connecticut

Connecticut ha ampliado constantemente su ley contra la discriminación, y dos cambios recientes son los más importantes.

• Ahora cubre a casi todos los empleadores (2022) Desde el 1 de octubre de 2022, la Ley de Prácticas Justas de Empleo de Connecticut (CFEPA) se aplica a empleadores con uno o más empleados, en lugar del umbral de tres empleados anterior, por lo que una cantidad mucho mayor de trabajadores de Connecticut está protegida por la ley estatal. Sobre los cambios de la CFEPA de 2022 →
• El cabello protegido como raza (Ley CROWN) La Ley CROWN de Connecticut amplió la definición de “raza” en la Ley para incluir rasgos étnicos históricamente asociados con la raza, como la textura del cabello y los peinados protectores, como trenzas, cornrows, locs, twists y afros, de modo que las normas de aseo personal que apunten a esos estilos pueden ser ilegales.

Resultados de Connecticut que vale la pena conocer

Connecticut resuelve la mayoría de los reclamos por discriminación a través de su propia agencia, la Comisión de Derechos Humanos y Oportunidades (CHRO), y no a través de la EEOC; por lo tanto, se trata de decisiones tomadas en audiencias públicas de la CHRO, dictadas por un árbitro de derechos humanos tras una audiencia. Son casos individuales; el proceso de la CHRO se realiza queja por queja, no como acciones colectivas. Cada uno comenzó como un cargo por discriminación, de la misma manera en que comenzaría un reclamo como el suyo. Thurgood representa a empleados en la etapa del cargo ante la agencia y no litiga en los tribunales. Estos casos son una muestra de lo que esta vía puede desencadenar, no una promesa de ningún resultado.

• Smith v. Better Built Transmissions Individual $48,496 — Un taller de transmisiones automotrices de New Britain acosó a un empleado negro y lo obligó a salir por su raza y color. Un árbitro de derechos humanos de la CHRO determinó que hubo discriminación ilegal y le otorgó $48,496, además de otras medidas de reparación. Decisión de la CHRO →
• Haley v. City of Hartford Individual Ascenso retroactivo + salarios atrasados: una empleada municipal con muchos años de servicio, la única trabajadora blanca de su unidad, fue pasada por alto repetidamente mientras que compañeros no blancos eran seleccionados para ascensos. Un árbitro de la CHRO determinó discriminación racial y ordenó que su ascenso atrasado se hiciera retroactivo, con salarios atrasados por la diferencia en salario y pensión. Decisión de la CHRO →

Cómo Thurgood lo representa

En Connecticut, Thurgood representa a empleados ante la EEOC. Como representante no abogado capacitado, su Practicante Autorizado de Justicia documenta las pruebas y la cronología, presenta el cargo formal y lo representa durante el proceso ante la agencia, desde la comunicación con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede iniciar una evaluación gratuita con CaseFile AI de Thurgood; si la cronología se sostiene, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que puede representar su reclamo.

Preguntas frecuentes