Cómo presentar un reclamo por discriminación racial en Colorado

Si en un trabajo en Colorado le trataron peor por su raza, puede presentar un cargo ante la División de Derechos Civiles de Colorado o ante la EEOC. Generalmente tiene 300 días desde el acto discriminatorio para presentarlo, así que la fecha en que ocurrió es lo primero que debe establecer.

Cómo se ve esto en la práctica

La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación racial”. Describen una situación:

• La misma broma que le hizo reír a un compañero le valió a usted una amonestación.
• Fue el primero en salir en una “reestructuración”, que de alguna manera mantuvo en su puesto a un compañero con menos experiencia.
• La vigilancia, las peores asignaciones y las medidas disciplinarias siempre parecían recaer sobre usted.
• Nunca se dijo nada en voz alta; el patrón simplemente siguió apuntando en una dirección.

Legalmente, nada de eso requiere que alguien use un insulto racial. La discriminación racial es que un empleador le trate peor por motivos de raza o color — en la contratación, el salario, las asignaciones, la disciplina, el ascenso, el recorte de personal o el despido — además del acoso racial que vuelve hostil el lugar de trabajo, y las represalias por denunciarlo. La protección abarca a todas las razas: lo que importa es que la raza fue el motivo, no cuál es su raza. En Colorado está prohibida por la Ley de Derechos Humanos estatal; a nivel federal, por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

¿Raza u origen nacional? Se superponen.

Gran parte de lo que las personas viven como discriminación “racial” es, en términos legales, discriminación por origen nacional, o ambas a la vez. Ambas se superponen considerablemente, y el Título VII las protege en igualdad de condiciones, por lo que no necesita diagnosticarlo con precisión para tener un reclamo. Sin embargo, conocer la diferencia le ayuda a explicar lo que sucedió.

La raza depende de la ascendencia y de características físicas —color de piel, textura del cabello, rasgos— y de grandes grupos raciales (por ejemplo, ser tratado peor como empleado negro, asiático o blanco). El origen nacional depende de dónde vienen usted o su familia: país, región, etnia, acento o idioma.

Un mismo incidente puede ser una cosa, la otra, o ambas:

• Que se burlen de su acento o que le impongan una regla de «solo inglés» dirigida a su grupo; generalmente se trata de origen nacional, no de raza.
• Insultos raciales, acoso o asignaciones peores relacionadas con el color de su piel: raza o color.
• Acoso por ser «de México», «de Nigeria» o «no realmente estadounidense»: origen nacional, incluso cuando la gente lo llame racial.
• Ser tratado peor, por ejemplo, como empleado latino o árabe: a menudo ambos, porque la etnia combina raza y origen.

Por qué importa: la vía es la misma —la EEOC y, donde exista, una agencia estatal—, pero identificar la base correcta, o presentar ambas, determina los casos comparables y las pruebas. Cuando realmente no está claro, un cargo puede presentarse por ambas bases en lugar de obligar a elegir una.

La vía federal: la EEOC

La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) conforme al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El plazo federal de presentación es, por lo general, de 180–300 días cuando existe una agencia estatal, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplica a los empleadores con 15 o más empleados. La EEOC y la CCRD normalmente tienen un acuerdo de trabajo compartido, por lo que un solo cargo puede presentarse en ambas.

La representación de Thurgood ante la EEOC abarca todo el país, así que, para empleados de Colorado, el cargo federal suele ser la vía principal.

La vía de Colorado: CCRD

En Colorado, un cargo de discriminación racial se presenta ante la División de Derechos Civiles de Colorado (CCRD), que hace cumplir la Ley de Derechos Humanos estatal. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o celebrar una audiencia. Por lo general, una queja debe presentarse dentro de los 300 días posteriores al acto discriminatorio, y la ley se aplica a empleadores con 1 o más empleados. Thurgood representa a empleados de Colorado en estos reclamos ante la EEOC; los reclamos ante la CCRD quedan fuera de la práctica de Thurgood.

Los estatutos y plazos

Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.

Qué sucede después de presentar un cargo

Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.

Federal — EEOC

1. Usted presenta un cargo ante la EEOC.
2. La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
3. La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
4. Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
5. Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.

Colorado — CCRD

1. Presenta una queja jurada ante la División de Derechos Civiles de Colorado (CCRD).
2. La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
3. Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
4. Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
5. Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.

El contraste que es fácil pasar por alto: la EEOC investiga y concilia, pero obtener una reparación exigible generalmente requiere un tribunal. En Colorado, el cargo federal es la vía con la que trabaja Thurgood.

Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo por raza

Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:

• Casos comparables. Cuando una persona de otra raza conservó su empleo tras cometer el mismo error, obtuvo la asignación para la que usted fue descartado o no recibió una amonestación por lo mismo que usted, esa comparación lado a lado es la base del caso.
• La versión que cambia. Cuando la razón del empleador varía —«desempeño», luego «reestructuración», luego «asistencia»—, esas inconsistencias se convierten en pruebas de pretexto, y su declaración por escrito ante la agencia puede fijarla.
• Cronología. Una acción adversa poco después de que usted se quejó por raza dice mucho por sí sola en la parte de represalias.
• El registro que ya existe. Evaluaciones que eran excelentes hasta que usted habló y, en la vía de la agencia, un investigador que puede exigir los registros del empleador en lugar de dejarle a usted reunirlos solo.

Lo que puede recuperar

Las reparaciones generalmente se agrupan en unas pocas categorías: salarios perdidos, dinero por el daño en sí y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Según el marco federal de límites a los daños (aplicable al Título VII, la ADA y la PWFA), solo los daños compensatorios y punitivos combinados tienen un límite, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, los salarios futuros, los intereses y los honorarios de abogados quedan fuera del límite (los salarios futuros sin límite confirmados en Pollard v. DuPont; honorarios de abogados para el empleado que gana). Los límites propios de Colorado son distintos; la tabla los separa.

Las indemnizaciones compensatorias y punitivas están limitadas según el tamaño del empleador (los topes más bajos se aplican a los empleadores más pequeños). Los salarios atrasados y los salarios futuros son compensaciones basadas en el salario y, cuando estén disponibles, quedan fuera de estos topes. Específicamente en cuanto a la raza, la Sección 1981 de la Ley de Derechos Civiles de 1866 prohíbe la discriminación racial sin ningún tope en las indemnizaciones y sin un umbral mínimo de tamaño del empleador, aunque se tramita en los tribunales y no a través de una agencia.

Cualquier recuperación depende de los hechos particulares, y no se puede prometer ningún resultado.

Cambios recientes en Colorado

Colorado amplió recientemente su ley contra la discriminación, y los cambios afectan directamente los reclamos por raza.

• La Ley POWR (2023) La Ley de Protección de Oportunidades y Derechos de los Trabajadores (Protecting Opportunities and Workers’ Rights Act), vigente desde el 7 de agosto de 2023, modificó la Ley de Antidiscriminación de Colorado: rechazó la prueba federal de acoso “grave o generalizado”, limitó considerablemente los acuerdos de confidencialidad que silenciaban las quejas por discriminación y amplió las obligaciones de los empleadores en materia de registros.
• Una Ley CROWN en constante crecimiento La Ley CROWN de Colorado (2020) estableció que la discriminación racial incluye la textura del cabello y los peinados protectores; el estado la modificó desde entonces para incluir la longitud del cabello. Estos reclamos se tramitan a través de la División de Derechos Civiles de Colorado, que comparte los cargos con la EEOC.

Resultados en Colorado que vale la pena conocer

Estos son resultados reales de la EEOC contra empleadores de Colorado: algunos para un solo trabajador y otros que repartieron un acuerdo entre un grupo. Cuando un caso abarcó a varias personas, la parte correspondiente a cada persona ofrece una idea más clara de un resultado individual. Cada uno comenzó como un cargo de discriminación, de la misma forma en que podría comenzar un reclamo como el suyo. Thurgood representa a empleados en la etapa del cargo ante la agencia y no litiga en los tribunales. Estos casos muestran lo que esta vía puede generar, no una promesa de ningún resultado.

• Patterson-UTI Drilling: demanda colectiva $12.26 millones — La EEOC alegó que la empresa perforadora de petróleo y gas mantenía patrones de ambiente de trabajo hostil, trato disparatado y represalias contra trabajadores hispanos, negros, indígenas americanos, asiáticos y de otras minorías en sus instalaciones de Colorado y otras. El decreto de consentimiento de cuatro años creó un nuevo cargo de funcionario de EEO para supervisar el cumplimiento. Resumen del caso de la EEOC →
• Albertsons: demanda colectiva · 168 empleados $8.9 millones — La EEOC alegó que la cadena de supermercados sometió a empleados negros e hispanos a comentarios despectivos y grafitis, asignaciones más difíciles, disciplina más severa y represalias contra quienes se quejaron. El acuerdo abarcó a 168 empleados actuales y anteriores, unos $53,000 en promedio por persona, en tres demandas consolidadas. Resumen del caso de la EEOC →

Cómo Thurgood lo representa

En Colorado, Thurgood representa a empleados ante la EEOC. Su Profesional Autorizado de Justicia, un representante no abogado capacitado, expone las pruebas y la cronología, prepara el cargo formal y lo representa durante el proceso ante la agencia, desde la comunicación con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede iniciar una evaluación gratuita usando CaseFile AI de Thurgood; si los hechos lo respaldan, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que pueda representar su reclamo.

Preguntas frecuentes