Cómo presentar un reclamo por discriminación racial en California

Si en un empleo en California lo trataron peor por su raza, puede presentar un cargo ante el Departamento de Derechos Civiles de California o ante la EEOC. Generalmente tiene 300 días a partir del acto discriminatorio para presentarlo, por lo que la fecha en que ocurrió es una de las primeras cosas que debe establecer.

Cómo se ve esto en la práctica

La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación racial”. Describen una situación:

• La misma broma que le hizo reír a un compañero le valió a usted una amonestación.
• Fue el primero en salir en una “reestructuración”, que de alguna manera mantuvo en su puesto a un compañero con menos experiencia.
• La vigilancia, las peores asignaciones y las medidas disciplinarias siempre parecían recaer sobre usted.
• Nunca se dijo nada en voz alta; el patrón simplemente siguió apuntando en una dirección.

Legalmente, nada de eso requiere que alguien use un insulto racial. La discriminación racial ocurre cuando un empleador lo trata peor por su raza o color, en la contratación, el salario, las asignaciones, las medidas disciplinarias, los ascensos, las reducciones de personal o el despido, además del acoso basado en la raza que vuelve hostil el lugar de trabajo, y el castigo por denunciarlo. La protección abarca a todas las razas: lo que importa es que la raza fue la razón, no cuál es su raza. En California está prohibida por la Ley de Derechos Humanos estatal; a nivel federal, por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

¿Raza u origen nacional? Se superponen.

Gran parte de lo que las personas viven como discriminación “racial” es, en términos legales, discriminación por origen nacional, o ambas a la vez. Ambas se superponen considerablemente, y el Título VII las protege en igualdad de condiciones, por lo que no necesita diagnosticarlo con precisión para tener un reclamo. Sin embargo, conocer la diferencia le ayuda a explicar lo que sucedió.

La raza depende de la ascendencia y de características físicas —color de piel, textura del cabello, rasgos— y de grandes grupos raciales (por ejemplo, ser tratado peor como empleado negro, asiático o blanco). El origen nacional depende de dónde vienen usted o su familia: país, región, etnia, acento o idioma.

Un mismo incidente puede ser una cosa, la otra, o ambas:

• Que se burlen de su acento o que le impongan una regla de «solo inglés» dirigida a su grupo; generalmente se trata de origen nacional, no de raza.
• Insultos raciales, acoso o asignaciones peores relacionadas con el color de su piel: raza o color.
• Acoso por ser «de México», «de Nigeria» o «no realmente estadounidense»: origen nacional, incluso cuando la gente lo llame racial.
• Ser tratado peor, por ejemplo, como empleado latino o árabe: a menudo ambos, porque la etnia combina raza y origen.

Por qué importa: la vía es la misma —la EEOC y, donde exista, una agencia estatal—, pero identificar la base correcta, o presentar ambas, determina los casos comparables y las pruebas. Cuando realmente no está claro, un cargo puede presentarse por ambas bases en lugar de obligar a elegir una.

La vía de California: el CRD

En California, un cargo por discriminación racial se presenta ante el Departamento de Derechos Civiles (CRD), que aplica la Ley de Derechos Humanos estatal. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o celebrar una audiencia. Una queja generalmente debe presentarse dentro de los 3 años del acto discriminatorio, y la ley se aplica a empleadores con 5 o más empleados. Thurgood representa a los empleados de California en estos reclamos ante la EEOC; los reclamos ante el CRD quedan fuera de la práctica de Thurgood.

La vía federal: la EEOC

La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) conforme al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El plazo federal de presentación es, por lo general, de 180 a 300 días cuando existe una agencia estatal, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplica a empleadores con 15 o más empleados. La EEOC y el CRD normalmente tienen un acuerdo de trabajo compartido, por lo que un mismo cargo puede presentarse en ambas agencias.

Los estatutos y plazos

Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.

Qué sucede después de presentar un cargo

Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.

California — CRD

1. Usted presenta una queja jurada ante el Departamento de Derechos Civiles (CRD).
2. La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
3. Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
4. Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
5. Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.

Federal — EEOC

1. Usted presenta un cargo ante la EEOC.
2. La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
3. La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
4. Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
5. Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.

El contraste que es fácil pasar por alto: el CRD puede celebrar una audiencia y ordenar una reparación por sí mismo, mientras que la EEOC investiga y concilia, pero por lo general necesita un tribunal para imponer una. Esa es una razón real por la que la vía estatal puede importar en California.

Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo por raza

Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:

• Casos comparables. Cuando una persona de otra raza conservó su empleo tras cometer el mismo error, obtuvo la asignación para la que usted fue descartado o no recibió una amonestación por lo mismo que usted, esa comparación lado a lado es la base del caso.
• La versión que cambia. Cuando la razón del empleador varía —«desempeño», luego «reestructuración», luego «asistencia»—, esas inconsistencias se convierten en pruebas de pretexto, y su declaración por escrito ante la agencia puede fijarla.
• Cronología. Una acción adversa poco después de que usted se quejó por raza dice mucho por sí sola en la parte de represalias.
• El registro que ya existe. Evaluaciones que eran excelentes hasta que usted habló y, en la vía de la agencia, un investigador que puede exigir los registros del empleador en lugar de dejarle a usted reunirlos solo.

Lo que puede recuperar

Las reparaciones generalmente se dividen en algunas categorías: salarios perdidos, dinero por el daño en sí y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Según el marco federal de límites a los daños (compartido por el Título VII, la ADA y la PWFA), solo los daños compensatorios y punitivos combinados tienen tope, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, los salarios futuros, los intereses y los honorarios de abogados quedan fuera del tope (los salarios futuros sin tope confirmados en Pollard v. DuPont; los honorarios de abogados para un empleado que gana el caso). Los límites propios de California son distintos; la tabla los separa.

Las indemnizaciones compensatorias y punitivas no tienen límite. Los salarios atrasados y los salarios futuros son compensaciones basadas en el salario y quedan fuera de estos límites cuando estén disponibles. Específicamente en cuanto a la raza, la Sección 1981 de la Ley de Derechos Civiles de 1866 prohíbe la discriminación racial sin ningún límite de indemnización y sin umbral mínimo de tamaño del empleador, aunque se persigue ante un tribunal y no a través de una agencia.

Los resultados dependen de los hechos particulares, y no se puede garantizar ningún resultado.

Cambios recientes en California

California ha ampliado estas protecciones e incluso cambió el nombre de la agencia que las aplica; vale la pena saberlo, porque tanto las normas como el nombre de la agencia han cambiado en los últimos años.

• Un plazo de tres años (desde 2020) La Asamblea Bill 9 amplió de un año a tres años el plazo para presentar una queja bajo la FEHA, mucho más largo que el plazo federal de 300 días, contado desde la fecha de la violación. Proyecto de Ley 9 de la Asamblea de California →
• La agencia ahora es el Departamento de Derechos Civiles En 2022, California cambió el nombre del Departamento de Empleo y Vivienda Justos (DFEH) por el de Departamento de Derechos Civiles (CRD); la ley y el proceso de cargos se mantuvieron sin cambios bajo el nuevo nombre. Departamento de Derechos Civiles de California →
• Aplicación local añadida (vigente en 2026) Conforme a la Ley del Senado 1340, vigente desde el 1 de enero de 2026, las ciudades, los condados y otras entidades locales pueden aplicar leyes contra la discriminación que sean al menos tan protectoras como la ley estatal, pero solo después de que el Departamento de Derechos Civiles haya emitido un aviso de derecho a demandar. Proyecto de Ley 1340 del Senado de California →

Resultados en California que vale la pena conocer

Estos son resultados reales para empleadores de California: acuerdos federales de la EEOC más uno obtenido por el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD). Algunos corresponden a un solo trabajador y otros dividen un acuerdo entre un grupo; cuando un caso abarcó a varias personas, la parte por persona da una idea más clara del resultado individual. Cada uno comenzó como un cargo de discriminación, de la misma forma en que comenzaría un reclamo como el suyo. Thurgood representa a los empleados en la etapa del cargo ante la agencia y no litiga en tribunales. Estos casos muestran lo que la vía puede lograr, pero no son una promesa de ningún resultado.

• BaronHR Demanda colectiva $2.2 millones — Una agencia de personal a nivel nacional fue acusada de filtrar y dirigir a solicitantes de empleos de bajos salarios según su raza y origen nacional (afectando a trabajadores negros, asiáticos y blancos no hispanos) y según su sexo. Pagó $2.2 millones en virtud de un decreto de consentimiento en el Distrito Central de California. Sala de prensa de la EEOC →
• Scully Distribution Demanda colectiva $630,000 — Una empresa de distribución permitió el acoso y la discriminación por motivos de raza, origen nacional y religión percibida. Pagó $630,000 y aceptó un monitor externo de EEO en virtud de un decreto de consentimiento en el Distrito Central de California. Sala de prensa de la EEOC →
• Packaging Corp. of America Demanda colectiva · 2 empleados $385,000 — Dos hombres afroamericanos en una planta de papel en McClellan fueron objeto de insultos raciales transmitidos por la radio de la instalación, grafitis con esvásticas y un nudo corredizo improvisado. La empresa pagó $385,000 por salarios perdidos e indemnización por angustia emocional, aproximadamente $192,500 para cada uno. Sala de prensa de la EEOC →

Cómo Thurgood lo representa

En California, Thurgood representa a los empleados ante la EEOC. Como representante no abogado capacitado, su Practicante Autorizado de Justicia reúne las pruebas y reconstruye la cronología, presenta el cargo formal y lo representa durante el proceso ante la agencia, desde la comunicación con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede comenzar una evaluación gratuita usando CaseFile AI de Thurgood; si su situación califica, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que puede representar su reclamo.

Preguntas frecuentes