Cómo presentar un reclamo por discriminación racial en Arizona

Si en un trabajo en Arizona lo trataron peor por su raza, puede presentar un cargo ante la División de Derechos Civiles de Arizona o ante la EEOC. Generalmente tiene 300 días desde el acto discriminatorio para presentarlo, por lo que la fecha en que ocurrió es una de las primeras cosas que debe establecer.

Cómo se ve esto en la práctica

La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación racial”. Describen una situación:

• La misma broma que le hizo reír a un compañero le valió a usted una amonestación.
• Fue el primero en salir en una “reestructuración”, que de alguna manera mantuvo en su puesto a un compañero con menos experiencia.
• La vigilancia, las peores asignaciones y las medidas disciplinarias siempre parecían recaer sobre usted.
• Nunca se dijo nada en voz alta; el patrón simplemente siguió apuntando en una dirección.

Legalmente, nada de eso requiere que alguien use un insulto racial. La discriminación racial es que un empleador lo trate peor por su raza o color, en la contratación, el salario, las asignaciones, la disciplina, el ascenso, los despidos por reducción de personal o el despido, además del acoso racial que vuelve hostil el lugar de trabajo, y las represalias por denunciarlo. La protección abarca a todas las razas: lo que importa es que la raza fue el motivo, no cuál es su raza. En Arizona no existe una agencia estatal de empleo justo que reciba este tipo de cargos, por lo que está cubierto principalmente por la ley federal: a nivel federal, por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

¿Raza u origen nacional? Se superponen.

Gran parte de lo que las personas viven como discriminación “racial” es, en términos legales, discriminación por origen nacional, o ambas a la vez. Ambas se superponen considerablemente, y el Título VII las protege en igualdad de condiciones, por lo que no necesita diagnosticarlo con precisión para tener un reclamo. Sin embargo, conocer la diferencia le ayuda a explicar lo que sucedió.

La raza depende de la ascendencia y de características físicas —color de piel, textura del cabello, rasgos— y de grandes grupos raciales (por ejemplo, ser tratado peor como empleado negro, asiático o blanco). El origen nacional depende de dónde vienen usted o su familia: país, región, etnia, acento o idioma.

Un mismo incidente puede ser una cosa, la otra, o ambas:

• Que se burlen de su acento o que le impongan una regla de «solo inglés» dirigida a su grupo; generalmente se trata de origen nacional, no de raza.
• Insultos raciales, acoso o asignaciones peores relacionadas con el color de su piel: raza o color.
• Acoso por ser «de México», «de Nigeria» o «no realmente estadounidense»: origen nacional, incluso cuando la gente lo llame racial.
• Ser tratado peor, por ejemplo, como empleado latino o árabe: a menudo ambos, porque la etnia combina raza y origen.

Por qué importa: la vía es la misma —la EEOC y, donde exista, una agencia estatal—, pero identificar la base correcta, o presentar ambas, determina los casos comparables y las pruebas. Cuando realmente no está claro, un cargo puede presentarse por ambas bases en lugar de obligar a elegir una.

La vía federal: la EEOC

La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El plazo federal de presentación es generalmente de 180 días, o de 300 días cuando una agencia estatal o local comparte jurisdicción, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplica a empleadores con 15 o más empleados.

La representación de Thurgood ante la EEOC es de alcance nacional, por lo que para los empleados en Arizona el cargo federal suele ser la vía principal.

Arizona: no hay agencia estatal, sino la vía federal

Constituye una práctica laboral ilegal que un empleador: 1. No contrate o se niegue a contratar a cualquier persona, la despida o de otro modo discrimine contra cualquier persona en cuanto a su compensación, condiciones o privilegios de empleo por motivos de raza, color, religión, sexo, edad u origen nacional, o por motivo de discapacidad

Presente un cargo ante la EEOC, generalmente dentro de los 180 días posteriores al acto (hasta 300 días cuando una agencia estatal o local comparte jurisdicción); la EEOC luego emite un aviso de derecho a demandar.

Los estatutos y plazos

Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.

Qué sucede después de presentar un cargo

Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.

Federal — EEOC

1. Usted presenta un cargo ante la EEOC.
2. La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
3. La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
4. Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
5. Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.

Arizona: no hay agencia estatal

Arizona no tiene una agencia de igualdad de oportunidades en el empleo que tramite estos cargos, por lo que el proceso federal de la EEOC es la vía; los pasos a la izquierda son los que aplican.

El contraste que suele pasarse por alto: la EEOC investiga y concilia, pero una reparación obligatoria generalmente requiere un tribunal. En Arizona, el cargo federal es la vía con la que trabaja Thurgood.

Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo por raza

Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:

• Casos comparables. Cuando una persona de otra raza conservó su empleo tras cometer el mismo error, obtuvo la asignación para la que usted fue descartado o no recibió una amonestación por lo mismo que usted, esa comparación lado a lado es la base del caso.
• La versión que cambia. Cuando la razón del empleador varía —«desempeño», luego «reestructuración», luego «asistencia»—, esas inconsistencias se convierten en pruebas de pretexto, y su declaración por escrito ante la agencia puede fijarla.
• Cronología. Una acción adversa poco después de que usted se quejó por raza dice mucho por sí sola en la parte de represalias.
• El registro que ya existe. Evaluaciones que eran excelentes hasta que usted habló y, en la vía de la agencia, un investigador que puede exigir los registros del empleador en lugar de dejarle a usted reunirlos solo.

Lo que puede recuperar

Las reparaciones generalmente se agrupan en unas pocas categorías: salarios perdidos, dinero por el daño en sí y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Según el marco federal de límites de indemnizaciones (compartido por el Título VII, la ADA y la PWFA), solo las indemnizaciones compensatorias y punitivas combinadas tienen límite, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, los salarios futuros, los intereses y los honorarios de abogados quedan fuera del límite (los salarios futuros sin límite confirmado en Pollard v. DuPont; honorarios de abogados para un empleado que gane el caso). Los límites propios de Arizona son distintos; la tabla los separa.

Mandato judicial, reintegro, salarios atrasados y honorarios de abogados; la ley no especifica indemnizaciones compensatorias ni punitivas. Los salarios atrasados y los salarios futuros son recursos basados en el salario y quedan fuera de estos límites cuando estén disponibles. Específicamente para la raza, la Sección 1981 de la Ley de Derechos Civiles de 1866 prohíbe la discriminación racial sin ningún límite en las indemnizaciones y sin un umbral mínimo de tamaño del empleador, aunque se persigue en los tribunales y no a través de una agencia.

Estos resultados siempre dependen de los hechos documentados, y nadie puede garantizar un resultado.

Cambios recientes en Arizona

Arizona sí tiene una ley estatal de derechos civiles y una agencia para aplicarla; la complicación está en dónde se ubica esa agencia.

• La entidad encargada de aplicarla forma parte de la oficina del Fiscal General La Ley de Derechos Civiles de Arizona prohíbe la discriminación racial en el empleo y es aplicada por la División de Derechos Civiles (ACRD), una unidad de la oficina del Fiscal General de Arizona y no una comisión independiente. La ACRD investiga los cargos, intenta la conciliación y puede litigar.
• Dos vías que comparten los cargos Debido a que la ACRD y la EEOC tienen un acuerdo de intercambio de trabajo, un solo cargo puede preservar los derechos bajo la ley estatal y la federal. El plazo estatal es generalmente de 180 días; el plazo federal ante la EEOC llega hasta 300 días en Arizona.

Resultados en Arizona que vale la pena conocer

Estos son resultados reales de la EEOC contra empleadores de Arizona: algunos para un solo trabajador y otros que repartieron un acuerdo entre un grupo; cuando un caso abarcó a varias personas, la parte correspondiente a cada persona da una idea más clara del resultado individual. Cada uno comenzó como un cargo de discriminación, de la misma forma en que podría comenzar un reclamo como el suyo. Thurgood representa a los empleados en la etapa del cargo ante la agencia y no litiga en los tribunales; estos ejemplos muestran lo que la vía puede poner en marcha, pero no son una promesa de ningún resultado.

• Schuff Steel Co. Demanda colectiva $500,000: La EEOC acusó a la fabricante de acero de someter a los empleados a discriminación racial y por origen nacional en su instalación de Eloy y en su sede de Phoenix. Schuff Steel pagó $500,000 a los empleados afectados y contrató a un abogado externo para reformar sus políticas de igualdad de oportunidades en el empleo, bajo un decreto de tres años. Sala de prensa de la EEOC →
• Arizona Discount Movers Individual $54,000: Una empresa de mudanzas de Phoenix sometió a un empleado afroamericano, Clinton Lee, a acoso racial grave, con insultos de un supervisor, una supuesta “reunión del Klan” y una estatua de jinete con una soga, hasta que se vio obligado a renunciar. La empresa pagó $54,000, emitió una disculpa por escrito y aceptó una orden judicial permanente. Sala de prensa de la EEOC →

Cómo Thurgood lo representa

En Arizona, Thurgood representa a los empleados ante la EEOC. Su Practicante de Justicia Autorizado, un representante que no es abogado capacitado, reúne las pruebas y reconstruye la cronología, redacta el cargo formal y lo representa durante el proceso ante la agencia, desde el contacto con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede iniciar una evaluación gratuita usando CaseFile AI de Thurgood; una vez que los hechos estén claros, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que puede representar su reclamo.

Preguntas frecuentes