Adaptación por discapacidad en Pensilvania: sus derechos y cómo solicitar una

Si una condición de salud afecta su trabajo en Pensilvania, es posible que su empleador deba proporcionarle una adaptación razonable conforme a la ADA federal, que cubre a los empleadores con 15 o más empleados, y conforme a la ley estatal, que puede aplicarse a empleadores más pequeños. Una negativa, o un castigo por haberla solicitado, puede ser ilegal.

Cómo se ve esto en la práctica

La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación en la adaptación por discapacidad”. Describen una situación:

• Pidió un cambio de horario, un equipo, un traslado o trabajo remoto por una condición médica, y no recibió una respuesta real.
• Nadie se sentó con usted a analizar las opciones; la solicitud simplemente quedó en nada.
• Le dijeron “aquí no hacemos eso” en lugar de revisar si era viable.
• Hubo una sanción o un despido poco después de que hizo la solicitud.

Según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, un empleador con 15 o más trabajadores debe participar en un proceso interactivo y proporcionar una adaptación razonable para una discapacidad conocida, a menos que represente una dificultad excesiva real, y no puede tomar represalias contra usted por solicitar una adaptación o por la propia negativa del empleador a participar en el proceso. En Pennsylvania, esto está prohibido por la Ley de Derechos Humanos estatal; a nivel federal, por The Americans with Disabilities Act.

La vía de Pensilvania: PHRC

En Pennsylvania, un cargo de discriminación por adaptación de discapacidad se presenta ante la Comisión de Relaciones Humanas de Pennsylvania (PHRC), que hace cumplir la Ley de Derechos Humanos estatal. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o celebrar una audiencia. Por lo general, una queja debe presentarse dentro de los 180 días posteriores al acto discriminatorio, y la ley se aplica a empleadores con 4 o más empleados. Thurgood representa a empleados de Pennsylvania en estos reclamos ante la EEOC; los reclamos ante la PHRC quedan fuera de la práctica de Thurgood.

La vía federal: la EEOC

La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. El plazo federal de presentación generalmente es de 180 a 300 días cuando existe una agencia estatal, y la ADA se aplica a empleadores con 15 o más empleados. La EEOC y la PHRC normalmente mantienen un acuerdo de intercambio de trabajo, por lo que un solo cargo puede presentarse de forma cruzada.

Los estatutos y plazos

Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.

Qué sucede después de presentar un cargo

Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.

Pensilvania — PHRC

1. Usted presenta una queja jurada ante la Comisión de Relaciones Humanas de Pensilvania (PHRC).
2. La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
3. Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
4. Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
5. Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.

Federal — EEOC

1. Usted presenta un cargo ante la EEOC.
2. La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
3. La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
4. Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
5. Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.

El contraste que pasa desapercibido: la PHRC puede celebrar una audiencia y ordenar una reparación por sí misma, mientras que la EEOC investiga y concilia, pero generalmente necesita un tribunal para imponer una. Esa es una razón real por la que la vía estatal puede ser importante en Pensilvania.

Ejemplos de lo que puede sostener una reclamación por discapacidad

Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:

• La solicitud. Una adaptación concreta que usted pidió, preferiblemente por escrito, sustenta el reclamo; la ADA espera que el empleador responda y explore opciones, no que la ignore.
• El proceso interactivo que nunca ocurrió. La negativa del empleador a analizar alternativas es en sí misma una prueba; la ley exige un intercambio interactivo de buena fe.
• Viabilidad y casos comparables. Las adaptaciones que el empleador otorgó a otros, o el bajo costo y la facilidad logística de lo que usted pidió, debilitan una defensa de “dificultad excesiva”.
• Cronología. Una sanción o despido poco después de la solicitud respalda el reclamo por represalias.

Lo que puede recuperar

Las reparaciones generalmente se dividen en algunas categorías: salarios perdidos, dinero por el daño en sí y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Según el marco federal de topes de indemnización (compartido por el Título VII, la ADA y la PWFA), solo las indemnizaciones compensatorias y punitivas combinadas tienen tope, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, los salarios futuros, los intereses y los honorarios de abogados quedan fuera del tope (los salarios futuros confirmados sin tope en Pollard v. DuPont; los honorarios de abogados para un empleado que gana el caso). Los límites propios de Pensilvania son diferentes; la tabla los separa.

Los límites de indemnización estatales varían; confírmelos con el estatuto vigente. Los salarios atrasados y los salarios futuros son una compensación basada en salarios y quedan fuera de estos límites cuando corresponda.

Los resultados aquí dependen de los hechos específicos y nunca se garantiza un resultado en particular.

Cambios recientes en Pensilvania

La ley de discapacidad de Pennsylvania alcanza a empleadores más pequeños que la ADA federal.

• La cobertura comienza con cuatro empleados La Ley de Relaciones Humanas de Pennsylvania prohíbe la discriminación por discapacidad y exige adaptaciones razonables para empleadores con cuatro o más empleados, un umbral inferior al de 15 empleados de la ADA, y protege tanto a los solicitantes como a los empleados actuales. Su cumplimiento corresponde a la Comisión de Relaciones Humanas de Pennsylvania. Comisión de Relaciones Humanas de Pennsylvania →
• Una vía paralela a la EEOC Un trabajador puede presentar su caso ante la PHRC, la EEOC o ambas; los cargos suelen presentarse en ambas agencias, pero los plazos y los remedios estatales y federales difieren, por lo que la elección del foro puede ser importante.

Resultados en Pensilvania que vale la pena conocer

Estos son resultados reales en casos de discapacidad bajo la ADA para empleadores de Pennsylvania. La mayoría son casos de falta de adaptación, en los que un trabajador solicitó un ajuste razonable (licencia médica, un cambio de horario, un taburete, un intérprete, funciones modificadas) y el empleador se negó, demoró el proceso o lo despidió; algunos involucran a trabajadores o solicitantes que fueron excluidos o a quienes se les negó trabajo por una discapacidad. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades exige que un empleador trabaje con un empleado calificado para encontrar una adaptación razonable, salvo que represente una dificultad excesiva real, y prohíbe despedir a alguien o negarse a contratarlo por su discapacidad.

• Geisinger Health Individual $450,000 — El sistema de salud de Pennsylvania fue acusado de discriminación por discapacidad y de tomar represalias contra un empleado e interferir con su derecho a una adaptación razonable. Pagó $450,000 en virtud de un decreto de consentimiento dictado en el Distrito Este de Pennsylvania. Sala de prensa de la EEOC →
• Olive Garden (GMRI) Individual $30,000 — En un Olive Garden de Tarentum, Pennsylvania, un gerente que entrevistaba a un solicitante con discapacidad para un puesto de ayudante de mesero le hizo preguntas ilegales sobre su bastón y su condición, y luego se negó a contratarlo por su discapacidad. La empresa pagó $30,000 en virtud de un decreto de consentimiento. Sala de prensa de la EEOC →

Cómo Thurgood lo representa

En Pennsylvania, Thurgood representa a empleados ante la EEOC. Su Representante Autorizado de Justicia, un representante no abogado capacitado, presenta las pruebas y la cronología, prepara el cargo formal y lo acompaña durante el proceso ante la agencia, desde la comunicación con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede iniciar una evaluación gratuita con CaseFile AI de Thurgood; si su caso es adecuado, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que puede representar su reclamo.

Preguntas frecuentes