Adaptación por discapacidad en Nueva York: sus derechos y cómo solicitar una

Si una condición de salud afecta su trabajo en Nueva York, su empleador podría estar obligado a proporcionar una adaptación razonable según la ADA federal, que cubre a los empleadores con 15 o más empleados, y según la ley estatal, que puede aplicarse a empleadores más pequeños. Una negativa, o un castigo por solicitarla, puede ser ilegal.

Cómo se ve esto en la práctica

La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación en la adaptación por discapacidad”. Describen una situación:

• Pidió un cambio de horario, un equipo, un traslado o trabajo remoto por una condición médica, y no recibió una respuesta real.
• Nadie se sentó con usted a analizar las opciones; la solicitud simplemente quedó en nada.
• Le dijeron “aquí no hacemos eso” en lugar de revisar si era viable.
• Hubo una sanción o un despido poco después de que hizo la solicitud.

Según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, un empleador con 15 o más trabajadores debe participar en un proceso interactivo y proporcionar una adaptación razonable para una discapacidad conocida, a menos que represente una dificultad excesiva real, y no puede tomar represalias contra usted por solicitarla ni por la negativa del propio empleador a participar en el proceso. En Nueva York, esto está prohibido por la Ley de Derechos Humanos del estado; a nivel federal, por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades.

La vía en Nueva York: DHR

En Nueva York, un cargo de discriminación por adaptación de discapacidad se presenta ante la División de Derechos Humanos (DHR), que aplica la Ley de Derechos Humanos del estado. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o celebrar una audiencia. Por lo general, una queja debe presentarse dentro de 3 años del acto discriminatorio, y la ley se aplica a empleadores con 4 o más empleados. Thurgood representa a empleados de Nueva York en estos reclamos ante la EEOC; los reclamos ante la DHR quedan fuera de la práctica de Thurgood.

La vía federal: la EEOC

La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. El plazo federal de presentación es generalmente de 180–300 días cuando existe una agencia estatal, y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades se aplica a empleadores con 15 o más empleados. La EEOC y la DHR normalmente mantienen un acuerdo de trabajo compartido, por lo que un solo cargo puede presentarse en ambas agencias.

Los estatutos y plazos

Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.

Qué sucede después de presentar un cargo

Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.

Nueva York — DHR

1. Usted presenta una queja verificada ante la División de Derechos Humanos (DHR).
2. La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
3. Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
4. Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
5. Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.

Federal — EEOC

1. Usted presenta un cargo ante la EEOC.
2. La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
3. La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
4. Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
5. Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.

El contraste que suele pasarse por alto: la DHR puede celebrar una audiencia y ordenar una reparación por sí misma, mientras que la EEOC investiga y concilia, pero generalmente necesita un tribunal para imponer una. Esa es una razón real por la que la vía estatal puede ser importante en Nueva York.

Ejemplos de lo que puede sostener una reclamación por discapacidad

Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:

• La solicitud. Una adaptación concreta que usted pidió, preferiblemente por escrito, sustenta el reclamo; la ADA espera que el empleador responda y explore opciones, no que la ignore.
• El proceso interactivo que nunca ocurrió. La negativa del empleador a analizar alternativas es en sí misma una prueba; la ley exige un intercambio interactivo de buena fe.
• Viabilidad y casos comparables. Las adaptaciones que el empleador otorgó a otros, o el bajo costo y la facilidad logística de lo que usted pidió, debilitan una defensa de “dificultad excesiva”.
• Cronología. Una sanción o despido poco después de la solicitud respalda el reclamo por represalias.

Lo que puede recuperar

Las reparaciones suelen agruparse en unas pocas categorías: salarios perdidos, dinero por el daño en sí y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Según el marco federal de límites a las indemnizaciones (aplicable al Título VII, a la ADA y a la PWFA), solo las indemnizaciones compensatorias y punitivas combinadas tienen un límite, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, los salarios futuros, los intereses y los honorarios de abogados quedan fuera del límite (los salarios futuros sin límite se confirmaron en Pollard v. DuPont; los honorarios de abogados para un empleado que gana el caso). Los límites propios de Nueva York son distintos; la tabla los separa.

Los límites de indemnización estatales varían; confírmelos con el estatuto vigente. Los salarios atrasados y los salarios futuros son una compensación basada en salarios y quedan fuera de estos límites cuando corresponda.

Los resultados de un caso siempre dependen de los hechos específicos, y nadie puede prometer lo que traerá el suyo.

Cambios recientes en Nueva York

Nueva York define la discapacidad de manera más amplia que la ADA federal, y dentro de la ciudad de Nueva York el proceso en sí está regulado.

• Una definición más amplia de discapacidad La Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York protege cualquier deficiencia médicamente diagnosticable; no exige que la condición "limite sustancialmente" una actividad vital principal como lo hace la ADA. Además, desde 2019 la ley debe interpretarse de manera amplia para maximizar la disuasión de la discriminación.
• El "diálogo cooperativo" de la ciudad de Nueva York (2018) Desde octubre de 2018, los empleadores de la ciudad de Nueva York deben mantener un "diálogo cooperativo" documentado con cualquier persona que necesite una adaptación y luego entregarle una determinación final por escrito que la conceda o la niegue. Es un paso que ni la ADA ni la ley estatal exigen, y omitirlo constituye en sí mismo una violación.

Resultados en Nueva York que vale la pena conocer

Estos son resultados reales de casos de discapacidad bajo la ADA contra empleadores de Nueva York. La mayoría son casos de falta de adaptación, en los que un trabajador solicitó un ajuste razonable (licencia médica, un cambio de horario, un banco, un intérprete, funciones modificadas) y el empleador se negó, retrasó el proceso o lo despidió; algunos involucran a trabajadores o solicitantes que fueron presionados a salir o a los que se les negó trabajo por una discapacidad. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades exige que un empleador trabaje con un empleado calificado para encontrar una adaptación razonable, a menos que represente una dificultad excesiva real, y prohíbe despedir a alguien o negarse a contratarlo por su discapacidad.

• Broadleaf & Conduent, persona individual $120,000: Una representante de servicio al cliente del centro de llamadas de E-ZPass de Conduent en Staten Island informó tanto a la agencia de personal como a Conduent que tenía dificultades para escuchar las llamadas de los clientes y solicitó una adaptación; en lugar de proporcionársela, la despidieron. Las empresas pagaron en conjunto $120,000 en virtud de un decreto de consentimiento. Sala de prensa de la EEOC →
• Library Hotel, persona individual $42,000: Un hotel de la ciudad de Nueva York aplicó una norma de "solo de pie" a una empleada cuya discapacidad le impedía permanecer de pie durante todo un turno, en lugar de permitirle usar un banco. El hotel pagó $42,000 en virtud de un decreto de consentimiento y se le prohibió aplicar políticas de "solo de pie" a trabajadores cuyas discapacidades requieran un asiento. Sala de prensa de la EEOC →

Cómo Thurgood lo representa

En Nueva York, Thurgood representa a los empleados ante la EEOC. Su Practicante Autorizado de Justicia, un representante capacitado que no es abogado, presenta las pruebas y la cronología, presenta el cargo formal y lo acompaña durante el proceso ante la agencia, desde el contacto con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede iniciar una evaluación gratuita con CaseFile AI de Thurgood; una vez que los hechos estén claros, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que puede representar su reclamo.

Preguntas frecuentes