Cómo presentar un reclamo por discriminación de género en Wisconsin

Lo más probable es que la ley sea lo último en lo que esté pensando. Así se siente: el mismo trabajo, un aumento más pequeño, o un puesto que se deterioró después de que descubrieron que usted es gay o transgénero, o después de que anunció un embarazo.

Cómo se ve esto en la práctica

La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación de género”. Describen una situación:

• El ascenso fue para un colega menos calificado de otro sexo, y la explicación cambiaba cada vez que usted preguntaba.
• Los comentarios sobre su tono, su ropa, su “encaje”, que sus colegas nunca escuchan.
• Las cosas se enfriaron después de que usted salió del clóset o hizo su transición, después de que rechazó a un gerente, o porque no encaja con la idea de alguien sobre cómo debe verse o actuar un hombre o una mujer.
• Lo dejaron de lado después de anunciar un embarazo o de pedir una licencia.

La discriminación por sexo significa recibir un trato peor por razón de sexo, y la ley protege por igual a hombres y mujeres. Un hombre al que se le niega un ascenso, se le paga menos o se le acosa por su sexo tiene el mismo reclamo que tendría una mujer. Desde Bostock v. Clayton County (2020), también abarca la orientación sexual y la identidad de género. Incluye la desigualdad salarial y en las asignaciones, el acoso sexual o por razón de género que vuelve hostil el lugar de trabajo, y las represalias por oponerse a cualquiera de estas situaciones. En Wisconsin está prohibida por la Ley de Derechos Humanos estatal; a nivel federal, por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

La vía de Wisconsin: el ERD

En Wisconsin, un cargo de discriminación por género se presenta ante la División de Derechos Iguales (DWD) (ERD), que aplica la Ley de Derechos Humanos estatal. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o celebrar una audiencia. Por lo general, la queja debe presentarse dentro de los 300 días posteriores al acto discriminatorio, y la ley se aplica a empleadores con 1 o más empleados. Thurgood representa a los empleados de Wisconsin ante la ERD.

La vía federal: la EEOC

La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El plazo federal de presentación es, por lo general, de 180 a 300 días cuando existe una agencia estatal, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplica a empleadores con 15 empleados o más. La EEOC y la ERD normalmente tienen un acuerdo de intercambio de trabajo, por lo que un mismo cargo puede presentarse en ambas agencias.

Los estatutos y plazos

Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.

Qué sucede después de presentar un cargo

Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.

Wisconsin — ERD

1. Usted presenta una queja jurada ante la División de Derechos Iguales (DWD) (ERD).
2. La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
3. Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
4. Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
5. Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.

Federal — EEOC

1. Usted presenta un cargo ante la EEOC.
2. La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
3. La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
4. Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
5. Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.

El contraste que fácilmente se pasa por alto: el ERD puede celebrar una audiencia y ordenar una reparación por sí mismo, mientras que la EEOC investiga y concilia, pero generalmente necesita un tribunal para imponer una. Esa es una razón real por la que la vía estatal puede ser importante en Wisconsin.

Ejemplos de lo que puede hacer que un reclamo por género prospere

Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:

• Comparadores. Un colega en situación similar de otro sexo —que gana más, es ascendido más rápido o recibe menos sanciones por la misma conducta— suele ser más valioso que cualquier comentario aislado.
• La explicación cambiante. Cuando la razón dada para la diferencia salarial o para el ascenso no otorgado sigue cambiando, esa inconsistencia indica un pretexto.
• Patrón y momento. Acoso que otros no experimentan, o una acción adversa justo después de que usted rechazó insinuaciones, presentó una denuncia o informó de un embarazo.
• Pruebas contemporáneas. Mensajes, registros de pago y evaluaciones, y un investigador de la agencia que puede exigir los documentos del empleador.

Lo que puede recuperar

Las reparaciones generalmente se agrupan en algunas categorías: salarios perdidos, dinero por el daño en sí y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Según el marco federal de límites a las indemnizaciones (compartido por el Título VII, la ADA y la PWFA), solo las indemnizaciones compensatorias y punitivas combinadas tienen un tope, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, los salarios futuros, los intereses y los honorarios de abogados quedan fuera del tope (los salarios futuros se confirmaron sin tope en Pollard v. DuPont; los honorarios de abogados para un empleado que gana el caso). Los límites propios de Wisconsin son distintos; la tabla los separa.

La WFEA prevé salarios atrasados, reinstalación y honorarios; las indemnizaciones compensatorias y punitivas se reclaman por la vía federal (EEOC). Los salarios atrasados y los salarios futuros son compensaciones basadas en el salario y quedan fuera de estos topes cuando estén disponibles.

Los resultados dependen de los hechos específicos, y nadie puede garantizar qué resultado obtendrá en su caso.

Cambios recientes en Wisconsin

La ley de discriminación de Wisconsin tiene una estructura de reparaciones particular, moldeada por un cambio que se hizo y luego se revirtió.

• Indemnizaciones añadidas y luego eliminadas (2009–2012) Una ley de 2009 permitió brevemente a los trabajadores recuperar indemnizaciones compensatorias y punitivas bajo la Ley Estatal de Igualdad en el Empleo; la legislatura la derogó en 2012. Hoy, la ley estatal prevé salarios atrasados, reinstalación y honorarios de abogados, pero no indemnizaciones compensatorias ni punitivas, que solo están disponibles por la vía federal. Sobre la derogación de 2012 →
• Cobertura amplia, plazo de 300 días La Ley Estatal de Igualdad en el Empleo de Wisconsin abarca a empleadores con tan solo un empleado, más amplia que el umbral federal de 15 empleados, y la queja debe presentarse ante la División de Derechos Iguales dentro de los 300 días posteriores al acto discriminatorio. Sobre la cobertura y el plazo de Wisconsin →

Resultados en Wisconsin que vale la pena conocer

Estos son resultados reales de la EEOC en casos de discriminación sexual contra empleadores de Wisconsin: acoso sexual, trato desigual en la contratación y los ascensos, y represalias relacionadas. Algunos corresponden a un solo trabajador y otros dividen un acuerdo entre un grupo; en esos casos, la parte que corresponde a cada persona ofrece una idea más clara de un resultado individual. Todos comenzaron como un cargo de discriminación, de la misma forma en que podría comenzar un reclamo como el suyo. Thurgood representa a los empleados en la etapa de cargo ante la agencia y no litiga en tribunales. Estos casos muestran lo que esta vía puede generar, pero no son una promesa de ningún resultado.

• Hufcor, caso individual $120,000 — Una operadora de máquinas de sexo femenino en una planta de plásticos de Hufcor en North Prairie, Wisconsin fue tocada de forma inapropiada por su coordinador de turno durante tres años. La empresa pagó $120,000 y aceptó un decreto de consentimiento que prohíbe el acoso y las represalias en el futuro. Sala de prensa de la EEOC →
• Biewer, clase de aserradero de Wisconsin · 2 mujeres $55,000 — En un aserradero de Prentice, Wisconsin, un supervisor se exhibió repetidamente ante empleadas durante varios años, y la empresa no lo detuvo tras enterarse. Biewer pagó $55,000 a dos mujeres mediante un decreto de consentimiento; el supervisor fue condenado por separado por conducta obscena. Sala de prensa de la EEOC →

Cómo Thurgood lo representa

En Wisconsin, Thurgood representa a los empleados ante la ERD y la EEOC. Su Representante Autorizado de Justicia, un representante no abogado capacitado, prepara la cronología y las pruebas, redacta el cargo formal y lo acompaña durante el proceso ante la agencia, desde la comunicación con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede iniciar una evaluación gratuita con CaseFile AI de Thurgood; si su situación califica, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que puede representar su reclamo.

Preguntas frecuentes