Probablemente esto todavía no le parezca un problema legal. En el fondo, se trata de que su salario se queda atrás por el mismo trabajo, o de que la bienvenida se enfrió después de que supieron que usted es gay o transgénero, o después de que anunció un embarazo.
Cómo se ve esto en la práctica
La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación de género”. Describen una situación:
- El ascenso fue para un colega menos calificado de otro sexo, y la explicación cambiaba cada vez que usted preguntaba.
- Los comentarios sobre su tono, su ropa, su “encaje”, que sus colegas nunca escuchan.
- Las cosas se enfriaron después de que usted salió del clóset o hizo su transición, después de que rechazó a un gerente, o porque no encaja con la idea de alguien sobre cómo debe verse o actuar un hombre o una mujer.
- Lo dejaron de lado después de anunciar un embarazo o de pedir una licencia.
La discriminación por sexo significa recibir un trato peor por razón de sexo, y la ley protege por igual a hombres y mujeres; un hombre que es pasado por alto, pagado de menos o acosado por su sexo tiene el mismo reclamo que tendría una mujer. Desde Bostock v. Clayton County (2020), también cubre la orientación sexual y la identidad de género. Incluye la desigualdad salarial y en las asignaciones de tareas, el acoso sexual o por razón de género que vuelve hostil el ambiente de trabajo, y las represalias por oponerse a cualquiera de ello. En Dakota del Sur está prohibida por la Ley estatal de Derechos Humanos; a nivel federal, por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.
La vía federal: la EEOC
La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El plazo federal de presentación es generalmente de 180–300 días cuando existe una agencia estatal, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplica a empleadores con 15 o más empleados. La EEOC y el SD-DHR normalmente mantienen un acuerdo de trabajo compartido, por lo que un cargo puede presentarse en ambas agencias.
La representación de Thurgood ante la EEOC es a nivel nacional, por lo que para los empleados de Dakota del Sur el cargo federal suele ser la vía principal.
La vía de Dakota del Sur: SD-DHR
En Dakota del Sur, un cargo por discriminación de género se presenta ante la División de Derechos Humanos de Dakota del Sur (SD DLR) (SD-DHR), que aplica la Ley estatal de Derechos Humanos. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o celebrar una audiencia. Generalmente, una queja debe presentarse dentro de los 180 días posteriores al acto discriminatorio, y la ley se aplica a empleadores con 1 o más empleados. Thurgood representa a empleados de Dakota del Sur en estos reclamos ante la EEOC; los reclamos ante el SD-DHR quedan fuera de la práctica de Thurgood.
Los estatutos y plazos
Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.
Constituye una práctica laboral ilegal que un empleador no contrate o se niegue a contratar a cualquier persona, la despida, o de otra forma la discrimine con respecto a su compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo, por motivo de su raza, color, religión, sexo u origen nacional de dicha persona
Constituye una práctica laboral ilegal que un empleador discrimine contra cualquiera de sus empleados o solicitantes de empleo [...] porque se haya opuesto a una práctica que esta subsección declara ilegal, o porque haya presentado un cargo, testificado, asistido o participado
La Ley de Relaciones Humanas de Dakota del Sur prohíbe que un empleador se niegue a contratar, despida o cese a personas, o las trate de manera diferente en las condiciones de empleo, por motivos de raza, color, credo, religión, sexo, ascendencia, discapacidad u origen nacional. El Capítulo 20-13 de S.D.C.L. prohíbe dicha discriminación.
La ley de Dakota del Sur prohíbe las represalias contra cualquier persona que haya presentado una queja ante la División de Derechos Humanos, haya testificado sobre un asunto ante la División o haya ayudado a la División a cumplir los propósitos de la Ley de Relaciones Humanas.
Qué sucede después de presentar un cargo
Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.
Federal — EEOC
- Usted presenta un cargo ante la EEOC.
- La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
- La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
- Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
- Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.
Dakota del Sur — SD-DHR
- Usted presenta una queja jurada ante la División de Derechos Humanos (SD DLR) (SD-DHR).
- La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
- Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
- Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
- Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.
El contraste que es fácil pasar por alto: la EEOC investiga y concilia, pero las compensaciones obligatorias generalmente requieren un tribunal. En Dakota del Sur, el cargo federal es la vía con la que trabaja Thurgood.
Ejemplos de lo que puede hacer que un reclamo por género prospere
Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:
- Comparadores. Un colega en situación similar de otro sexo —que gana más, es ascendido más rápido o recibe menos sanciones por la misma conducta— suele ser más valioso que cualquier comentario aislado.
- La explicación cambiante. Cuando la razón dada para la diferencia salarial o para el ascenso no otorgado sigue cambiando, esa inconsistencia indica un pretexto.
- Patrón y momento. Acoso que otros no experimentan, o una acción adversa justo después de que usted rechazó insinuaciones, presentó una denuncia o informó de un embarazo.
- Pruebas contemporáneas. Mensajes, registros de pago y evaluaciones, y un investigador de la agencia que puede exigir los documentos del empleador.
Lo que puede recuperar
Las compensaciones generalmente se agrupan en unas pocas categorías: salarios perdidos, dinero por el daño en sí y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Según el marco federal de topes de indemnizaciones (aplicable al Título VII, a la ADA y a la PWFA), solo las indemnizaciones compensatorias y punitivas combinadas tienen tope, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, los salarios futuros, los intereses y los honorarios de abogados quedan fuera del tope (los salarios futuros confirmados sin tope en Pollard v. DuPont; honorarios de abogados para un empleado que gane el caso). Los límites propios de Dakota del Sur son distintos; la tabla los separa.
(federal + Dakota del Sur)Compensatorios + punitivos
(federal)Compensatorias + punitivas
(Dakota del Sur)
Los remedios son en gran medida de carácter equitativo, incluidos los salarios atrasados; las indemnizaciones compensatorias y punitivas están limitadas. Los salarios atrasados y los salarios futuros son remedios basados en el salario y quedan fuera de estos límites cuando corresponda.
Los resultados siempre dependen de los hechos del caso, y nadie puede prometer un resultado.
Cómo Thurgood lo representa
En Dakota del Sur, Thurgood representa a empleados ante la EEOC. Un Authorized Justice Practitioner, un representante no abogado capacitado, reúne las pruebas y reconstruye la cronología, prepara el cargo formal y lo acompaña durante el proceso ante la agencia, desde la comunicación con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede iniciar una evaluación gratuita usando CaseFile AI de Thurgood; si su caso encaja, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que puede representar su reclamo.
Preguntas frecuentes
¿Presento un reclamo por discriminación de género ante Dakota del Sur o ante la EEOC?
¿Cuál es el plazo para presentar un reclamo por discriminación de género en Dakota del Sur?
¿Qué cuenta como discriminación de género en el trabajo?
¿Necesito un abogado para presentar un reclamo por discriminación de género en Dakota del Sur?
¿Cuál es la diferencia entre SD-DHR e ir a un tribunal?
¿Cuánto puedo recuperar en un reclamo por discriminación de género en Dakota del Sur?
¿Todavía puedo presentar un reclamo si ya me quejé ante Recursos Humanos o pasé por un proceso interno?
Un bufete de abogados me rechazó, ¿eso significa que no tengo un reclamo?
No es asesoría legal. Thurgood es una firma de defensa de los empleados cuyos Practicantes Autorizados de Justicia representan a los trabajadores en reclamos ante agencias gubernamentales como la EEOC, el Departamento de Trabajo de los EE. UU. y las agencias estatales de derechos civiles y laborales. Los practicantes de Thurgood no son abogados y no brindan asesoría legal ni representan a clientes en los tribunales. Este artículo es información general, no un consejo sobre su situación específica, y no garantiza el resultado de ningún reclamo.