Cómo presentar un reclamo por discriminación de género en Pensilvania

Probablemente no piense en términos legales. Lo que realmente se siente es así: el mismo trabajo, un aumento menor, o un cargo que empeoró después de que descubrieron que usted es gay o transgénero, o después de que anunció un embarazo.

Cómo se ve esto en la práctica

La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación de género”. Describen una situación:

• El ascenso fue para un colega menos calificado de otro sexo, y la explicación cambiaba cada vez que usted preguntaba.
• Los comentarios sobre su tono, su ropa, su “encaje”, que sus colegas nunca escuchan.
• Las cosas se enfriaron después de que usted salió del clóset o hizo su transición, después de que rechazó a un gerente, o porque no encaja con la idea de alguien sobre cómo debe verse o actuar un hombre o una mujer.
• Lo dejaron de lado después de anunciar un embarazo o de pedir una licencia.

La discriminación por sexo significa ser tratado de peor manera por razón de sexo, y la ley protege por igual a hombres y mujeres; un hombre que es pasado por alto, pagado de menos o acosado por su sexo tiene el mismo reclamo que tendría una mujer. Desde Bostock v. Clayton County (2020), también abarca la orientación sexual y la identidad de género. Incluye la desigualdad salarial y en las asignaciones, el acoso sexual o por motivos de género que vuelve hostil el ambiente de trabajo, y las represalias por oponerse a cualquiera de estas situaciones. En Pensilvania está prohibida por la Ley Estatal de Derechos Humanos; a nivel federal, por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

La vía de Pensilvania: PHRC

En Pensilvania, un cargo de discriminación de género se presenta ante la Comisión de Relaciones Humanas de Pensilvania (PHRC), que aplica la Ley de Derechos Humanos estatal. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o celebrar una audiencia. Por lo general, la queja debe presentarse dentro de los 180 días posteriores al acto discriminatorio, y la ley se aplica a empleadores con 4 o más empleados. Thurgood representa a los empleados de Pensilvania en estos reclamos ante la EEOC; los reclamos ante la PHRC quedan fuera de la práctica de Thurgood.

La vía federal: la EEOC

La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El plazo federal de presentación es, por lo general, de 180 a 300 días cuando existe una agencia estatal, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplica a empleadores con 15 empleados o más. La EEOC y la PHRC normalmente mantienen un acuerdo de trabajo compartido, por lo que un mismo cargo puede presentarse en ambas agencias.

Los estatutos y plazos

Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.

Qué sucede después de presentar un cargo

Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.

Pensilvania — PHRC

1. Usted presenta una queja jurada ante la Comisión de Relaciones Humanas de Pensilvania (PHRC).
2. La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
3. Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
4. Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
5. Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.

Federal — EEOC

1. Usted presenta un cargo ante la EEOC.
2. La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
3. La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
4. Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
5. Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.

El contraste que pasa desapercibido: la PHRC puede celebrar una audiencia y ordenar una reparación por sí misma, mientras que la EEOC investiga y concilia, pero generalmente necesita un tribunal para imponer una. Esa es una razón real por la que la vía estatal puede ser importante en Pensilvania.

Ejemplos de lo que puede hacer que un reclamo por género prospere

Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:

• Comparadores. Un colega en situación similar de otro sexo —que gana más, es ascendido más rápido o recibe menos sanciones por la misma conducta— suele ser más valioso que cualquier comentario aislado.
• La explicación cambiante. Cuando la razón dada para la diferencia salarial o para el ascenso no otorgado sigue cambiando, esa inconsistencia indica un pretexto.
• Patrón y momento. Acoso que otros no experimentan, o una acción adversa justo después de que usted rechazó insinuaciones, presentó una denuncia o informó de un embarazo.
• Pruebas contemporáneas. Mensajes, registros de pago y evaluaciones, y un investigador de la agencia que puede exigir los documentos del empleador.

Lo que puede recuperar

Las reparaciones generalmente se dividen en algunas categorías: salarios perdidos, dinero por el daño en sí y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Según el marco federal de topes de indemnización (compartido por el Título VII, la ADA y la PWFA), solo las indemnizaciones compensatorias y punitivas combinadas tienen tope, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, los salarios futuros, los intereses y los honorarios de abogados quedan fuera del tope (los salarios futuros confirmados sin tope en Pollard v. DuPont; los honorarios de abogados para un empleado que gana el caso). Los límites propios de Pensilvania son diferentes; la tabla los separa.

Indemnizaciones compensatorias sin límite; las indemnizaciones punitivas no están disponibles bajo la PHRA (Corte Suprema de Pensilvania). Los salarios atrasados y los salarios futuros son recursos basados en el salario y quedan fuera de estos límites cuando están disponibles.

Los resultados de un caso siempre dependen de los hechos del caso, y nunca se promete un resultado en particular.

Cambios recientes en Pensilvania

Pensilvania ha precisado en los últimos años el alcance de su ley contra la discriminación.

• Primeras definiciones formales de sexo, raza y credo (2023) Los reglamentos vigentes desde agosto de 2023 definieron por primera vez “sexo”, “raza” y “credo religioso” bajo la Ley de Relaciones Humanas; la definición de “sexo” abarca expresamente la orientación sexual y la identidad o expresión de género.
• Una ley amplia sin límite de indemnización con un plazo de 180 días La Ley de Relaciones Humanas alcanza a empleadores con tan solo cuatro empleados, más que los 15 de la ley federal, y no limita las indemnizaciones compensatorias; sin embargo, una queja ante la PHRC debe presentarse dentro de los 180 días, un plazo más corto que la ventana federal de 300 días. Comisión de Relaciones Humanas de Pensilvania →

Resultados en Pensilvania que vale la pena conocer

Estos son resultados reales de la EEOC en casos de discriminación sexual contra empleadores de Pensilvania: acoso sexual, trato desigual en la contratación y los ascensos, y represalias relacionadas. Algunos corresponden a un solo trabajador; otros reparten un acuerdo entre un grupo, y en esos casos la parte por persona da una idea más clara del resultado individual. Cada uno comenzó como un cargo de discriminación, de la misma forma en que podría comenzar un reclamo como el suyo. Thurgood representa a los empleados en la etapa del cargo ante la agencia y no litiga en tribunales; estos ejemplos muestran lo que esta vía puede originar, pero no son una promesa de ningún resultado.

• Lafayette College · Grupo de 5 mujeres $1 millón: el college de Easton, Pensilvania, pagó $1 millón a cinco mujeres para resolver una demanda de la EEOC por acoso sexual, unos $200,000 para cada una, y aceptó una capacitación anual para gerentes y otras medidas de reparación mediante un decreto de consentimiento en el Distrito Este de Pensilvania. Sala de prensa de la EEOC →
• Moore & Morford · Individual $80,000: la única soldadora mujer de un fabricante de acero en South Greensburg, Pensilvania, recibió insultos sexistas, le dijeron que las mujeres no pertenecían al taller, le ordenaron limpiar un baño sucio y fue despedida pocos días después de contactar a la EEOC. La empresa pagó $80,000 mediante un decreto de consentimiento. Sala de prensa de la EEOC →

Cómo Thurgood lo representa

En Pensilvania, Thurgood representa a los empleados ante la EEOC. Un representante no abogado capacitado, su Authorized Justice Practitioner, expone las pruebas y la cronología, redacta el cargo formal y lo acompaña durante todo el proceso ante la agencia, desde la comunicación con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede iniciar una evaluación gratuita usando CaseFile AI de Thurgood; si su situación califica, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que puede representar su reclamo.

Preguntas frecuentes