Cómo presentar un reclamo por discriminación de género en Oregón

Probablemente no piensa en términos legales. Lo que piensa es: hizo el mismo trabajo por un aumento menor, o un puesto que cambió cuando se enteraron de que usted es gay o transgénero, o después de que salió a la luz un embarazo.

Cómo se ve esto en la práctica

La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación de género”. Describen una situación:

• El ascenso fue para un colega menos calificado de otro sexo, y la explicación cambiaba cada vez que usted preguntaba.
• Los comentarios sobre su tono, su ropa, su “encaje”, que sus colegas nunca escuchan.
• Las cosas se enfriaron después de que usted salió del clóset o hizo su transición, después de que rechazó a un gerente, o porque no encaja con la idea de alguien sobre cómo debe verse o actuar un hombre o una mujer.
• Lo dejaron de lado después de anunciar un embarazo o de pedir una licencia.

La discriminación por sexo significa ser tratado peor por razón de sexo, y la ley protege por igual a hombres y mujeres; un hombre que fue pasado por alto, pagado de menos o acosado por su sexo tiene el mismo reclamo que tendría una mujer. Desde Bostock v. Clayton County (2020), también cubre la orientación sexual y la identidad de género. Incluye la desigualdad en el pago y en las asignaciones, el acoso sexual o por razón de género que vuelve hostil el lugar de trabajo, y las represalias por oponerse a cualquiera de estas conductas. En Oregón está prohibida por la Ley de Derechos Humanos estatal; a nivel federal, por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

La vía federal: la EEOC

La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El plazo federal de presentación es, por lo general, de 180–300 días cuando existe una agencia estatal, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplica a empleadores con 15 o más empleados. La EEOC y la BOLI suelen tener un acuerdo de trabajo compartido, por lo que un mismo cargo puede presentarse en ambas agencias.

La representación de Thurgood ante la EEOC abarca todo el país, así que para los empleados de Oregón el cargo federal suele ser la vía principal.

La vía de Oregón: BOLI

En Oregón, un cargo por discriminación de género se presenta ante la Oficina de Trabajo e Industrias (BOLI), que aplica la Ley de Derechos Humanos estatal. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o celebrar una audiencia. Por lo general, una queja debe presentarse dentro de 5 años desde el acto discriminatorio, y la ley se aplica a empleadores con 1 o más empleados. Thurgood representa a empleados de Oregón en estos reclamos ante la EEOC; los reclamos ante la BOLI quedan fuera de la práctica de Thurgood.

Los estatutos y plazos

Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.

Qué sucede después de presentar un cargo

Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.

Federal — EEOC

1. Usted presenta un cargo ante la EEOC.
2. La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
3. La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
4. Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
5. Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.

Oregón — BOLI

1. Usted presenta una queja jurada ante la Oficina de Trabajo e Industrias (BOLI).
2. La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
3. Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
4. Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
5. Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.

La diferencia que es fácil pasar por alto: la EEOC investiga y concilia, pero una reparación obligatoria generalmente requiere un tribunal. En Oregón, el cargo federal es la vía con la que trabaja Thurgood.

Ejemplos de lo que puede hacer que un reclamo por género prospere

Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:

• Comparadores. Un colega en situación similar de otro sexo —que gana más, es ascendido más rápido o recibe menos sanciones por la misma conducta— suele ser más valioso que cualquier comentario aislado.
• La explicación cambiante. Cuando la razón dada para la diferencia salarial o para el ascenso no otorgado sigue cambiando, esa inconsistencia indica un pretexto.
• Patrón y momento. Acoso que otros no experimentan, o una acción adversa justo después de que usted rechazó insinuaciones, presentó una denuncia o informó de un embarazo.
• Pruebas contemporáneas. Mensajes, registros de pago y evaluaciones, y un investigador de la agencia que puede exigir los documentos del empleador.

Lo que puede recuperar

Las reparaciones generalmente se dividen en unas pocas categorías: salarios perdidos, dinero por el daño en sí y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Bajo el marco federal de topes a los daños (compartido por el Título VII, la ADA y la PWFA), solo los daños compensatorios y punitivos combinados tienen un tope, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, los salarios futuros, los intereses y los honorarios de abogados quedan fuera del tope (los salarios futuros se confirmaron sin tope en Pollard v. DuPont; los honorarios de abogados para un empleado que gana el caso). Los límites propios de Oregón son distintos; la tabla los separa.

Las indemnizaciones compensatorias y punitivas no tienen límite. Los salarios atrasados y los salarios futuros son compensaciones basadas en el salario y quedan fuera de estos límites cuando estén disponibles.

Los resultados de cada caso dependen de los hechos del caso, y nunca se promete un resultado en particular.

Cambios recientes en Oregón

Oregón dio a los trabajadores mucho más tiempo para actuar y limitó las herramientas que usan los empleadores para mantener el acoso en silencio.

• Cinco años para presentar (Ley de Equidad Laboral, 2019) El Proyecto de Ley del Senado 726 amplió de uno a cinco años el plazo para presentar la mayoría de los reclamos por discriminación y acoso, incluidos los de sexo, orientación sexual e identidad de género, lo que le da uno de los plazos más amplios del país.
• Límites al silencio (vigente desde 2020) A partir del 1 de octubre de 2020, los empleadores de Oregón no pueden exigir cláusulas de confidencialidad, de no desprestigio ni de no recontratación que impidan a un empleado revelar discriminación, acoso o agresión sexual, y deben mantener una política escrita contra el acoso.

Resultados en Oregón que vale la pena conocer

Estos son resultados reales de la EEOC en casos de discriminación por sexo contra empleadores de Oregón: acoso sexual, trato desigual en la contratación y los ascensos, y represalias relacionadas. Algunos corresponden a un solo trabajador y otros reparten un acuerdo entre un grupo; en esos casos, la parte que corresponde a cada persona ofrece una idea más clara de un resultado individual. Cada uno comenzó como un cargo por discriminación, de la misma forma en que comenzaría un reclamo como el suyo. Thurgood representa a empleados en la etapa del cargo ante la agencia y no litiga en los tribunales. Estos casos muestran lo que puede poner en marcha esta vía, pero no son una promesa de ningún resultado.

• Hannah’s Pet Hospitals, caso individual $43,179 — En una clínica veterinaria de Tigard, Oregón, un veterinario hombre acosó sexualmente a una auxiliar de mascotas con preguntas y comentarios inapropiados sobre su cuerpo, y humilló a las empleadas; la empresa no actuó e incluso lo ascendió, y ella renunció. Pagó $43,179 bajo un decreto de consentimiento. Sala de prensa de la EEOC →
• Holiday Specialtrees, grupo · 2 trabajadores $110,000 — En una granja de árboles navideños en Woodburn, Oregón, dos trabajadores hombres fueron humillados sexualmente y manoseados por un supervisor y compañeros, y ridiculizados por ser mixtecos. La granja pagó $110,000 bajo un decreto de consentimiento que resolvió la demanda por acoso por sexo y origen nacional. Sala de prensa de la EEOC →

Cómo Thurgood lo representa

En Oregón, Thurgood representa a empleados ante la EEOC. Un Practicante Autorizado de Justicia, es decir, un representante no abogado capacitado, elabora la cronología y las pruebas, prepara el cargo formal y lo acompaña durante el proceso ante la agencia, desde el contacto con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede comenzar una evaluación gratuita con CaseFile AI de Thurgood; si su situación califica, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que puede representar su reclamo.

Preguntas frecuentes