Cómo presentar un reclamo por discriminación de género en Nueva York

Quizás no esté pensando en sus derechos legales. Usted piensa: le pagan menos por el mismo trabajo, o el trato cambió cuando se enteraron de que usted es gay o transgénero, o cuando surgió un embarazo.

Cómo se ve esto en la práctica

La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación de género”. Describen una situación:

• El ascenso fue para un colega menos calificado de otro sexo, y la explicación cambiaba cada vez que usted preguntaba.
• Los comentarios sobre su tono, su ropa, su “encaje”, que sus colegas nunca escuchan.
• Las cosas se enfriaron después de que usted salió del clóset o hizo su transición, después de que rechazó a un gerente, o porque no encaja con la idea de alguien sobre cómo debe verse o actuar un hombre o una mujer.
• Lo dejaron de lado después de anunciar un embarazo o de pedir una licencia.

La discriminación por sexo significa recibir un trato peor por razón de sexo, y la ley protege por igual a hombres y mujeres; un hombre que es pasado por alto, pagado de menos o acosado por su sexo tiene el mismo reclamo que tendría una mujer. Desde Bostock v. Clayton County (2020), también abarca la orientación sexual y la identidad de género. Incluye la desigualdad salarial y en las asignaciones, el acoso sexual o por motivos de género que vuelve hostil el ambiente de trabajo, y las represalias por oponerse a cualquiera de estas situaciones. En Nueva York está prohibida por la Human Rights Law estatal; a nivel federal, por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

La vía en Nueva York: DHR

En Nueva York, un cargo por discriminación de género se presenta ante la División de Derechos Humanos (DHR), que aplica la Human Rights Law estatal. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o celebrar una audiencia. Una queja generalmente debe presentarse dentro de 3 años del acto discriminatorio, y la ley se aplica a empleadores con 4 o más. Thurgood representa a empleados de Nueva York en estos reclamos ante la EEOC; los reclamos ante la DHR quedan fuera de la práctica de Thurgood.

La vía federal: la EEOC

La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El plazo federal de presentación es generalmente de 180 a 300 días cuando existe una agencia estatal, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplica a empleadores con 15 o más empleados. La EEOC y la DHR normalmente mantienen un acuerdo de trabajo compartido, por lo que un solo cargo puede presentarse en ambas agencias.

Los estatutos y plazos

Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.

Qué sucede después de presentar un cargo

Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.

Nueva York — DHR

1. Usted presenta una queja verificada ante la División de Derechos Humanos (DHR).
2. La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
3. Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
4. Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
5. Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.

Federal — EEOC

1. Usted presenta un cargo ante la EEOC.
2. La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
3. La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
4. Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
5. Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.

El contraste que suele pasarse por alto: la DHR puede celebrar una audiencia y ordenar una reparación por sí misma, mientras que la EEOC investiga y concilia, pero generalmente necesita un tribunal para imponer una. Esa es una razón real por la que la vía estatal puede ser importante en Nueva York.

Ejemplos de lo que puede hacer que un reclamo por género prospere

Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:

• Comparadores. Un colega en situación similar de otro sexo —que gana más, es ascendido más rápido o recibe menos sanciones por la misma conducta— suele ser más valioso que cualquier comentario aislado.
• La explicación cambiante. Cuando la razón dada para la diferencia salarial o para el ascenso no otorgado sigue cambiando, esa inconsistencia indica un pretexto.
• Patrón y momento. Acoso que otros no experimentan, o una acción adversa justo después de que usted rechazó insinuaciones, presentó una denuncia o informó de un embarazo.
• Pruebas contemporáneas. Mensajes, registros de pago y evaluaciones, y un investigador de la agencia que puede exigir los documentos del empleador.

Lo que puede recuperar

Las reparaciones suelen agruparse en unas pocas categorías: salarios perdidos, dinero por el daño en sí y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Según el marco federal de límites a las indemnizaciones (aplicable al Título VII, a la ADA y a la PWFA), solo las indemnizaciones compensatorias y punitivas combinadas tienen un límite, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, los salarios futuros, los intereses y los honorarios de abogados quedan fuera del límite (los salarios futuros sin límite se confirmaron en Pollard v. DuPont; los honorarios de abogados para un empleado que gana el caso). Los límites propios de Nueva York son distintos; la tabla los separa.

Las indemnizaciones compensatorias y punitivas no tienen límite. Los salarios atrasados y los salarios futuros son compensaciones basadas en el salario y quedan fuera de estos límites cuando estén disponibles.

Los resultados dependen de los hechos particulares de cada caso, y nadie puede garantizar un resultado.

Cambios recientes en Nueva York

Nueva York ha ampliado de manera constante estas protecciones. Vale la pena saberlo, porque las reglas que se aplicaban hace unos años quizás no sean las que se aplican a usted hoy.

• Un plazo de tres años (desde febrero de 2024) Nueva York amplió de uno a tres años el plazo para presentar la mayoría de las quejas por discriminación laboral ante la División de Derechos Humanos, un período mucho más largo que el plazo federal de 300 días. División de Derechos Humanos del Estado de Nueva York →
• Indemnizaciones más amplias y un umbral de acoso más bajo (2019) Las enmiendas a la Human Rights Law agregaron indemnizaciones punitivas y honorarios de abogado obligatorios contra empleadores privados, eliminaron el requisito de que el acoso fuera "grave o generalizado" y extendieron la cobertura a empleadores de todos los tamaños. Proyecto de Ley del Senado S6577 de Nueva York →

Resultados en Nueva York que vale la pena conocer

Estos son resultados reales de la EEOC en casos de discriminación por sexo contra empleadores de Nueva York: acoso sexual, trato desigual en la contratación y los ascensos, y represalias relacionadas. Algunos corresponden a una sola trabajadora y otros reparten un acuerdo entre un grupo; la parte que corresponde a cada persona ofrece una idea más clara del resultado individual. Cada uno comenzó como un cargo de discriminación, de la misma forma en que podría comenzar un reclamo como el suyo. Thurgood representa a empleados en la etapa del cargo ante la agencia y no litiga en tribunales. Estos casos muestran lo que esta vía puede desencadenar, pero no son una promesa de ningún resultado.

• Walmart (Geneva) Acción colectiva $410,000 — En una tienda de Geneva, Nueva York, una joven fue acosada sexualmente hasta sentirse obligada a renunciar, y otras mujeres también resultaron afectadas. El decreto de consentimiento previó $175,000 para ella y $235,000 para un grupo de víctimas. Sala de prensa de la EEOC →
• Corning Incorporated Sesgo en ascensos $120,000 — En sus instalaciones de Sullivan Park y Big Flats, en el centro-sur de Nueva York, Corning preparó para ascensos a operadores de máquinas hombres, mientras pasaba por alto a mujeres igual o mejor calificadas. Pagó $120,000 y revisó sus prácticas de ascenso en virtud de un decreto de tres años (2023). Sala de prensa de la EEOC →
• Con Edison Estatal + federal · ~300 mujeres $3.8 millones — Un grupo de hasta 300 mujeres en puestos de campo de la empresa de servicios públicos de Nueva York sufrió acoso sexual y trato desigual. En un acuerdo conjunto con el Fiscal General de Nueva York y la EEOC, Con Edison reservó $3.8 millones: al menos $5,000 para cada una, y entre $30,000 y $150,000 para quienes enfrentaron acoso reiterado, negativas de ascenso o represalias. Fiscal General de Nueva York →

Cómo Thurgood lo representa

En Nueva York, Thurgood representa a los empleados ante la EEOC. Como representante no abogado capacitado, su Practicante Autorizado de Justicia elabora la cronología y las pruebas, prepara el cargo formal y lo acompaña durante el proceso ante la agencia, desde la comunicación con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede iniciar una evaluación gratuita con CaseFile AI de Thurgood; si la cronología se sostiene, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que puede representar su reclamo.

Preguntas frecuentes