Probablemente no está pensando en términos legales. Lo que realmente se siente es así: el trabajo es idéntico, pero el aumento no lo es, o las cosas cambiaron cuando supieron que usted es gay o transgénero, o después del anuncio de un embarazo.
Cómo se ve esto en la práctica
La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación de género”. Describen una situación:
- El ascenso fue para un colega menos calificado de otro sexo, y la explicación cambiaba cada vez que usted preguntaba.
- Los comentarios sobre su tono, su ropa, su “encaje”, que sus colegas nunca escuchan.
- Las cosas se enfriaron después de que usted salió del clóset o hizo su transición, después de que rechazó a un gerente, o porque no encaja con la idea de alguien sobre cómo debe verse o actuar un hombre o una mujer.
- Lo dejaron de lado después de anunciar un embarazo o de pedir una licencia.
La discriminación por sexo significa recibir un trato peor por razón de su sexo, y la ley protege por igual a hombres y mujeres: un hombre que es pasado por alto, pagado con menos o acosado por su sexo tiene el mismo reclamo que tendría una mujer. Desde Bostock v. Clayton County (2020), también cubre la orientación sexual y la identidad de género. Incluye la desigualdad salarial y en la asignación de funciones, el acoso sexual o por motivos de género que vuelve hostil el ambiente de trabajo, y las represalias por oponerse a cualquiera de estas conductas. En Nuevo México está prohibida por la Ley de Derechos Humanos estatal; a nivel federal, por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.
La vía federal: la EEOC
La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El plazo federal de presentación es, por lo general, de 180–300 días cuando existe una agencia estatal, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplica a los empleadores con 15 o más empleados. La EEOC y la NMHRB normalmente tienen un acuerdo de distribución de trabajo, por lo que un mismo cargo puede presentarse en ambas agencias.
La representación de Thurgood ante la EEOC es nacional, por lo que para los empleados de Nuevo México la vía federal suele ser la principal.
La vía de Nuevo México: NMHRB
En Nuevo México, un cargo por discriminación de género se presenta ante la Oficina de Derechos Humanos de Nuevo México (NMHRB), que aplica la Ley de Derechos Humanos estatal. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o celebrar una audiencia. Una queja generalmente debe presentarse dentro de los 300 días posteriores al acto discriminatorio, y la ley se aplica a los empleadores con 4 o más empleados. Thurgood representa a los empleados de Nuevo México en estos reclamos ante la EEOC; los reclamos ante la NMHRB quedan fuera de la práctica de Thurgood.
Los estatutos y plazos
Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.
Constituye una práctica laboral ilegal que un empleador no contrate o se niegue a contratar a cualquier persona, la despida, o de otra forma la discrimine con respecto a su compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo, por motivo de su raza, color, religión, sexo u origen nacional de dicha persona
Constituye una práctica laboral ilegal que un empleador discrimine contra cualquiera de sus empleados o solicitantes de empleo [...] porque se haya opuesto a una práctica que esta subsección declara ilegal, o porque haya presentado un cargo, testificado, asistido o participado
Es una práctica discriminatoria ilegal para: A. un empleador, salvo que se base en una calificación ocupacional de buena fe u otra prohibición legal, negarse a contratar, despedir, ascender o degradar, o discriminar en materia de compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo contra cualquier persona otra
Es una práctica discriminatoria ilegal para cualquier persona o empleador: (2) participar en cualquier forma de amenazas, represalias o discriminación contra cualquier persona que se haya opuesto a cualquier práctica o acto discriminatorio prohibido por esta ley, o porque dicha persona haya presentado un cargo, testificado o ayudado en
Qué sucede después de presentar un cargo
Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.
Federal — EEOC
- Usted presenta un cargo ante la EEOC.
- La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
- La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
- Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
- Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.
Nuevo México — NMHRB
- Usted presenta una queja jurada ante la Oficina de Derechos Humanos de Nuevo México (NMHRB).
- La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
- Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
- Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
- Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.
El contraste que es fácil pasar por alto: la EEOC investiga y concilia, pero una compensación obligatoria generalmente requiere un tribunal. En Nuevo México, el cargo federal es la vía con la que trabaja Thurgood.
Ejemplos de lo que puede hacer que un reclamo por género prospere
Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:
- Comparadores. Un colega en situación similar de otro sexo —que gana más, es ascendido más rápido o recibe menos sanciones por la misma conducta— suele ser más valioso que cualquier comentario aislado.
- La explicación cambiante. Cuando la razón dada para la diferencia salarial o para el ascenso no otorgado sigue cambiando, esa inconsistencia indica un pretexto.
- Patrón y momento. Acoso que otros no experimentan, o una acción adversa justo después de que usted rechazó insinuaciones, presentó una denuncia o informó de un embarazo.
- Pruebas contemporáneas. Mensajes, registros de pago y evaluaciones, y un investigador de la agencia que puede exigir los documentos del empleador.
Lo que puede recuperar
Las compensaciones generalmente se agrupan en unas pocas categorías: salarios perdidos, dinero por el daño en sí y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Según el marco federal de topes de indemnización (compartido por el Título VII, la ADA y la PWFA), solo las indemnizaciones compensatorias y punitivas combinadas tienen tope, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, los salarios futuros, los intereses y los honorarios de abogados quedan fuera del tope (los salarios futuros sin tope se confirmaron en Pollard v. DuPont; los honorarios de abogados para un empleado vencedor). Los límites propios de Nuevo México son distintos; la tabla los separa.
(federal + Nuevo México)Compensatorios + punitivos
(federal)Compensatorias + punitivas
(Nuevo México)
Daños reales y honorarios de abogados; en los tribunales pueden estar disponibles daños punitivos. Los salarios atrasados y los salarios futuros son compensaciones salariales y quedan fuera de estos límites cuando estén disponibles.
Los resultados dependen de los hechos del caso, y no se puede prometer ningún resultado.
Resultados en Nuevo México que vale la pena conocer
Estos son resultados reales de la EEOC por discriminación sexual contra empleadores de Nuevo México: acoso sexual, trato desigual en la contratación y los ascensos, y represalias relacionadas. Algunos corresponden a un solo trabajador; otros dividen un acuerdo entre un grupo, y en esos casos la parte correspondiente a cada persona ofrece una idea más clara del resultado individual. Cada uno comenzó como un cargo de discriminación, de la misma forma en que comenzaría un reclamo como el suyo. Thurgood representa a los empleados en la etapa de cargo ante la agencia y no litiga en los tribunales. Estos casos muestran lo que esta vía puede poner en marcha, pero no constituyen una promesa de ningún resultado.
- IHOP de la zona de Albuquerque · Clase de 22 mujeres $1 millón — En un grupo de restaurantes IHOP en el área de Albuquerque, Nuevo México, los gerentes sometieron a acoso sexual a al menos 22 mujeres y obligaron a algunas a renunciar. Los propietarios pagaron $1 millón en virtud de un decreto de consentimiento, uno de los más grandes jamás obtenidos por la oficina de la EEOC en Albuquerque. Sala de prensa de la EEOC →
- JEC Enterprises (McDonald’s) · Clase de 4 mujeres $200,000 — Los gerentes de una franquicia de McDonald’s en Albuquerque, Nuevo México, acosaron sexualmente a trabajadoras adolescentes y a otras empleadas mediante comentarios, insinuaciones y contacto físico no deseado, obligando a algunas a renunciar. El operador pagó $200,000 en virtud de un decreto de consentimiento. Sala de prensa de la EEOC →
Cómo Thurgood lo representa
En Nuevo México, Thurgood representa a empleados ante la EEOC. Un Authorized Justice Practitioner, un representante no abogado capacitado, reúne las pruebas y la cronología de los hechos, presenta el cargo formal y lo acompaña durante el proceso ante la agencia, desde la comunicación con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede iniciar una evaluación gratuita usando CaseFile AI de Thurgood; si los hechos lo respaldan, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que puede representar su reclamo.
Preguntas frecuentes
¿Presento un reclamo por discriminación de género ante Nuevo México o ante la EEOC?
¿Cuál es el plazo para presentar un reclamo por discriminación de género en Nuevo México?
¿Qué cuenta como discriminación de género en el trabajo?
¿Necesito un abogado para presentar un reclamo por discriminación de género en Nuevo México?
¿Cuál es la diferencia entre la NMHRB y acudir a un tribunal?
¿Cuánto puedo recuperar en un reclamo por discriminación de género en Nuevo México?
¿Todavía puedo presentar un reclamo si ya me quejé ante Recursos Humanos o pasé por un proceso interno?
Un bufete de abogados me rechazó, ¿eso significa que no tengo un reclamo?
No es asesoría legal. Thurgood es una firma de defensa de los empleados cuyos Practicantes Autorizados de Justicia representan a los trabajadores en reclamos ante agencias gubernamentales como la EEOC, el Departamento de Trabajo de los EE. UU. y las agencias estatales de derechos civiles y laborales. Los practicantes de Thurgood no son abogados y no brindan asesoría legal ni representan a clientes en los tribunales. Este artículo es información general, no un consejo sobre su situación específica, y no garantiza el resultado de ningún reclamo.