Cómo presentar un reclamo por discriminación de género en New Jersey

Probablemente no piensa en términos legales. Lo que piensa es: hace el mismo trabajo por menos dinero, o las cosas se enfriaron cuando supieron que usted es gay o transgénero, o después de que dijo que estaba embarazada.

Cómo se ve esto en la práctica

La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación de género”. Describen una situación:

• El ascenso fue para un colega menos calificado de otro sexo, y la explicación cambiaba cada vez que usted preguntaba.
• Los comentarios sobre su tono, su ropa, su “encaje”, que sus colegas nunca escuchan.
• Las cosas se enfriaron después de que usted salió del clóset o hizo su transición, después de que rechazó a un gerente, o porque no encaja con la idea de alguien sobre cómo debe verse o actuar un hombre o una mujer.
• Lo dejaron de lado después de anunciar un embarazo o de pedir una licencia.

La discriminación por sexo significa recibir un trato peor por razón de sexo, y la ley protege por igual a hombres y mujeres; un hombre que es pasado por alto, peor pagado o acosado por su sexo tiene el mismo reclamo que tendría una mujer. Desde Bostock v. Clayton County (2020), también abarca la orientación sexual y la identidad de género. Incluye la desigualdad salarial y en la asignación de funciones, el acoso sexual o de género que vuelve hostil el ambiente de trabajo, y las represalias por oponerse a cualquiera de estas situaciones. En New Jersey está prohibida por la Ley estatal de Derechos Humanos; a nivel federal, por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

La vía federal: la EEOC

La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El plazo federal de presentación es generalmente de 180 a 300 días cuando existe una agencia estatal, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplica a empleadores con 15 o más empleados. La EEOC y la DCR suelen tener un acuerdo de trabajo compartido, por lo que un solo cargo puede presentarse en ambas.

La representación de Thurgood ante la EEOC es a nivel nacional, por lo que para los empleados de Nueva Jersey el cargo federal suele ser la vía principal.

La vía de Nueva Jersey: la DCR

En New Jersey, un cargo por discriminación de género se presenta ante la División de Derechos Civiles (DCR), que aplica la Ley estatal de Derechos Humanos. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o celebrar una audiencia. Por lo general, una queja debe presentarse dentro de los 180 días posteriores al acto discriminatorio, y la ley se aplica a empleadores con 1 o más empleados. Thurgood representa a empleados de New Jersey en estos reclamos ante la EEOC; los reclamos ante la DCR quedan fuera de la práctica de Thurgood.

Los estatutos y plazos

Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.

Qué sucede después de presentar un cargo

Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.

Federal — EEOC

1. Usted presenta un cargo ante la EEOC.
2. La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
3. La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
4. Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
5. Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.

Nueva Jersey — DCR

1. Usted presenta una queja jurada ante la División de Derechos Civiles (DCR).
2. La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
3. Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
4. Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
5. Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.

El contraste que fácilmente pasa desapercibido: la EEOC investiga y concilia, pero la reparación obligatoria generalmente requiere un tribunal. En Nueva Jersey, el cargo federal es la vía con la que trabaja Thurgood.

Ejemplos de lo que puede hacer que un reclamo por género prospere

Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:

• Comparadores. Un colega en situación similar de otro sexo —que gana más, es ascendido más rápido o recibe menos sanciones por la misma conducta— suele ser más valioso que cualquier comentario aislado.
• La explicación cambiante. Cuando la razón dada para la diferencia salarial o para el ascenso no otorgado sigue cambiando, esa inconsistencia indica un pretexto.
• Patrón y momento. Acoso que otros no experimentan, o una acción adversa justo después de que usted rechazó insinuaciones, presentó una denuncia o informó de un embarazo.
• Pruebas contemporáneas. Mensajes, registros de pago y evaluaciones, y un investigador de la agencia que puede exigir los documentos del empleador.

Lo que puede recuperar

Las compensaciones generalmente se dividen en algunos grupos: salarios perdidos, dinero por el daño en sí, y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Bajo el marco federal de topes de indemnizaciones (compartido por el Título VII, la ADA y la PWFA), solo las indemnizaciones compensatorias y punitivas combinadas tienen tope, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, los salarios futuros, los intereses y los honorarios de abogados quedan fuera del tope (los salarios futuros confirmados sin tope en Pollard v. DuPont; los honorarios de abogados para un empleado que gana el caso). Los límites propios de Nueva Jersey son diferentes; la tabla los separa.

Las indemnizaciones compensatorias y punitivas no tienen límite. Los salarios atrasados y los salarios futuros son compensaciones basadas en el salario y quedan fuera de estos límites cuando estén disponibles.

Los resultados dependen del expediente, y nadie puede prometer cuál será el suyo.

Cambios recientes en New Jersey

New Jersey tiene una de las leyes contra la discriminación más amplias del país, reforzada recientemente en materia de igualdad salarial.

• Ley de Igualdad Salarial Diane B. Allen (2018) Una de las leyes de igualdad salarial de mayor alcance del país: prohíbe pagar a un integrante de una clase protegida, incluso por sexo, orientación sexual o identidad o expresión de género, menos que a otros por trabajo sustancialmente similar, y permite recuperar hasta seis años de salarios atrasados y daños triples.
• Una ley que alcanza a casi todos La Ley contra la Discriminación cubre a empleadores con tan solo un empleado, protege expresamente la orientación sexual y la identidad o expresión de género, y no limita las indemnizaciones compensatorias ni punitivas, muy por encima del mínimo federal.

Resultados en New Jersey que vale la pena conocer

Estos son resultados reales de la EEOC por discriminación sexual contra empleadores de Nueva Jersey: acoso sexual, trato desigual en la contratación y los ascensos, y represalias relacionadas. Algunos corresponden a un solo trabajador; otros dividen un acuerdo entre un grupo, y en esos casos la parte correspondiente a cada persona ofrece una idea más clara del resultado individual. Cada uno comenzó como un cargo de discriminación, de la misma forma en que comenzaría un reclamo como el suyo. Thurgood representa a los empleados en la etapa de cargo ante la agencia y no litiga en los tribunales. Estos casos muestran lo que esta vía puede poner en marcha, pero no constituyen una promesa de ningún resultado.

• Babies “R” Us, caso individual $205,000 — Un empleado masculino de una tienda Babies “R” Us en Paramus, Nueva Jersey, fue sometido a un ambiente de trabajo sexualmente hostil por razón de su sexo. La empresa pagó $205,000 en virtud de un decreto de consentimiento. El Título VII prohíbe el acoso entre personas del mismo sexo, al igual que el acoso entre hombres y mujeres. Sala de prensa de la EEOC →
• McDonald’s, caso individual $50,000 — En un McDonald’s en Perth Amboy, Nueva Jersey, un subgerente hizo comentarios lascivos a un miembro adolescente del personal masculino y lo tocó, le dio nalgadas y lo abrazó. La empresa pagó $50,000 en virtud de un decreto de consentimiento. Sala de prensa de la EEOC →

Cómo Thurgood lo representa

En Nueva Jersey, Thurgood representa a los empleados ante la EEOC. Su Profesional de Justicia Autorizado, un representante no abogado capacitado, elabora la cronología y las pruebas, prepara el cargo formal y lo acompaña durante el proceso ante la agencia, desde la comunicación con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede iniciar una evaluación gratuita con CaseFile AI de Thurgood. Si todo encaja, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que puede representar su reclamo.

Preguntas frecuentes