Quizás no se le haya ocurrido enmarcar esto desde el punto de vista legal. Así se siente: hace el mismo trabajo por menos sueldo, o las cosas se enfriaron cuando supieron que usted es gay o transgénero, o después de que dijo que estaba embarazada.
Cómo se ve esto en la práctica
La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación de género”. Describen una situación:
- El ascenso fue para un colega menos calificado de otro sexo, y la explicación cambiaba cada vez que usted preguntaba.
- Los comentarios sobre su tono, su ropa, su “encaje”, que sus colegas nunca escuchan.
- Las cosas se enfriaron después de que usted salió del clóset o hizo su transición, después de que rechazó a un gerente, o porque no encaja con la idea de alguien sobre cómo debe verse o actuar un hombre o una mujer.
- Lo dejaron de lado después de anunciar un embarazo o de pedir una licencia.
La discriminación sexual significa recibir un trato peor por razón de sexo, y la ley protege por igual a hombres y mujeres; un hombre que es pasado por alto, peor pagado o acosado por su sexo tiene el mismo reclamo que tendría una mujer. Desde Bostock v. Clayton County (2020), también abarca la orientación sexual y la identidad de género. Incluye la desigualdad salarial y en las asignaciones, el acoso sexual o de género que vuelve hostil el ambiente de trabajo, y las represalias por oponerse a cualquiera de estas conductas. En New Hampshire, está prohibida por la Ley estatal de Derechos Humanos; a nivel federal, por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.
La vía federal: la EEOC
La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) conforme al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El plazo federal para presentar el cargo es, por lo general, de 180 a 300 días cuando existe una agencia estatal, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplica a empleadores con 15 empleados o más. La EEOC y la NHCHR suelen mantener un acuerdo de intercambio de casos, por lo que un mismo cargo puede presentarse ante ambas agencias.
La representación de Thurgood ante la EEOC abarca todo el país, por lo que para los empleados de New Hampshire la vía principal suele ser el cargo federal.
La vía de New Hampshire: NHCHR
En New Hampshire, un cargo por discriminación de género se presenta ante la Comisión de Derechos Humanos de New Hampshire (NHCHR), que aplica la Ley estatal de Derechos Humanos. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o celebrar una audiencia. Por lo general, una queja debe presentarse dentro de los 180 días posteriores al acto discriminatorio, y la ley se aplica a empleadores con 6 o más empleados. Thurgood representa a empleados de New Hampshire en estos reclamos ante la EEOC; los reclamos ante la NHCHR quedan fuera de la práctica de Thurgood.
Los estatutos y plazos
Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.
Constituye una práctica laboral ilegal que un empleador no contrate o se niegue a contratar a cualquier persona, la despida, o de otra forma la discrimine con respecto a su compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo, por motivo de su raza, color, religión, sexo u origen nacional de dicha persona
Constituye una práctica laboral ilegal que un empleador discrimine contra cualquiera de sus empleados o solicitantes de empleo [...] porque se haya opuesto a una práctica que esta subsección declara ilegal, o porque haya presentado un cargo, testificado, asistido o participado
Constituirá una práctica discriminatoria ilícita: I. Que un empleador, por motivo de la edad, sexo, identidad de género, raza, color, estado civil, discapacidad física o mental, credo religioso u origen nacional de cualquier persona, se niegue a contratar o emplear, o excluya o despida del empleo a dicha persona, o le dé un trato
Constituirá una práctica discriminatoria ilícita para cualquier persona que participe en cualquier actividad a la que se aplique este capítulo despedir, expulsar o tomar otras represalias o discriminar contra cualquier persona porque esta se haya opuesto a prácticas prohibidas por este capítulo, o porque haya presentado una queja, t
Qué sucede después de presentar un cargo
Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.
Federal — EEOC
- Usted presenta un cargo ante la EEOC.
- La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
- La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
- Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
- Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.
New Hampshire — NHCHR
- Presenta una queja verificada ante la New Hampshire Commission for Human Rights (NHCHR).
- La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
- Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
- Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
- Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.
El contraste que suele pasarse por alto: la EEOC investiga y concilia, pero una reparación obligatoria generalmente requiere un tribunal. En New Hampshire, el cargo federal es la vía con la que trabaja Thurgood.
Ejemplos de lo que puede hacer que un reclamo por género prospere
Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:
- Comparadores. Un colega en situación similar de otro sexo —que gana más, es ascendido más rápido o recibe menos sanciones por la misma conducta— suele ser más valioso que cualquier comentario aislado.
- La explicación cambiante. Cuando la razón dada para la diferencia salarial o para el ascenso no otorgado sigue cambiando, esa inconsistencia indica un pretexto.
- Patrón y momento. Acoso que otros no experimentan, o una acción adversa justo después de que usted rechazó insinuaciones, presentó una denuncia o informó de un embarazo.
- Pruebas contemporáneas. Mensajes, registros de pago y evaluaciones, y un investigador de la agencia que puede exigir los documentos del empleador.
Lo que puede recuperar
Las reparaciones generalmente se agrupan en unas pocas categorías: salarios perdidos, dinero por el daño en sí y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Según el marco federal de límites a las indemnizaciones (compartido por el Título VII, la ADA y la PWFA), solo las indemnizaciones compensatorias y punitivas combinadas tienen tope, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, los salarios futuros, los intereses y los honorarios de abogados quedan fuera del tope (los salarios futuros se confirman sin tope en Pollard v. DuPont; los honorarios de abogados para un empleado que gana el caso). Los límites propios de New Hampshire son diferentes; la tabla los separa.
(federal + New Hampshire)Compensatorios + punitivos
(federal)Compensatorias + punitivas
(New Hampshire)
Indemnización compensatoria más una multa administrativa; no se especifican daños punitivos. Los salarios atrasados y los salarios futuros son compensaciones basadas en el salario y quedan fuera de estos límites cuando estén disponibles.
Los resultados dependen de los hechos específicos, y nadie puede prometer cuál será el suyo.
Cómo Thurgood lo representa
En New Hampshire, Thurgood representa a empleados ante la EEOC. Un Authorized Justice Practitioner, un representante no abogado capacitado, reúne las pruebas y reconstruye la cronología, redacta el cargo formal y lo acompaña durante todo el proceso ante la agencia, desde la comunicación con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede iniciar una evaluación gratuita usando CaseFile AI de Thurgood; si su caso encaja, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que puede representar su reclamo.
Preguntas frecuentes
¿Debo presentar un reclamo por discriminación de género ante New Hampshire o ante la EEOC?
¿Cuál es el plazo para presentar un reclamo por discriminación de género en New Hampshire?
¿Qué cuenta como discriminación de género en el trabajo?
¿Necesito un abogado para presentar un reclamo por discriminación de género en New Hampshire?
¿Cuál es la diferencia entre la NHCHR y acudir a los tribunales?
¿Cuánto puedo recuperar en un reclamo por discriminación de género en New Hampshire?
¿Todavía puedo presentar un reclamo si ya me quejé ante Recursos Humanos o pasé por un proceso interno?
Un bufete de abogados me rechazó, ¿eso significa que no tengo un reclamo?
No es asesoría legal. Thurgood es una firma de defensa de los empleados cuyos Practicantes Autorizados de Justicia representan a los trabajadores en reclamos ante agencias gubernamentales como la EEOC, el Departamento de Trabajo de los EE. UU. y las agencias estatales de derechos civiles y laborales. Los practicantes de Thurgood no son abogados y no brindan asesoría legal ni representan a clientes en los tribunales. Este artículo es información general, no un consejo sobre su situación específica, y no garantiza el resultado de ningún reclamo.