Probablemente esto todavía no le parece un problema legal. Usted piensa: el mismo trabajo por un aumento menor, o un puesto que se enfrió cuando supieron que usted es gay o transgénero, o después de anunciar un embarazo.
Cómo se ve esto en la práctica
La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación de género”. Describen una situación:
- El ascenso fue para un colega menos calificado de otro sexo, y la explicación cambiaba cada vez que usted preguntaba.
- Los comentarios sobre su tono, su ropa, su “encaje”, que sus colegas nunca escuchan.
- Las cosas se enfriaron después de que usted salió del clóset o hizo su transición, después de que rechazó a un gerente, o porque no encaja con la idea de alguien sobre cómo debe verse o actuar un hombre o una mujer.
- Lo dejaron de lado después de anunciar un embarazo o de pedir una licencia.
La discriminación por sexo significa recibir un trato peor por razón de sexo, y la ley protege por igual a hombres y mujeres; un hombre que es excluido, pagado con menos o acosado por su sexo tiene el mismo reclamo que tendría una mujer. Desde Bostock v. Clayton County (2020), también cubre la orientación sexual y la identidad de género. Incluye la desigualdad salarial y en la asignación de funciones, el acoso sexual o por motivos de género que vuelve hostil el ambiente de trabajo, y las represalias por oponerse a cualquiera de estas situaciones. En Massachusetts está prohibida por la Ley de Derechos Humanos estatal; a nivel federal, por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.
La vía de Massachusetts: MCAD
En Massachusetts, un cargo por discriminación de género se presenta ante la Massachusetts Commission Against Discrimination (MCAD), que aplica la Ley de Derechos Humanos estatal. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o celebrar una audiencia. Por lo general, la queja debe presentarse dentro de los 300 días posteriores al acto discriminatorio, y la ley se aplica a empleadores con 6 o más empleados. Thurgood representa a los empleados de Massachusetts ante la MCAD.
La vía federal: la EEOC
La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El plazo federal de presentación es, por lo general, de 180–300 días cuando existe una agencia estatal, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplica a empleadores con 15 o más empleados. La EEOC y la MCAD normalmente mantienen un acuerdo de intercambio de trabajo, por lo que un mismo cargo puede presentarse en ambas agencias.
Los estatutos y plazos
Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.
Constituye una práctica laboral ilegal que un empleador no contrate o se niegue a contratar a cualquier persona, la despida, o de otra forma la discrimine con respecto a su compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo, por motivo de su raza, color, religión, sexo u origen nacional de dicha persona
Constituye una práctica laboral ilegal que un empleador discrimine contra cualquiera de sus empleados o solicitantes de empleo [...] porque se haya opuesto a una práctica que esta subsección declara ilegal, o porque haya presentado un cargo, testificado, asistido o participado
Constituirá una práctica ilegal: 1. Que un empleador, por sí mismo o a través de su agente, por motivos de raza, color, credo religioso, origen nacional, sexo, identidad de género, orientación sexual, [...] edad, [...] ascendencia, o estatus militar y de veterano de cualquier persona, se niegue a contratar o emplear, o excluya o despida de un empleo
Que cualquier persona, empleador, organización laboral o agencia de empleo despida, expulse o discrimine de otro modo a cualquier persona por haberse opuesto a prácticas prohibidas por este capítulo, o por haber presentado una queja, testificado o colaborado en cualquier procedimiento conforme a la sección cinco
Qué sucede después de presentar un cargo
Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.
Massachusetts — MCAD
- Usted presenta una queja jurada ante la Comisión de Massachusetts contra la Discriminación (MCAD).
- La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
- Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
- Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
- Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.
Federal — EEOC
- Usted presenta un cargo ante la EEOC.
- La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
- La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
- Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
- Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.
El contraste que es fácil de pasar por alto: la MCAD puede celebrar una audiencia y ordenar una reparación por sí misma, mientras que la EEOC investiga y concilia, pero por lo general necesita un tribunal para imponer una. Esa es una razón real por la que la vía estatal puede ser importante en Massachusetts.
Ejemplos de lo que puede hacer que un reclamo por género prospere
Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:
- Comparadores. Un colega en situación similar de otro sexo —que gana más, es ascendido más rápido o recibe menos sanciones por la misma conducta— suele ser más valioso que cualquier comentario aislado.
- La explicación cambiante. Cuando la razón dada para la diferencia salarial o para el ascenso no otorgado sigue cambiando, esa inconsistencia indica un pretexto.
- Patrón y momento. Acoso que otros no experimentan, o una acción adversa justo después de que usted rechazó insinuaciones, presentó una denuncia o informó de un embarazo.
- Pruebas contemporáneas. Mensajes, registros de pago y evaluaciones, y un investigador de la agencia que puede exigir los documentos del empleador.
Lo que puede recuperar
Las reparaciones generalmente se agrupan en unas pocas categorías: salarios perdidos, dinero por el daño en sí y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Bajo el marco federal de topes de indemnizaciones (compartido por el Título VII, la ADA y la PWFA), solo las indemnizaciones compensatorias y punitivas combinadas tienen tope, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, los salarios futuros, los intereses y los honorarios de abogados quedan fuera del tope (los salarios futuros sin tope confirmados en Pollard v. DuPont; honorarios de abogados para un empleado que gana el caso). Los límites propios de Massachusetts son distintos; la tabla los separa.
(federal + Massachusetts)Compensatorios + punitivos
(federal)Compensatorios + punitivos
(Massachusetts)
Las indemnizaciones compensatorias y punitivas no tienen límite. Los salarios atrasados y los salarios futuros son compensaciones basadas en el salario y quedan fuera de estos límites cuando estén disponibles.
Los resultados dependen del expediente, y no se puede prometer ningún resultado.
Cambios recientes en Massachusetts
Massachusetts tiene una de las leyes de discriminación más amplias del país.
- Un umbral bajo y una opción judicial El Capítulo 151B alcanza a empleadores con tan solo seis empleados, más que los 15 federales. Una queja se presenta ante la Massachusetts Commission Against Discrimination dentro de los 300 días; después de 90 días en esa agencia, el empleado puede trasladar el caso a los tribunales. Resumen de la MCAD →
Resultados en Massachusetts que vale la pena conocer
Estos son resultados reales de la EEOC en casos de discriminación por sexo contra empleadores de Massachusetts: acoso sexual, trato desigual en la contratación y los ascensos, y represalias relacionadas. Algunos corresponden a un solo trabajador; otros reparten un acuerdo entre un grupo, y en esos casos la parte por persona da una idea más clara del resultado individual. Cada uno comenzó como un cargo de discriminación, de la misma forma en que comenzaría un reclamo como el suyo. Thurgood representa a los empleados en la etapa de cargo ante la agencia y no litiga en los tribunales. Estos casos muestran lo que esta vía puede desencadenar, no una promesa de ningún resultado.
- Astra USA, demanda colectiva · acuerdo récord $9.85 millones — La sede de la compañía farmacéutica en Westborough, Massachusetts mantuvo un ambiente de trabajo sexualmente hostil y tomó represalias contra las mujeres que se quejaron, según la EEOC. Astra pagó $9,850,000 a empleadas en 1998, en ese momento el mayor acuerdo por acoso sexual en la historia de la EEOC. Sala de prensa de la EEOC →
- Atlantic Capes Fisheries & BJ’s Service, demanda colectiva · varias mujeres $675,000 — Mujeres de una planta procesadora de mariscos en Fall River, Massachusetts sufrieron durante años acoso sexual (tocamientos no deseados, propuestas sexuales y comentarios groseros), y dos fueron despedidas después de presentar cargos ante la EEOC. La empresa procesadora y su agencia de personal pagaron $675,000 en virtud de un decreto de consentimiento. Sala de prensa de la EEOC →
Cómo Thurgood lo representa
En Massachusetts, Thurgood representa a los empleados ante la MCAD y la EEOC. Como representante no abogado capacitado, su Authorized Justice Practitioner documenta las pruebas y la cronología, presenta el cargo formal y lo acompaña durante todo el proceso ante la agencia, desde la comunicación con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede iniciar una evaluación gratuita con CaseFile AI de Thurgood; si los hechos lo respaldan, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que puede representar su reclamo.
Preguntas frecuentes
¿Presento un reclamo por discriminación de género ante Massachusetts o ante la EEOC?
¿Cuál es el plazo para presentar un reclamo por discriminación de género en Massachusetts?
¿Qué cuenta como discriminación de género en el trabajo?
¿Necesito un abogado para presentar un reclamo por discriminación de género en Massachusetts?
¿Cuál es la diferencia entre la MCAD y acudir a un tribunal?
¿Cuánto puedo recuperar en un reclamo por discriminación de género en Massachusetts?
¿Todavía puedo presentar un reclamo si ya me quejé ante Recursos Humanos o pasé por un proceso interno?
Un bufete de abogados me rechazó, ¿eso significa que no tengo un reclamo?
No es asesoría legal. Thurgood es una firma de defensa de los empleados cuyos Practicantes Autorizados de Justicia representan a los trabajadores en reclamos ante agencias gubernamentales como la EEOC, el Departamento de Trabajo de los EE. UU. y las agencias estatales de derechos civiles y laborales. Los practicantes de Thurgood no son abogados y no brindan asesoría legal ni representan a clientes en los tribunales. Este artículo es información general, no un consejo sobre su situación específica, y no garantiza el resultado de ningún reclamo.