En este momento, esto probablemente no se siente como un asunto legal. Así se siente: le pagan menos por el mismo trabajo, o el trato cambió cuando supieron que usted es gay o transgénero, o cuando surgió un embarazo.
Cómo se ve esto en la práctica
La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación de género”. Describen una situación:
- El ascenso fue para un colega menos calificado de otro sexo, y la explicación cambiaba cada vez que usted preguntaba.
- Los comentarios sobre su tono, su ropa, su “encaje”, que sus colegas nunca escuchan.
- Las cosas se enfriaron después de que usted salió del clóset o hizo su transición, después de que rechazó a un gerente, o porque no encaja con la idea de alguien sobre cómo debe verse o actuar un hombre o una mujer.
- Lo dejaron de lado después de anunciar un embarazo o de pedir una licencia.
La discriminación por sexo significa recibir un trato peor por razón de sexo, y la ley protege por igual a hombres y mujeres; un hombre que es pasado por alto, pagado con menos o acosado por su sexo tiene el mismo reclamo que tendría una mujer. Desde Bostock v. Clayton County (2020), también cubre la orientación sexual y la identidad de género. Incluye la desigualdad salarial y en las asignaciones, el acoso sexual o de género que vuelve hostil el ambiente de trabajo, y las represalias por oponerse a cualquiera de estas conductas. En Maryland está prohibida por la Ley estatal de Derechos Humanos; a nivel federal, por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.
La vía federal: la EEOC
La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) conforme al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El plazo federal para presentar el cargo es, por lo general, de 180–300 días cuando existe una agencia estatal, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 aplica a empleadores con 15 o más empleados. La EEOC y la MCCR suelen tener un acuerdo de trabajo compartido, por lo que un mismo cargo puede presentarse en ambas agencias.
La representación de Thurgood ante la EEOC es nacional, por lo que para empleados de Maryland la vía federal suele ser la principal.
La vía de Maryland: MCCR
En Maryland, un cargo de discriminación por género se presenta ante la Comisión de Derechos Civiles de Maryland (MCCR), que hace cumplir la Ley estatal de Derechos Humanos. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o celebrar una audiencia. Por lo general, la queja debe presentarse dentro de los 300 días posteriores al acto discriminatorio, y la ley aplica a empleadores con 15 o más empleados. Thurgood representa a empleados de Maryland en estos reclamos ante la EEOC; los reclamos ante la MCCR quedan fuera de la práctica de Thurgood.
Los estatutos y plazos
Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.
Constituye una práctica laboral ilegal que un empleador no contrate o se niegue a contratar a cualquier persona, la despida, o de otra forma la discrimine con respecto a su compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo, por motivo de su raza, color, religión, sexo u origen nacional de dicha persona
Constituye una práctica laboral ilegal que un empleador discrimine contra cualquiera de sus empleados o solicitantes de empleo [...] porque se haya opuesto a una práctica que esta subsección declara ilegal, o porque haya presentado un cargo, testificado, asistido o participado
Un empleador no puede: (1) negarse a contratar, despedir o discriminar de otra forma a cualquier persona con respecto a su compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo por: (i) la raza, color, religión, sexo, edad, origen nacional, estado civil u orientación sexual de la persona
Un empleador no puede discriminar ni tomar represalias contra ninguno de sus empleados o solicitantes de empleo [...] porque la persona: (1) se haya opuesto a cualquier práctica prohibida por este subtítulo; o (2) haya presentado un cargo, testificado, asistido o participado de cualquier manera en una investigación, procedimiento o
Qué sucede después de presentar un cargo
Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.
Federal — EEOC
- Usted presenta un cargo ante la EEOC.
- La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
- La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
- Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
- Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.
Maryland — MCCR
- Usted presenta una queja jurada ante la Comisión de Derechos Civiles de Maryland (MCCR).
- La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
- Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
- Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
- Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.
El contraste que es fácil pasar por alto: la EEOC investiga y concilia, pero una reparación exigible generalmente requiere un tribunal. En Maryland, el cargo federal es la vía con la que trabaja Thurgood.
Ejemplos de lo que puede hacer que un reclamo por género prospere
Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:
- Comparadores. Un colega en situación similar de otro sexo —que gana más, es ascendido más rápido o recibe menos sanciones por la misma conducta— suele ser más valioso que cualquier comentario aislado.
- La explicación cambiante. Cuando la razón dada para la diferencia salarial o para el ascenso no otorgado sigue cambiando, esa inconsistencia indica un pretexto.
- Patrón y momento. Acoso que otros no experimentan, o una acción adversa justo después de que usted rechazó insinuaciones, presentó una denuncia o informó de un embarazo.
- Pruebas contemporáneas. Mensajes, registros de pago y evaluaciones, y un investigador de la agencia que puede exigir los documentos del empleador.
Lo que puede recuperar
Las reparaciones generalmente se dividen en unas pocas categorías: salarios perdidos, dinero por el daño en sí y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Según el marco federal de límites a las indemnizaciones (compartido por el Título VII, la ADA y la PWFA), solo las indemnizaciones compensatorias y punitivas combinadas tienen límite, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, los salarios futuros, los intereses y los honorarios de abogados quedan fuera del límite (los salarios futuros confirmados sin límite en Pollard v. DuPont; los honorarios de abogados para un empleado que gana el caso). Los límites propios de Maryland son distintos; la tabla los separa.
(federal + Maryland)Compensatorios + punitivos
(federal)Compensatorias + punitivas
(Maryland)
Los daños compensatorios tienen topes según el tamaño del empleador; los daños punitivos requieren malicia. Los salarios atrasados y los salarios futuros son compensaciones basadas en el salario y quedan fuera de estos topes cuando estén disponibles.
Los resultados aquí se basan en el expediente, y no se puede prometer ningún resultado.
Resultados en Maryland que vale la pena conocer
Estos son resultados reales de la EEOC en casos de discriminación por sexo contra empleadores de Maryland: acoso sexual, trato desigual en la contratación y los ascensos, y represalias relacionadas. Algunos corresponden a un solo trabajador y otros dividen un acuerdo entre un grupo; la parte que corresponde a cada persona ofrece una idea más clara de un resultado individual. Cada uno comenzó como un cargo de discriminación, de la misma forma en que comenzaría un reclamo como el suyo. Thurgood representa a empleados en la etapa del cargo ante la agencia y no litiga en los tribunales; estos ejemplos muestran lo que esta vía puede originar, no una promesa de ningún resultado.
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Cómo Thurgood lo representa
En Maryland, Thurgood representa a los empleados ante la EEOC. Un representante no abogado capacitado (su Authorized Justice Practitioner) organiza las pruebas y la cronología de los hechos, prepara el cargo formal y lo acompaña durante todo el proceso ante la agencia, desde la comunicación con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede iniciar una evaluación gratuita con CaseFile AI de Thurgood; si su situación califica, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que puede representar su reclamo.
Preguntas frecuentes
¿Presento un reclamo por discriminación de género ante Maryland o ante la EEOC?
¿Cuál es el plazo para presentar un reclamo por discriminación de género en Maryland?
¿Qué cuenta como discriminación de género en el trabajo?
¿Necesito un abogado para presentar un reclamo por discriminación de género en Maryland?
¿Cuál es la diferencia entre la MCCR y acudir a un tribunal?
¿Cuánto puedo recuperar en un reclamo por discriminación de género en Maryland?
¿Todavía puedo presentar un reclamo si ya me quejé ante Recursos Humanos o pasé por un proceso interno?
Un bufete de abogados me rechazó, ¿eso significa que no tengo un reclamo?
No es asesoría legal. Thurgood es una firma de defensa de los empleados cuyos Practicantes Autorizados de Justicia representan a los trabajadores en reclamos ante agencias gubernamentales como la EEOC, el Departamento de Trabajo de los EE. UU. y las agencias estatales de derechos civiles y laborales. Los practicantes de Thurgood no son abogados y no brindan asesoría legal ni representan a clientes en los tribunales. Este artículo es información general, no un consejo sobre su situación específica, y no garantiza el resultado de ningún reclamo.