En este momento, probablemente no le parezca un asunto legal. En esencia, se trata de que le pagan menos por el mismo trabajo, o de que el trato cambió cuando supieron que usted es gay o transgénero, o cuando surgió un embarazo.
Cómo se ve esto en la práctica
La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación de género”. Describen una situación:
- El ascenso fue para un colega menos calificado de otro sexo, y la explicación cambiaba cada vez que usted preguntaba.
- Los comentarios sobre su tono, su ropa, su “encaje”, que sus colegas nunca escuchan.
- Las cosas se enfriaron después de que usted salió del clóset o hizo su transición, después de que rechazó a un gerente, o porque no encaja con la idea de alguien sobre cómo debe verse o actuar un hombre o una mujer.
- Lo dejaron de lado después de anunciar un embarazo o de pedir una licencia.
La discriminación sexual significa recibir un trato peor por razón de sexo, y la ley protege por igual a hombres y mujeres; un hombre que es pasado por alto, pagado con menos o acosado por su sexo tiene el mismo reclamo que tendría una mujer. Desde Bostock v. Clayton County (2020), también abarca la orientación sexual y la identidad de género. Incluye la desigualdad salarial y en las asignaciones, el acoso sexual o de género que vuelve hostil el lugar de trabajo, y las represalias por oponerse a cualquiera de estas situaciones. En Connecticut está prohibida por la Ley de Derechos Humanos estatal; a nivel federal, por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.
La vía de Connecticut: CHRO
En Connecticut, un cargo por discriminación de género se presenta ante la Comisión de Derechos Humanos y Oportunidades (CHRO), que aplica la Ley de Derechos Humanos estatal. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o celebrar una audiencia. Por lo general, la queja debe presentarse dentro de los 300 días posteriores al acto discriminatorio, y la ley se aplica a empleadores con 3 o más. Thurgood representa a empleados de Connecticut en estos reclamos ante la EEOC; los reclamos ante la CHRO quedan fuera de la práctica de Thurgood.
La vía federal: la EEOC
La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El plazo federal de presentación es generalmente de 180 a 300 días cuando existe una agencia estatal, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplica a empleadores con 15 empleados o más. La EEOC y la CHRO normalmente mantienen un acuerdo de intercambio de trabajo, por lo que un solo cargo puede presentarse en ambas agencias.
Los estatutos y plazos
Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.
Constituye una práctica laboral ilegal que un empleador no contrate o se niegue a contratar a cualquier persona, la despida, o de otra forma la discrimine con respecto a su compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo, por motivo de su raza, color, religión, sexo u origen nacional de dicha persona
Constituye una práctica laboral ilegal que un empleador discrimine contra cualquiera de sus empleados o solicitantes de empleo [...] porque se haya opuesto a una práctica que esta subsección declara ilegal, o porque haya presentado un cargo, testificado, asistido o participado
Constituirá una práctica discriminatoria, en violación de esta sección: (1) Para un empleador, por el empleador o el agente del empleador, salvo en el caso de una calificación o necesidad ocupacional legítima, negarse a contratar o emplear, o impedir o despedir del empleo a cualquier persona, o discriminar a cualquier persona…
Para cualquier persona, empleador, organización laboral o agencia de empleo, despedir, expulsar o discriminar de cualquier otra forma a una persona porque esta se haya opuesto a cualquier práctica laboral discriminatoria o porque haya presentado una queja, o haya testificado o colaborado en cualquier procedimiento bajo esta sección…
Qué sucede después de presentar un cargo
Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.
Connecticut — CHRO
- Usted presenta una queja jurada ante la Comisión de Derechos Humanos y Oportunidades (CHRO).
- La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
- Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
- Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
- Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.
Federal — EEOC
- Usted presenta un cargo ante la EEOC.
- La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
- La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
- Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
- Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.
El contraste que pasa desapercibido: la CHRO puede celebrar una audiencia y ordenar una reparación por sí misma, mientras que la EEOC investiga y concilia, pero generalmente necesita un tribunal para imponer una. Esa es una razón real por la que la vía estatal puede ser importante en Connecticut.
Ejemplos de lo que puede hacer que un reclamo por género prospere
Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:
- Comparadores. Un colega en situación similar de otro sexo —que gana más, es ascendido más rápido o recibe menos sanciones por la misma conducta— suele ser más valioso que cualquier comentario aislado.
- La explicación cambiante. Cuando la razón dada para la diferencia salarial o para el ascenso no otorgado sigue cambiando, esa inconsistencia indica un pretexto.
- Patrón y momento. Acoso que otros no experimentan, o una acción adversa justo después de que usted rechazó insinuaciones, presentó una denuncia o informó de un embarazo.
- Pruebas contemporáneas. Mensajes, registros de pago y evaluaciones, y un investigador de la agencia que puede exigir los documentos del empleador.
Lo que puede recuperar
Las reparaciones generalmente se dividen en algunos grupos: salarios perdidos, dinero por el daño en sí, y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Según el marco federal de límites de indemnización (compartido por el Título VII, la ADA y la PWFA), solo la indemnización compensatoria y punitiva combinadas tienen tope, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, los salarios futuros, los intereses y los honorarios de abogado quedan fuera del tope (los salarios futuros confirmados sin tope en Pollard v. DuPont; los honorarios de abogado para un empleado que gana el caso). Los límites propios de Connecticut son distintos; la tabla los separa.
(federal + Connecticut)Compensatorios + punitivos
(federal)Compensatoria + punitiva
(Connecticut)
Las indemnizaciones compensatorias y punitivas no tienen límite. Los salarios atrasados y los salarios futuros son compensaciones basadas en el salario y quedan fuera de estos límites cuando estén disponibles.
Los resultados dependen de los hechos específicos, y no se puede prometer ningún resultado.
Cambios recientes en Connecticut
Connecticut ha ampliado de forma constante su ley contra la discriminación.
- Ahora cubre a casi todos los empleadores (2022) Desde el 1 de octubre de 2022, la Ley de Prácticas Justas de Empleo de Connecticut (CFEPA) se aplica a empleadores con uno o más empleados, en lugar del umbral de tres empleados anterior, por lo que una cantidad mucho mayor de trabajadores de Connecticut está protegida por la ley estatal. Sobre los cambios de la CFEPA de 2022 →
Resultados de Connecticut que vale la pena conocer
Estos son resultados reales de la EEOC en casos de discriminación sexual contra empleadores de Connecticut: acoso sexual, trato desigual en la contratación y los ascensos, y represalias relacionadas. Algunos corresponden a una sola trabajadora; otros dividen un acuerdo entre un grupo, y la parte que corresponde a cada persona da una idea más clara de un resultado individual. Cada caso comenzó como un cargo de discriminación, de la misma manera en que podría comenzar un reclamo como el suyo. Thurgood representa a empleados en la etapa de cargo ante la agencia y no litiga en tribunales; estos ejemplos muestran lo que esta vía puede originar, pero no son una promesa de ningún resultado.
- Clase de FYC International · 3 mujeres $80,000 — En un mayorista de ropa de New Haven, Connecticut, un gerente de almacén de alto rango sometió a trabajadoras a comentarios sexuales, proposiciones y tocamientos, e incluso les ofreció dinero a cambio de sexo, y otros trabajadores varones lo siguieron. La empresa pagó $80,000 a tres mujeres en virtud de un decreto de consentimiento en el Distrito de Connecticut. Sala de prensa de la EEOC →
- Clase de SoBe / PepsiCo · 5 o más mujeres $1.79 millones — Un grupo de empleadas de la instalación de ventas y distribución de South Beach Beverage Company (SoBe) en Norwalk, Connecticut, enfrentó acoso sexual grave y represalias. SoBe y su empresa matriz, PepsiCo, pagaron $1.79 millones a las cinco mujeres que presentaron cargos y a un fondo para otras víctimas. Sala de prensa de la EEOC →
Cómo Thurgood lo representa
En Connecticut, Thurgood representa a empleados ante la EEOC. Un representante que no es abogado capacitado, su Practicante Autorizado de Justicia, documenta las pruebas y la cronología, prepara el cargo formal y lo representa durante el proceso ante la agencia, desde la comunicación con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede comenzar una evaluación gratuita usando CaseFile AI de Thurgood; si su situación califica, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que puede representar su reclamo.
Preguntas frecuentes
¿Presento un reclamo por discriminación de género ante Connecticut o ante la EEOC?
¿Cuál es el plazo para presentar un reclamo por discriminación de género en Connecticut?
¿Qué cuenta como discriminación de género en el trabajo?
¿Necesito un abogado para presentar una reclamación por discriminación de género en Connecticut?
¿Cuál es la diferencia entre la CHRO y acudir a los tribunales?
¿Cuánto puedo recuperar en una reclamación por discriminación de género en Connecticut?
¿Todavía puedo presentar un reclamo si ya me quejé ante Recursos Humanos o pasé por un proceso interno?
Un bufete de abogados me rechazó, ¿eso significa que no tengo un reclamo?
No es asesoría legal. Thurgood es una firma de defensa de los empleados cuyos Practicantes Autorizados de Justicia representan a los trabajadores en reclamos ante agencias gubernamentales como la EEOC, el Departamento de Trabajo de los EE. UU. y las agencias estatales de derechos civiles y laborales. Los practicantes de Thurgood no son abogados y no brindan asesoría legal ni representan a clientes en los tribunales. Este artículo es información general, no un consejo sobre su situación específica, y no garantiza el resultado de ningún reclamo.