Probablemente no esté pensando en términos legales. Así es como se siente: el mismo puesto, un aumento menor; o una posición que se enfrió después de que se enteraron de que usted es gay o transgénero, o después de que compartió un embarazo.
Cómo se ve esto en la práctica
La mayoría de las personas no llegan diciendo “discriminación de género”. Describen una situación:
- El ascenso fue para un colega menos calificado de otro sexo, y la explicación cambiaba cada vez que usted preguntaba.
- Los comentarios sobre su tono, su ropa, su “encaje”, que sus colegas nunca escuchan.
- Las cosas se enfriaron después de que usted salió del clóset o hizo su transición, después de que rechazó a un gerente, o porque no encaja con la idea de alguien sobre cómo debe verse o actuar un hombre o una mujer.
- Lo dejaron de lado después de anunciar un embarazo o de pedir una licencia.
La discriminación por sexo significa recibir un trato peor por razón de sexo; la ley protege por igual a hombres y mujeres. Un hombre al que se le niega un ascenso, al que se le paga menos o que sufre acoso por su sexo tiene el mismo reclamo que tendría una mujer. Desde Bostock v. Clayton County (2020), también abarca la orientación sexual y la identidad de género. Incluye la desigualdad salarial y en las asignaciones de trabajo, el acoso sexual o por razón de género que vuelve hostil el ambiente de trabajo, y las represalias por oponerse a cualquiera de estas situaciones. En Colorado está prohibida por la Ley de Derechos Humanos estatal; a nivel federal, por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.
La vía federal: la EEOC
La misma conducta puede presentarse a nivel federal ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) conforme al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El plazo federal de presentación es, por lo general, de 180–300 días cuando existe una agencia estatal, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplica a los empleadores con 15 o más empleados. La EEOC y la CCRD normalmente tienen un acuerdo de trabajo compartido, por lo que un solo cargo puede presentarse en ambas.
La representación de Thurgood ante la EEOC abarca todo el país, así que, para empleados de Colorado, el cargo federal suele ser la vía principal.
La vía de Colorado: CCRD
En Colorado, un cargo por discriminación de género se presenta ante la División de Derechos Civiles de Colorado (CCRD), que aplica la Ley de Derechos Humanos estatal. La agencia investiga y puede intentar una conciliación o celebrar una audiencia. Una queja, por lo general, debe presentarse dentro de los 300 días posteriores al acto discriminatorio, y la ley se aplica a los empleadores con 1 o más empleados. Thurgood representa a los empleados de Colorado en estos reclamos ante la EEOC; los reclamos ante la CCRD quedan fuera de la práctica de Thurgood.
Los estatutos y plazos
Ambos sistemas prohíben la misma conducta esencial y protegen contra las represalias. Estas son las disposiciones específicas y los plazos que corren en cada uno.
Constituye una práctica laboral ilegal que un empleador no contrate o se niegue a contratar a cualquier persona, la despida, o de otra forma la discrimine con respecto a su compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo, por motivo de su raza, color, religión, sexo u origen nacional de dicha persona
Constituye una práctica laboral ilegal que un empleador discrimine contra cualquiera de sus empleados o solicitantes de empleo [...] porque se haya opuesto a una práctica que esta subsección declara ilegal, o porque haya presentado un cargo, testificado, asistido o participado
Para que un empleador se niegue a contratar, despida, promueva o degrade, acose durante la relación laboral, o discrimine en materia de compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo a cualquier persona calificada por motivos de discapacidad, raza, credo, color, sexo, orientación sexual, género
Para cualquier persona, sea o no un empleador, [...] para: (I) ayudar, instigar, incitar, obligar o coaccionar la realización de cualquier acto definido en esta sección como una práctica laboral discriminatoria o injusta; (II) obstruir o impedir que cualquier persona cumpla con las disposiciones de esta parte 4 o con cualquier orden emitida
Qué sucede después de presentar un cargo
Un cargo no es una demanda y no llega directamente a un juez. Ambas agencias realizan primero una investigación, pero terminan de forma distinta, y esa diferencia es fácil de pasar por alto.
Federal — EEOC
- Usted presenta un cargo ante la EEOC.
- La EEOC notifica al empleador, que presenta una declaración de posición.
- La EEOC investiga y con frecuencia ofrece mediación.
- Emite una determinación de causa o de no causa e intenta una conciliación.
- Para exigir una reparación, el caso va a los tribunales: la EEOC puede demandar o emitir una carta de derecho a demandar para que el trabajador lo haga.
Colorado — CCRD
- Presenta una queja jurada ante la División de Derechos Civiles de Colorado (CCRD).
- La agencia notifica al empleador e investiga: revisa registros, testigos y declaraciones de posición.
- Emite una resolución, por lo general una determinación de causa probable; muchos asuntos se resuelven mediante conciliación durante el proceso.
- Según el estado, la agencia puede celebrar una audiencia ante un juez administrativo, o emitir una resolución y un aviso del derecho a demandar.
- Cuando celebra una audiencia, la agencia puede ordenar directamente la reparación, como salarios atrasados, indemnizaciones, reinstalación y sanciones civiles, sin necesidad de una demanda separada.
El contraste que es fácil pasar por alto: la EEOC investiga y concilia, pero obtener una reparación exigible generalmente requiere un tribunal. En Colorado, el cargo federal es la vía con la que trabaja Thurgood.
Ejemplos de lo que puede hacer que un reclamo por género prospere
Los reclamos sólidos rara vez se basan en un solo comentario escuchado por casualidad. Se construyen con pruebas más discretas que un investigador puede verificar. Ejemplos de lo que puede sostener un reclamo:
- Comparadores. Un colega en situación similar de otro sexo —que gana más, es ascendido más rápido o recibe menos sanciones por la misma conducta— suele ser más valioso que cualquier comentario aislado.
- La explicación cambiante. Cuando la razón dada para la diferencia salarial o para el ascenso no otorgado sigue cambiando, esa inconsistencia indica un pretexto.
- Patrón y momento. Acoso que otros no experimentan, o una acción adversa justo después de que usted rechazó insinuaciones, presentó una denuncia o informó de un embarazo.
- Pruebas contemporáneas. Mensajes, registros de pago y evaluaciones, y un investigador de la agencia que puede exigir los documentos del empleador.
Lo que puede recuperar
Las reparaciones generalmente se agrupan en unas pocas categorías: salarios perdidos, dinero por el daño en sí y órdenes que cambian lo que hace el empleador. Según el marco federal de límites a los daños (aplicable al Título VII, la ADA y la PWFA), solo los daños compensatorios y punitivos combinados tienen un límite, que varía según el tamaño del empleador; los salarios atrasados, los salarios futuros, los intereses y los honorarios de abogados quedan fuera del límite (los salarios futuros sin límite confirmados en Pollard v. DuPont; honorarios de abogados para el empleado que gana). Los límites propios de Colorado son distintos; la tabla los separa.
(federal + Colorado)Compensatorios + punitivos
(federal)Compensatorios + punitivos
(Colorado)
Las indemnizaciones compensatorias y punitivas tienen un tope según el tamaño del empleador (los topes más bajos se aplican a los empleadores más pequeños). Los salarios atrasados y los salarios futuros son compensaciones basadas en el salario y quedan fuera de estos topes cuando están disponibles.
Los resultados dependen de los hechos del caso, y nadie puede garantizar un resultado.
Resultados en Colorado que vale la pena conocer
Estos son resultados reales de la EEOC en casos de discriminación sexual contra empleadores de Colorado: acoso sexual, trato desigual en la contratación y los ascensos, y represalias relacionadas. Algunos son para un solo trabajador y otros dividen un acuerdo entre un grupo; en esos casos, la parte que corresponde a cada persona ofrece una idea más clara de un resultado individual. Cada uno comenzó como un cargo de discriminación, de la misma manera en que comenzaría un reclamo como el suyo. Thurgood representa a los empleados en la etapa del cargo ante la agencia y no litiga en tribunales; estos ejemplos muestran lo que esta vía puede originar, pero no son una promesa de ningún resultado.
- Grupo de la bodega de papas · 10 mujeres $255,000 — En una bodega de papas cerca de Monte Vista, Colorado, un supervisor manoseó, se exhibió ante y solicitó favores sexuales a varias clasificadoras de papas durante seis años; se identificaron diez mujeres. La empresa pagó $255,000 conforme a un decreto de consentimiento. Sala de prensa de la EEOC →
- Chili’s (Brinker) — Grupo de Cañon City · 5 mujeres $150,000 — Cinco mujeres que trabajaban en un Chili’s Grill & Bar en Cañon City, Colorado, sufrieron acoso sexual y represalias. Brinker, el operador de la cadena, pagó $150,000 para repartirlos entre las cinco mujeres, conforme a un decreto de consentimiento. Sala de prensa de la EEOC →
Cómo Thurgood lo representa
En Colorado, Thurgood representa a los empleados ante la EEOC. Un Authorized Justice Practitioner (profesional autorizado en justicia), es decir, un representante que no es abogado capacitado, prepara la cronología y las pruebas, redacta el cargo formal y lo acompaña durante todo el proceso ante la agencia, desde la comunicación con el empleador hasta la investigación y cualquier audiencia. Puede iniciar una evaluación gratuita con CaseFile AI de Thurgood; si los hechos lo respaldan, se le ofrecerá una consulta gratuita con un asociado que podrá representar su reclamo.
Preguntas frecuentes
¿Presento el reclamo por discriminación de género ante Colorado o ante la EEOC?
¿Cuál es el plazo para presentar un reclamo por discriminación de género en Colorado?
¿Qué cuenta como discriminación de género en el trabajo?
¿Necesito un abogado para presentar un reclamo por discriminación de género en Colorado?
¿Cuál es la diferencia entre la CCRD y acudir a un tribunal?
¿Cuánto puedo recuperar en un reclamo por discriminación de género en Colorado?
¿Todavía puedo presentar un reclamo si ya me quejé ante Recursos Humanos o pasé por un proceso interno?
Un bufete de abogados me rechazó, ¿eso significa que no tengo un reclamo?
No es asesoría legal. Thurgood es una firma de defensa de los empleados cuyos Practicantes Autorizados de Justicia representan a los trabajadores en reclamos ante agencias gubernamentales como la EEOC, el Departamento de Trabajo de los EE. UU. y las agencias estatales de derechos civiles y laborales. Los practicantes de Thurgood no son abogados y no brindan asesoría legal ni representan a clientes en los tribunales. Este artículo es información general, no un consejo sobre su situación específica, y no garantiza el resultado de ningún reclamo.